Kristin Øyen

Kommunikasjonsdirektør Stendi

Innlegget Takk til dem som sier fra om arbeidsforholdene i Stendi! inneholder beskrivelser av enkelthendelser, personlige opplevelser og påstander. Mange av disse har vært omtalt og kommentert i tidligere saker, mens andre gjelder forhold vi av hensyn til taushetsplikt, personvern og respekt for tidligere og nåværende ansatte ikke kan kommentere i detalj.

Det vi kan si er at vi ikke kjenner oss igjen i beskrivelsen av en kultur preget av uforsvarlig drift eller frykt. Samtidig tar vi tilbakemeldinger om arbeidsmiljø og faglig praksis på alvor. Stendi har etablerte systemer for varsling, kvalitetsarbeid og HMS, og våre tjenester er underlagt omfattende intern og ekstern kontroll. Vi arbeider kontinuerlig med forbedringer innen opplæring, kvalitet og oppfølging av medarbeidere.

Flere av forholdene som omtales ligger flere år tilbake i tid. Både regelverket og praksis innen institusjonsbarnevernet har utviklet seg betydelig de siste årene, med skjerpede krav til kompetanse, dokumentasjon, bemanning og kvalitetsoppfølging. Stendi har utviklet sine rutiner og arbeidsprosesser i tråd med denne utviklingen.

Tidligere ansatt i Stendi Midt

Jeg kjenner meg igjen i alt som står i Fontenes saker. Og svaret fra Stendi er akkurat som forventet – bortforklarende, ansvarsfraskrivende og en hån mot de ansatte.

Turnoveren i institusjonsbarnevernet er gjerne høyere enn ved andre arbeidsplasser. Likevel er turnoveren Stendi Midt har hatt i flere år (ja, jeg har jobbet der i flere år) unormalt høy. Så vidt jeg vet gjennom alle kortvarige kollegaforhold dette arbeidsforholdet har bydd på, er turnoveren i aller høyeste grad forbundet til lederstilen. Da jeg startet som miljøterapeut i den mye omtalte institusjonen tok det bare seks måneder før jeg var den som hadde jobbet der lengst. Alle andre hadde sluttet. Med manglende opplæring ble dette tøft. I tillegg til å være relativt ny selv, skulle jeg ivareta barna, mine nye kolleger, dokumentasjonskrav (som jeg selv måtte finne ut av hvordan jeg gjorde, da leder ikke visste) og opprettholde god dialog med familie og samarbeidsinstanser.

Vi var lenge to ansatte på fire ungdommer. Vi strakk ikke til, og tok dette opp med leder utallige ganger. Ofte ble vi møtt med «da jeg jobbet i institusjon var jeg alene med 4 ungdommer, og det gikk bra». Da det ikke førte noen vei å si fra muntlig, anvendte vi Populum, som skulle være et verktøy for blant annet å avdekke svakheter og gi rom for forbedring. Men i likhet med hva andre sier i sine forklaringer, fikk vi også her instruksjoner om hvordan det skulle brukes. Institusjonsleder kunne si sånt som: «Det er viktig at dere ikke svarer i affekt» eller «Denne Populumen skal handle om ledelse – da er det viktig at dere husker at dette ikke går på meg og avdelingsleder, men dere selv som storteam». Kommentarer til scoringene på ulike barometer skulle være anonyme. Det var lett å se hvem som hadde skrevet hva, og måten kommentarene ble håndtert i plenum i teammøtene var nok til å få oss til å tie. Vår anonyme tilbakemeldingskanal, var ikke vår, den var ikke anonym, og derfor ubrukelig.

Da jeg som relativt ny i institusjonen valgte å ta opp ting med avdelingsleder, som jeg mente hadde forbedringspotensial eller ikke var godt nok, ble jeg møtt med anklage om at jeg hadde hengt meg på klagingen til tidligere ansatte (som alle hadde sagt opp), og at jeg kvernet på gammelt grums. Dette var for meg en veldig rar respons, da jeg ikke var en del av den tidligere konflikten, og visste lite om hva den eventuelt gikk ut på. Alt jeg ønsket var å forbedre arbeidsforholdene, slik at vi fikk en håndterbar arbeidshverdag og jeg kunne trives på jobb.

