Mona Hoff, høgskolelektor Lovisenberg diakonale høgskole

Et samlivsbrudd kan forstås som slutten på en relasjon. Men for mennesker som har levd med vold i et parforhold, er bruddet ikke nødvendigvis slutten på volden.

I nyere norsk forskning er dette beskrevet som fortsettelsesvold. I en studie av 46 voldsutsatte mødre viser Bjørnholt (2024) hvordan volden kan fortsette etter samlivsbruddet gjennom foreldresamarbeid og kontakt med ulike deler av samfunnet. Studien viser også alvorlige konsekvenser for helse og livskvalitet for de voldsutsatte mødrene.

Bjørnholts studie synliggjør hvordan fortsettelsesvolden kan strekke seg utover relasjonen mellom foreldrene. Flere av mødrene opplevde at det ble fremsatt påstander i nærmiljøet og overfor hjelpeapparatet om at de var psykisk syke eller kun hadde økonomiske insentiver.

Når slike fortellinger får feste, kan bildet som møter omgivelsene, bli et annet enn den virkeligheten den utsatte lever i. Det som for den ene oppleves som en fortsettelse av kontroll og utrygghet, kan for de som står utenfor fremstå som konflikt, dårlig kommunikasjon eller manglende samarbeid.

Fortsettelsesvold er dermed ikke bare et spørsmål om vanskelige møter mellom to foreldre. Det handler også om hva som skjer når en voldelig relasjon fortsetter å eksistere gjennom de arenaene og systemene foreldrene fortsatt må forholde seg til.

Studsrød (2026) beskriver hvordan mødre som lever med vold etter samlivsbrudd må navigere mellom å beskytte barna, forholde seg til tidligere partnere og møte profesjonelle. Samtidig kan de møte vedvarende påstander om at de er uegnede mødre. Mødrene i studien beskrev også stressende møter med profesjonelle instanser og erfaringer med at de ikke ble oppfattet som troverdige voldsutsatte.

Det er her hjelpeapparatets blikk blir avgjørende.

For hva skjer når hjelpeapparatet møter to foreldre som om de står i en konflikt mellom to likeverdige parter, uten først å undersøke hvilken relasjon de faktisk står i?

Hvem er redd? Hvem tilpasser seg? Hvem dokumenterer? Hvem forsøker hele tiden å forutse den andres reaksjon?

Det betyr ikke at alle foreldretvister innebærer fortsettelsesvold. Det betyr heller ikke at en forelder som dokumenterer mye, setter grenser eller ønsker minst mulig kontakt, nødvendigvis er utsatt for vold.

Men det betyr at de som skal hjelpe må våge å stille flere spørsmål enn hvem som samarbeider best.

Ruud og Bjørnholt (2024) viser hvordan foreldresamarbeidet etter samlivsbrudd fra en voldelig partner kan bli en arena for fortsatt vold, og hvordan møter med blant annet familievern og barnevern kan inngå i de destruktive erfaringene til voldsutsatte mødre.

Det gjør det nødvendig å spørre om mer samarbeid alltid er riktig svar.

For en mor som har levd lenge med kontroll og utrygghet, kan et krav om å møte, kommunisere mer eller samarbeide tettere oppleves som enda en belastning. Det betyr ikke at avstand alltid er løsningen. Men behovet for avstand bør heller ikke automatisk forstås som manglende samarbeidsvilje eller psykisk ubalanse. Før vi vurderer selve reaksjonen, bør vi kanskje spørre hva som ligger bak den.

Hva har gjort at hun trenger avstand? Hva har gjort henne redd?

Det samme gjelder dokumentasjonen.

Meldinger blir lagret. Datoer noteres. Hendelser skrives ned. For den som over tid har fått høre at hun husker feil, overdriver eller ikke forstår situasjonen riktig, kan dokumentasjonen være et forsøk på å holde fast i egen virkelighet. Et behov for å kunne si: Dette skjedde faktisk.

Som fagperson kan det være lett å legge vekt på det som er synlig: den engasjerte forelderen som stiller opp på fritidsaktiviteter og arrangementer, er hyggelig med andre og fremstår rolig og samarbeidsvillig.

