Aina Holmberg og Linda Siem

Jobbar med barnevern og miljøterapi, men skriv som privatpersonar

Vi hadde eit håp om at filmen Fjord skulle framstille eit nyansert bilete av ei kompleks barnevernssak. Vi hadde eit håp om ein film som ville framstille ei realistisk historie. Dessverre har vi no atter ein gong opplevd at Barnevernet blir framstilt som ein instans utan fagleg integritet.

I dagens samfunn er det norske barnevernet allereie sett på som ein instans ein ikkje kan stole på. Dette er den allmenne oppfatning til folk både i inn- og utland. Det norske barnevernet har fått eit rykte som skaper ein fryktkultur, noko som igjen fører til at sårbare barn og familiar ikkje tør å be om og å ta i mot hjelp. Fjord har no bidratt til å styrke denne forutinntatte (mis) forståelsen, fri frå nyansar og heilskapleg kunnskap og informasjon om korleis barnevernet jobbar.

Fjord har gitt innbyggjarane i Noreg ein stadfesting på at barnevernet er ein farleg instans som berre er ute etter å utøve makt. Fjord har bidratt til å styrke den aukande tanken om at barnevernet manglar fagleg kompetanse, kunnskap og tyngde for å gjere ein jobb i tråd med norsk lovverk.

Resultatet av dette er enda meir svekka tillit, enda fleire som ikkje får eller tør å ta i mot den hjelpe dei har rett på og erfarne og engasjerte tilsette i barnevernet som sluttar i jobben fordi motstanden og kritikken blir for tung å stå i over tid. Personleg sjikane mot tilsette i barnevernet er eit allereie utbreidd problem, og med ein film som Fjord, vil ikkje dette avta.

Kven skal tørre å stå opp for barnevernet? Kven tør å framsnakke barnevernet? Kven fortel om dei suksessfulle sakene kor så mange barn og familiar får den hjelpa dei skal ha og får det betre? Korleis kan ein film om ei sak frå 2015 belyse barnevernet i 2026? Utan å ta omsyn til endring i både lovverk og prosedyrar?

Som regissør av ein film med denne tematikken har ein eit stort samfunnsansvar med tanke på det ein formidlar ut til sjåarane sine. Ein film om barnevernet trekkjer til seg eit stort publikum. Om filmen då er feilaktig i si framstilling av partane i saka, om der er noko som helst tvil om det er rett eller urett framstilling av ei sak av så stor betydning, så bør dette òg stå i klartekst i filmens introduksjon.

Som barnevernsarbeider arbeider ein ikkje for å splitte familiar, ein arbeider for at familiar skal halde saman. Utan dette hadde ingen klart å stå i jobben.

Så; historier om barn og familiar som blir skadelidande og ikkje får den hjelpa dei treng, fordi dei føler frykt og ikkje tillit til barnevernet, dei historiene kan no både regissøren, Graver og Ottmar ta del i å bere på sine skuldrer. Saman med aviser og medier, som deler same haldning: clickbait er målet, ikkje å få fram eit realistisk innhald.

Vi har sett filmen og kan rose den for flott naturfilming og fine menneskemøte, men elles er vi særs urolege for den historia som vert presentert. Ikkje berre på vegner av barnevernet men også skule og korleis det norske samfunnet vert presentert.

At regissør Mungiu ikkje tek side er noko han formidlar munnleg, for det er lite tydeleg i filmen. Og ja, eit kritisk blikk på vår eigen praksis og at vi ikkje alltid har rett og at det kan skje feil og overtramp er viktig. Det har skjedd og skjer mykje på forsking og fokus på kvalitet i feltet vårt og vi blir aldri utlært.

Nei, gi oss Pørni! Den serien gir eit mykje meir realistisk bilete på kva saker vi kan stå i. Mungiu sa frå innlegget sitt på scena i Ålesund at han gjerne vil ha tilbakemelding på Instagram. Dette blei for langt til å legge inn der, så vi deler heller våre synspunkt her.

Arne A. Mellemstrand

Tillitsvalgt FO Nav Midt-Agder

Håkon Berntsen

Tillitsvalgt Parat Nav Midt-Agder

Grethe Strand

Tillitsvalgt Fagforbundet Nav Midt-Agder

Innlegget ble først publisert Fædrelandsvennen.

Dette er virkeligheten ved mange lokale Nav-kontor i dag.

De fleste har fått med seg at årets lønnsoppgjør nå er gjennomført. Som vanlig ble rammen først satt gjennom frontfagsoppgjøret, før staten og kommunene forhandlet innenfor de samme økonomiske rammene. For mange framstår dette som et ordinært lønnsoppgjør uten de store overraskelsene.

Men for mange ansatte ved landets Nav-kontorer skjuler det seg en langt større utfordring bak tallene.

På et Nav-kontor kan to veiledere sitte ved siden av hverandre, være del av det samme teamet og møte de samme brukerne hver eneste dag. Likevel kan de ha svært ulike lønns- og arbeidsvilkår.

Forklaringen ligger i hvordan Nav er organisert.