Ida ble forsøkt kvalt – fikk ikke dra hjem

Etter (flere) år med sporadiske forsøk på å nå fram til noen i systemet som vil høre, resignerte jeg. I likhet med mine tidligere kolleger som angivelig skulle ha indoktrinert meg med «gammelt grums» valgte jeg å holde kjeft da nye kolleger kom. I ettertid har jeg fått spørsmål om «hvorfor sa du ikke noe?». Mitt svar: «Vi fikk beskjed om å holde kjeft», som egentlig bare belyser en del av årsaken. Jeg hadde på det tidspunkt jobbet så lenge under disse forholdene, at den faglige, kollegiale og endringslystne gløden hadde begynt å visne – jeg hadde til slutt begynt å tro på at jeg kanskje var problemet.

Jeg ser at bruddene som ble avdekket av Bufetats enhet for godkjenning av barnevernsinstitusjoner (BEG) i 2023 nevnes, og at det i påfølgende år ikke ble avdekket brudd. Gjennomgangen av bruddene ble en ubehagelig opplevelse. Spørsmålene fra BEG ble gjennomgått med personalet i plenum med utsagn om at vi ville være arbeidsledige om vi ikke kunne motbevise tingenes tilstand. Om det ledelsen foretok seg etter dette var ment som «veiledning», som det hevdes i svaret fra Stendi, kom det til uttrykk som tydelige instruksjoner. For eksempel gjennom «Hva svarer dere når de (BEG) spør om ***? – Da svarer dere at vi gjør sånn og sånn, og lederen er her da og da. Husk at leders tilstedeværelse på institusjonen også innbefatter tilgjengelighet gjennom telefon». Også med hentydning til at ansatte var kunnskapsløse gjennom spørsmål som: «Dere vet vel hva miljøterapi er? Dere vet vel hvordan vi driver miljøterapi? Dere vet vel at vi driver med kartlegging? Dere vet hvor leders kontor er, og at hun er der ofte, eller?».

I institusjonsplanen sto det at vi jobbet etter visse metoder. Metoder vi ikke hadde fått opplæring i eller var kjente med. Om disse metodene fortsatt står i institusjonsplanen, og om de har utdannet ansatte i ettertid vet jeg ikke, men da jeg jobbet der sto det blant annet at vi anvendte ASEBA og Motiverende intervju, metoder ingen av de jeg jobbet med hadde opplæring i. Da vi etterspurte opplæring sa institusjonsleder at arbeidsgiver forventet at ansatte holdt seg oppdaterte på fagfeltet, uten at det måtte skje i regi av dem.

Tillitsvalgt sier i den første saken at ansatte må være forsiktige med å komme med slike anklager uten dokumenterte bevis. Dette kan ikke ugyldiggjøre utsagnene fra så mange ansatte. Et eksempel som beviser vanskeligheten med dette er: på et tidspunkt hadde ungdommer ved institusjonen reseptbelagt medisin, som skulle legges opp i dosett, men ingen ansatte ved avdelingen hadde medisinopplæring. I et teammøte da ansatte uten medisinopplæring spurte om å få dette, fikk de nei, men med beskjed fra avdelingsleder om at leder gir de lov til å legge opp medisin uten kursing. Da den ansatte som skrev referat under dette møtet sier «ok, da skriver det i referatet», brøt avdelingsleder inn og sa «du må ikke skrive det nei!». Det ble aldri skrevet. Om ansatte uten medisinopplæring noen gang la opp medisiner vet jeg ikke, men jeg vet at tillatelsen fra avdelingsleder aldri ble dokumentert, at ansatte uten medisinopplæring nektet å legge opp medisin, og at kolleger fra andre avdelinger med medisinkompetanse ble anvendt.

