Anne Myklebust Odland

anne@lomedia.no

– Det har vært tungt å bære på opplevelsene fra tiden jeg jobbet i Sentralenheten. Nå er det en lettelse å være med på å kaste lys over hvordan medarbeidere er blitt behandlet, for det er ikke slik en statlig virksomhet skal styres, sier en tidligere ansatt.

Fra Sentralenheten i Oslo styres de ti fylkesnemndene for barnevern og sosiale saker, faglig og administrativt. Pernille Pettersen Smith har vært direktør siden 2012. Hun holder til i Sentralenheten, som har 15 ansatte. Der har 12 fast ansatte sluttet de siste seks årene. I perioden (2016–2021) har antall årsverk vært fra åtte til 14,5.

Kilden mener Barne- og familiedepartementet er kjent med det store gjennomtrekket av ansatte over flere år.

– De vet at dette skyldes direktøren. Departementet burde ha ryddet opp for lengst, sier hen.  

Barne- og familiedepartementet mottok i desember 2018 et varsel på direktør Pernille Pettersen Smith. Fontene har ikke fått innsyn, men kjenner innholdet. Det er også sendt et varsel i 2019. Det kjenner vi ikke innholdet i.

Fire tidligere ansatte i Sentralenheten mener departementet har neglisjert varslene og ikke gjort tilstrekkelige undersøkelser. Nå forteller de via media om det de mener er en dysfunksjonell leder.

Vi anonymiserer kildene etter Vær Varsom-plakatens bestemmelser om kildevern. Se faktaramme om hvordan vi har jobbet med saken.

12 har sluttet

Ekspedisjonssjef i Barne- og familiedepartementet, Erik Bolstad Pettersen, skriver i en epost til Fontene at «for en så liten virksomhet bør turnovertallene ses over noen år. De er ikke påfallende høye».

Men ute i fylkesnemndene legges det merke til det høye gjennomtrekket av ansatte i Sentralenheten. Dette er et samtaleemne, opplyser kilder Fontene har vært i kontakt med.

– Viktige nøkkelpersoner har forsvunnet. Utskiftingen av ansatte gjør det vanskelig å holde fast på en helhetlig tenkning. Vi mangler lederstøtte, sier en ansatt i en av nemndene.

Kilden mener departementet må være kjent med tilstanden.

– Så mange utskiftninger har vært tydelig over tid, samtidig som det stadig opprettes nye stillinger sentralt. Hva driver de med? Og hvorfor slutter så mange? Dette snakkes det om. Det gjør at tilliten til Sentralenheten svekkes. Det burde arbeidsgiver interessere seg for, sier kilden.  

Les svar fra ekspedisjonssjef i departementet lenger ned i saken.

– Nemndene styrer seg selv

Oppfatningen ute i nemndene er, ifølge kilden, at direktørens lederstil er årsaken til at styring fra Sentralenheten ikke fungerer godt nok.

– Lederstilen gjør det vanskelig for dem som jobber tett på henne. Det ser ikke ut til at hun har et team som fungerer sammen, sier kilden.

– Har dette betydning for familiene som får en sak behandlet i en nemnd?

– Sentralenheten har ingen virkning på den enkelte sak, da nemndene styrer seg selv. Dommere i nemndene er suverene i å behandle sakene, understreker kilden.

En annen kilde som ikke lenger jobber i fylkesnemnda, mener direktøren mangler egenskaper som skal til for å lede en statlig etat. Kilden mener direktøren styrer etter innfall og tar konstruktiv kritikk som personangrep.

– Dette gjør det vanskelig med en ordentlig dialog. Direktørens væremåte er krevende. Det er på sin plass å formidle dette i media da det går ut over ansatte og virksomheten, sier hen.

Les svar fra direktør Pernille Pettersen Smith lenger ned i saken.

– Ble ikke tatt på alvor

I desember 2018 ble det sendt et varsel til Barne- og familiedepartementet på direktøren. Det bekrefter daværende verneombud i Sentralenheten, som ikke vil bli navngitt. Hun ble intervjuet av departementet da de behandlet varselet.

– Jeg opplevde ikke selve episoden det ble varslet om, men ble utspurt av departementet. Av spørsmålene som ble stilt opplevde jeg at innholdet i varselet ikke ble tatt på alvor, sier hun.

Departementet er forelagt utsagnet og har ikke kommentert det.

I januar 2019 kom det brev fra departementet om at de ikke hadde funnet noe kritikkverdig forhold og at saken var avsluttet. Medarbeideren det angikk ble orientert.

Fire tidligere ansatte som Fontene har intervjuet, mener at arbeidsgiver ikke tok ordentlig tak i varselet. Det opplevde de som nedslående. En av dem som sa opp i tiden etterpå, forteller hvorfor hen sluttet: 

– Jeg kunne ikke lenger godta en arbeidssituasjon med en toppleder jeg opplevde som ustabil og uforutsigbar. Jeg kunne bli skjelt ut for å utføre oppgaver direktøren ba meg gjøre, sier hen.  

En medarbeider sier at han ble oppgitt som en referanse departementet kunne kontakte, men at han ikke ble ringt opp. Han mener departementet har gjort en urovekkende dårlig jobb når de har konkludert med at det ikke har skjedd noe kritikkverdig.

– De er kjent med uro og misnøye knyttet til direktørens væremåte. For departementet er vel det viktigste at Sentralenheten leverer på det de skal etter tildelingsbrevet. Hvordan ansatte har det på jobb blir da underordnet, sier han.