Men fortsettelsesvold handler nettopp om at det vesentlige ikke alltid er synlig i møterommet.

For det er nettopp her forskjellen mellom å se reaksjonen og å undersøke hva den kan være en reaksjon på, blir viktig.

Når hun sier «jeg klarer ikke mer», kan spørsmålet enten være hva som er galt med henne – eller hva som har skjedd med henne. Det er to helt forskjellige spørsmål, og de leder til to helt forskjellige former for hjelp.

Og hvis hjelpeapparatet ikke ser forbi ordene «konflikt», «dårlig kommunikasjon» og «manglende samarbeid», kan vi ende med å be den som er redd om å samarbeide mer med den hun er redd for.

Da kan hjelpen, uten at det er hensikten, komme til å forsterke det den skulle avhjelpe – og den som allerede har begynt å tvile på sitt eget blikk, kan bli stående enda mer alene med sin virkelighet

Det er viktig å understreke at fortsettelsesvold ikke er et fenomen som bare rammer kvinner. Denne teksten tar utgangspunkt i mødres erfaringer fordi forskningen som omtales her i hovedsak bygger på kvinners erfaringer etter samlivsbrudd.

Carina Elisabeth Carlsen

Seniorrådgiver ved Likestillingssenteret

Tidligere i år hadde Fontene en artikkel om hva ansatte opplever å bli kalt av tjenestemottakere. Det er en viktig samtale. Ingen skal måtte tåle hets, trakassering eller krenkelser på jobb, heller ikke når det kommer fra mennesker vi er satt til å hjelpe.

Men belastninger på jobb oppstår også mellom kolleger, i helse- og sosialtjenestene som på alle andre arbeidsplasser. Likevel virker vi ofte sikrere på hvordan vi skal håndtere en krenkelse fra en tjenestemottaker enn fra en av våre egne.

Til daglig arbeider jeg som likestillingsrådgiver ved Likestillingssenteret. Ved siden av jobber jeg som vernepleier. Gjennom kurs og kompetanseheving møter jeg ansatte fra ulike deler av arbeidslivet og hører jevnlig historier om kommentarer og situasjoner som har gjort arbeidsplassen mindre trygg. Samtidig vet vi at mange lar være å si fra fordi de ikke ønsker å fremstå som hårsåre, vanskelige eller konfliktsøkende.

Myggstikkene

Det trenger ikke være de åpenbare skjellsordene. Det kan være kollegaen som spør hvor du «egentlig» kommer fra, selv om du allerede har svart Gjøvik. En ansatt som stadig får spørsmål om hva «dere» mener om Pride, ansatte som får høre at hen snakker «så godt norsk», selv om vedkommende er født og oppvokst i Norge, eller en kollega som får høre at hen «ikke ser funksjonshemmet ut».

Dette er eksempler på det vi kan kalle mikroaggresjoner: små kommentarer, spørsmål, antakelser eller handlinger som formidler nedvurderende eller stereotype budskap til personer som bryter med normen. Begrepet kan skape motstand fordi mange forbinder aggresjon med sinne eller et bevisst ønske om å såre.

Noen kommentarer er vennlig ment. Andre er klønete, tankeløse eller uttrykk for faktiske fordommer. Poenget er at intensjonen alene ikke avgjør virkningen. «Jeg var bare nysgjerrig», «det var bare en spøk» eller «det var jo ikke sånn ment» gjør ikke nødvendigvis opplevelsen mindre belastende.

Mikroaggresjoner kan sammenlignes med myggstikk. Ett stikk er til å leve med. Men dersom du blir stukket hele tiden, får du aldri helt ro. Det er ikke nødvendigvis den enkelte kommentaren som gjør mest skade, men summen av dem.

Fordi hendelsene ofte er små og tvetydige, kan du også begynne å tvile på deg selv. Var det egentlig diskriminerende? Overreagerer jeg? Er det jeg som er for sart? Skal jeg si fra, eller gjør jeg bare situasjonen verre? Denne konstante vurderingen kan være en del av minoritetsstresset.