Som følge av lav bemanning, mye vikarbruk og dårlig opplæring havnet vi i perioder LANGT bak med dokumentasjon. To kollegaer fikk for eksempel beskjed om å skrive sluttrapport på ungdommer de aldri hadde møtt. Dersom det manglet loggføring på eksempelvis skole, og vi ikke klarte å finne loggnotat på dette, fikk vi beskjed om å «bare skrive noe». Det var ikke så farlig om det ble helt riktig. Utallige ganger fikk vi telefoner og mailer fra saksbehandlere som etterspurte dokumentasjon som skulle vært dem i hende for uker og måneder siden. Hvordan ble dette løst? Ansatte fikk beskjed om at dokumentasjonen måtte prioriteres, om det så førte til (enda) mindre tid med ungdommene. Dette fikk negative konsekvenser: ungdommene trengte mer voksenkontakt, og hvordan skaffer de det når de konkurrerer mot dokumentasjonsfrister? De utagerer, stikker av og tester grenser. Bemanningen forblir den samme, fram til alvorlighetsgraden av grensetestingen ikke tillater annet enn mer personal. På det tidspunktet har relasjoner fått seg en knekk, ansatte er utslitte og har lite ekstra å gi i møte med barna, eller kollegene sine. Og gløden for faget og ønsket om å hjelpe de sårbare er ikke lenger nok til å holde ut håpløsheten. Folk slutter.

Det nevnes at leder gir en beskjed og deretter en ny, som skaper unødvendige episoder med konflikt med ungdommene. Ett eksempel er da en ansatt ringer for å høre med avdelingsleder om hvordan en natt med rømming skal løses, får beskjed om at vedkommende og en annen ansatt kan dra ut for å lete. På spørsmål dagen etter om hvordan denne natten skal kompenseres (lønn og/eller hvile) svarer avdelingsleder at teamet hadde tatt et dårlig valg og at alle skulle gått og lagt seg for å sove heller enn å kjøre rundt å lete. Nattens arbeid ble ikke kompensert for. Dette er bare et eksempel av flere.

Det nevnes dokumentforfalskning, noe som i kjent stil bortforklares av Stendi. Jeg vil derfor bekrefte at dette har funnet sted. For eksempel gjennom tilbakedatering av risikoanalyser. Vi skrev analyser som skulle vare for tre måneder i slengen, og fikk beskjed om at disse måtte være oppdaterte i tilfelle statsforvalter kom og ba om å få se dem. De gangene vi oppdaget at det ikke var gjort, ble det skrevet nye, tilbakedatert til da de gamle gikk ut.

Et mer nyansert bilde av institusjonsarbeid

Veiledningene med psykolog, som vi etter hvert fikk, var nyttige. Institusjonsleder eller avdelingsleder var dog til stede i disse møtene, og avbrøt ansattes svar på spørsmål fra psykologen. Institusjonsleder peilet så samtalen over på noe annet, slik at den ansatte ikke fikk muligheten til å faktisk svare på spørsmålet fra psykolog. Dette opplevdes likt som de mange gangene vi fikk beskjed om å ikke fortelle om hendelser i overlapp, da det kunne gi neste team en dårlig start på vakta si. Dermed ble potensielt nyttig informasjon som ansatte gjerne skulle hatt med i planleggingen av vakta dysset ned eller utelatt.

At den kritikken mot arbeidsforholdene som nå kommer fram, kommer fra tidligere og ikke nåværende ansatte, er for meg ingen overraskelse. Det vitner bare om at den fryktkulturen som dominerte da jeg jobbet der, og lenge før, åpenbart fortsatt gjør det. Jeg vet det jobber folk der fortsatt som blir eller har blitt behandlet dårlig. Jeg dømmer dem ikke for å tie. Jeg tiet også. Altfor lenge. Lenge nok til at Stendi kan fraskrive seg ansvar for kritikken, ved å legge det på at dette er del av «en rekke påstander fra tidligere ansatte og at flere av forholdene ligger flere år tilbake».

I motsetning til de tidligere ansatte som er modige nok til å stå fram med navn, er jeg dessverre ikke kommet dit enda, og tørr derfor ikke stå fram og uttale meg i media. Samtidig er jeg svært takknemlig for at noen endelig tar oppgjør med forholdene ved arbeidsplassen. Men riktige tiltak kan det kanskje bli en god arbeidsplass på sikt. En god start ville kanskje være å gi nåværende ansatte muligheten til å gjennomføre en anonym undersøkelse om hvordan de har det på jobb, gjennomført av en aktør utenfor organisasjonen. Da vil om mulig de faktiske forhold komme til syne.