Da Nav-reformen ble innført, ønsket man å samle statlige og kommunale tjenester under ett tak. Målet var å gjøre det enklere for innbyggerne og sikre mer helhetlige tjenester. Løsningen ble et partnerskap mellom stat og kommune, der ansatte fortsatt er tilknyttet ulike arbeidsgivere og tariffområder.

Resultatet er at Nav i praksis består av to grupper ansatte som arbeider side om side, men med ulike lønns- og arbeidsvilkår.

Dette har lenge vært en utfordring. De siste årene har forskjellene blitt stadig tydeligere.

Ved vårt eget Nav-kontor er det ikke uvanlig at statlig ansatte veiledere arbeider med kommunale oppgaver, mens kommunalt ansatte veiledere arbeider med oppgaver som ligger innenfor statens ansvarsområde. Arbeidsoppgavene følger med andre ord ikke nødvendigvis arbeidsgivergrensene. I praksis fordeles oppgavene ut fra kompetansen medarbeiderne har og behovene kontoret til enhver tid står overfor.

Derfor oppleves det som stadig mer problematisk når lønnsvilkårene utvikler seg i ulik retning.

Etter at ny lønns- og personalpolitikk ble innført for nyansatte i staten, har forskjellene blitt spesielt synlige. Konsekvensen er at en nyansatt statlig veileder i Nav kan starte med en årslønn som ligger om lag 100.000 kroner over lønna til en nyansatt kommunal kollega.

Det betyr at to personer med tilsvarende utdanning, samme mengde erfaring og samme arbeidsoppgaver kan verdsettes svært forskjellig økonomisk.

Forskjellen skyldes ikke prestasjoner. Den skyldes ikke ansvar. Den skyldes heller ikke kvaliteten på arbeidet som utføres.

Den skyldes i hovedsak hvilket tilsettingsforhold man har.

Dette utfordrer et grunnleggende prinsipp som de fleste av oss oppfatter som rimelig: Likt arbeid bør verdsettes noenlunde likt.

For den enkelte ansatte handler dette naturligvis om mer enn tall på en lønnsslipp. Lønn er også et uttrykk for anerkjennelse og verdsetting. Når forskjellene blir så store mellom kollegaer som

utfører de samme oppgavene, er det vanskelig å unngå at det påvirker både motivasjon og opplevelsen av rettferdighet.

Samtidig har dette konsekvenser utover de ansatte selv.

Nav er avhengig av å rekruttere og beholde dyktige medarbeidere. Kontorene over hele landet løser krevende oppgaver på vegne av samfunnet, ofte i møte med mennesker som står i vanskelige livssituasjoner. Da er det avgjørende at organisasjonen framstår som en attraktiv og rettferdig arbeidsplass.

Konsekvensene av de økende forskjellene er allerede synlige mange steder. Når nyansatte kan oppnå vesentlig bedre lønnsvilkår gjennom én arbeidsgiver enn gjennom en annen, blir det vanskeligere å rekruttere til de dårligst betalte stillingene. Over tid risikerer man større gjennomtrekk, tap av kompetanse og økt belastning på de ansatte som blir værende. Det er verken i brukernes, kommunenes eller Navs interesse.

Målet med Nav-reformen var å bygge én dør inn til velferdstjenestene. I møte med brukerne fungerer Nav nettopp slik: som én organisasjon. Da bør vi også spørre om tiden er moden for å tenke mer helhetlig om lønns- og arbeidsvilkårene til oss som jobber der.

Ingen forventer at alle forskjeller skal forsvinne over natten. Men når ansatte som utfører samme arbeid kan ha rundt 100.000 kroner i forskjell i startlønn, er det et signal om at noe har kommet ut av balanse.

Nav ble etablert som et partnerskap mellom stat og kommune for å gi innbyggerne mer helhetlige tjenester. Det er et mål de fleste ansatte fortsatt slutter opp om. Men når ansatte som utfører de samme oppgavene verdsettes så ulikt lønnsmessig, utfordres grunnlaget for dette partnerskapet. Navs ansatte løser et felles samfunnsoppdrag. Da må også prinsippet om lik lønn for likt arbeid tas på alvor.

Løsningen ligger etter vårt syn tydelig foran oss. Så lenge Nav er organisert som ett arbeidsfellesskap, der ansatte arbeider side om side på tvers av statlige og kommunale skillelinjer, bør målet være et felles avtaleverk som gir ansatte mer likeverdige lønns- og arbeidsvilkår. Først da kan man sikre et rettferdig grunnlag for lønns- og arbeidsvilkår til ansatte som utfører de samme oppgavene, og som hver dag leverer tjenester innbyggerne er avhengige av.

Vi vet at dette er et spørsmål flere av fagforbundene i Nav er opptatt av, og som de over tid har tatt til orde for. En felles tariffavtale vil trolig kreve både tid og omfattende forhandlinger. Det fritar imidlertid ikke kommunene fra ansvar. Så lenge lønnsforskjellene er så store som de er i dag, bør det være et mål å finne lokale og regionale løsninger som bidrar til å redusere gapet. Alternativet er at forskjellene fortsetter å vokse, med konsekvenser både for ansatte, arbeidsmiljø og rekruttering.