Når intensjonen blir viktigere enn virkningen

Jeg har selv sittet i diskusjoner om hvorfor N-ordet ikke er et nøytralt ord, der samtalen raskt handler om at den som ønsker å bruke ordet, ikke mener noe vondt med det. Intensjonen blir stående i sentrum, mens historien ordet bærer med seg og virkningen på dem som rammes, kommer i bakgrunnen.

Den samme mekanismen kan oppstå når temaet er Pride. Jeg har flere ganger opplevd at en samtale plutselig gjør meg til representant for alle skeive. Da forventes det at jeg skal forklare hvorfor Pride fortsatt er nødvendig, svare for ting andre skeive gjør eller forklare hva «de skeive» egentlig mener. Ofte ønsker folk bare å diskutere. Andre ganger ligger det tydelige holdninger bak. Uansett er det slitsomt og ubehagelig å oppdage at du ikke lenger først og fremst er kollega, men representant for en hel gruppe.

Å tilhøre en minoritet på en arbeidsplass, synlig eller usynlig, kan innebære både slike forventninger og en strøm av små kommentarer og antakelser som markerer at du blir sett som annerledes. Over tid kan identiteten også bli en ekstra arbeidsoppgave: Du går på jobb som fagperson, men forventes samtidig å forklare diskriminering og minoritetserfaringer.

Vi blir representanter før vi får være kolleger.

Det betyr ikke at vi aldri skal stille hverandre spørsmål. Men kollegaen din skal ikke måtte være arbeidsplassens oppslagsverk bare fordi hen bryter med normen.

Det gjelder også mellom kolleger

Som vernepleiere og sosialarbeidere vet vi at språk betyr noe, at makt påvirker relasjoner, og at gode intensjoner ikke alltid er nok dersom virkningen blir en annen. Denne forståelsen bruker vi hver dag i møte med tjenestemottakere. Den må også gjelde i møte med kolleger.

Åpenbar rasisme, homofobi eller andre grove krenkelser er ofte lettere å få øye på og reagere på. De små kommentarene kan lettere bli avfeid som bagateller. Samtidig kan den som møter dem igjen og igjen, få høyere terskel for å reagere. En kollega sa en gang til meg, da jeg spurte om hun hadde lagt merke til en kommentar jeg reagerte på: «Dette er hverdagen min.» Hun hadde knapt registrert den på samme måte som meg. Det betyr ikke at slike kommentarer ikke har en kostnad. Noen ganger betyr det bare at man har blitt vant til å bære den.

Når kommentaren kommer fra en kollega, kan intensjonen lettere bli en del av forsvaret: «Det var jo ikke sånn ment.» Den som blir korrigert kan bli redd for å bli stemplet eller sosialt dømt, særlig hvis hen selv ikke har forstått at kommentaren var ugrei. Det er forståelig, men oppmerksomheten kan da fort flyttes fra virkningen til intensjonen. Det som fremstår som en bagatell for den som hører én kommentar, kan være én av hundre for den som rammes.

Arbeidsgivers ansvar

Jeg tror dette handler om både kompetanse og vilje til å ta ansvar. Det er vanskeligere å gripe inn når problemet er subtilt, og når den som rammes kanskje heller ikke sier fra. Nettopp derfor trenger ledere, tillitsvalgte og verneombud kunnskap om diskriminering, mikroaggresjoner og minoritetsstress – og trygghet til å handle også når situasjonen ikke er åpenbart grov.

Ved Likestillingssenteret arbeider vi mye med kompetanseheving om likestilling, diskriminering og likeverdige møter. Ofte handler det om hvordan ansatte møter tjenestemottakere. Den samme kompetansen trenger vi i møte med hverandre.

Arbeidsgivere har gjennom aktivitets- og redegjørelsesplikten ansvar for å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Arbeidsmiljøloven stiller også krav til et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Arbeidsgiver har hovedansvaret, men vi har alle et ansvar for å medvirke til et godt arbeidsmiljø.

Et inkluderende arbeidsmiljø skapes ikke ved at minoritetsansatte blir flinkere til å si fra eller forklare hvorfor noe gjør vondt. Det krever kompetanse til å se også det som ikke blir meldt fra om, og vilje til å ta ansvar når noe skjer. Det ansvaret kan ikke legges på dem som allerede bærer belastningen.