Utviklet helseplager

Han jobbet i Sentralenheten under ett år, og fikk helseplager i jobben. Han mistet nattesøvnen. Den siste måneden før han sa opp var han sykemeldt med en depressiv reaksjon.

– Det er slitsomt å hele tiden spenne muskler. Etter ti måneder klarte jeg ikke mer, sier han.

Han opplevde uklar kommunikasjon om når han ble pålagt å jobbe overtid og at det var vanskelig å kombinere jobb med et privatliv. Han sier at direktøren også kunne bli sint for at han utførte arbeidsoppgaver som hun hadde instruert ham til å gjøre.

– Først tok jeg det på egen kappe. Jeg spurte meg selv om det var jeg som kunne ha misforstått. Men så skjønte jeg at det var en ting å gjøre; det var å forlate arbeidsplassen, sier han.  

– Sa du fra til direktøren om hvorfor du sluttet?

– Jeg fortalte at det ikke var riktig for meg å jobbe der og at det var vanskelig å samarbeide med henne.

Han ga henne også eksempler på utfordrende episoder.

Følte seg utrygg

– Vurderte du å varsle departementet?

– Nei, jeg følte meg utrygg i kollegafellesskapet siden jeg jobbet der så kort tid. Da jeg var ny i jobben trodde jeg direktørens lederstil var noe jeg måtte venne meg til, før jeg skjønte at sånn skal ikke verden være. Det går gradvis. Depresjonen kommer snikende på, sier han.

Når arbeidsmiljøet preges av frykt, går det utover kapasiteten til å levere på arbeidsoppgaver, påpeker han.

– Dette er en statlig virksomhet som skal ivareta rettssikkerheten til familier. Da kan man ikke ha en normløs leder, som skjeller ut sine ansatte, sier han. 

Professor: – Turnover kan være tegn på fryktkultur

Han sa opp i 2018. Han har ikke kontakt med ansatte som jobber i Sentralenheten nå. 

– Det er knapt noen igjen fra tiden jeg var der. De har sluttet, sier han. 

– Tre slitsomme år

De fire tidligere ansatte forteller om lignende episoder uavhengig av hverandre. En understreker at direktøren er juridisk faglig sterk, engasjert for barnevernsfeltet og kan fremstå sympatisk og omsorgsfull overfor andre, men at disse egenskapene ble lagt til side overfor nære medarbeidere.

En kilde jobbet der i tre år og var verneombud en periode:

– Det var tre slitsomme år. Jeg vil beskrive det som psykologisk terror.

Hun sluttet på grunn av direktøren. Hun refererer flere ubehagelige opplevelser hun og kolleger har hatt.

Hun beskriver et arbeidsmiljø hvor de ansatte var urolige for hvilket humør lederen var i fra dag til dag.

– Jeg grudde meg til å komme på jobb på grunn av henne, men hadde kolleger og arbeidsoppgaver jeg trivdes med, så jeg hadde blitt i jobben hvis det ikke var for direktøren. Det var rystende og manipulerende oppførsel.

I jobben hun er i nå, ser hun hvor engasjert en statlig leder kan og bør være.

– Jeg har lagt årene i Sentralenheten bak meg og trives i ny jobb. Men departementet burde engasjere seg i hvorfor så mange slutter, sier hun.  

Hun mener departementet bør be direktøren fratre.

Kjenner ansvar for å si fra

En annen mener det er svært alvorlig at en rettssikkerhetsinstitusjon som fylkesnemnda skal være, ikke ivaretar rettighetene til ansatte.

– Ansatte opplever å bli umyndiggjort. Hun har et mønster i konfronterende atferd. Det er det mest krevende menneske jeg har arbeidet med. Direktøren bør få en sluttavtale, sier kilden.

Selv om hen har fått opplevelsene på avstand, kjenner hen på et ansvar for å si fra.

– Hvorfor har ikke flere ansatte varslet?

– Det er ikke tillit til at dette blir håndtert godt nok i departementet. Noen har også fryktet at et varsel skal reduseres til en personalsak, sier kilden.

Bufetat-ansatt er kritisk til varslingsrutinen: – Jeg ville aldri varslet om en leder i systemet vi har

Bekrefter ikke antall varsler

Fontene har bedt Barne- og familiedepartementet svare på hvor omfattende de undersøkte varselet i 2018/2019. Vi har også spurt om de på annen måte er kjent med at direktøren har en lederstil som fører til at ansatte ikke orker å jobbe der. Vi har fått skriftlig svar fra ekspedisjonssjef Erik Bolstad Pettersen. Han skriver at mottaker av varsler skal sikre anonymiteten til varsleren og at departementet derfor ikke kan bekrefte antall saker, eller nærmere kommentere slike saker.

Erik Bolstad Pettersen er ekspedisjonssjef i Barnevernsavdelingen i Barne- og familiedepartementet.

Astrid Waller

«Det vi kan kommentere er at departementet har rutiner for håndtering av slike saker, og at det skal gjøres en tilstrekkelig grundig informasjonsinnhenting og vurdering for å kunne konkludere. Ofte vil dette innbefatte intervjuer med varsler og den det er varslet på og tillitsvalgte eller verneombud. I en del tilfeller vil det være hensiktsmessig å få eksterne vurderinger».

Han svarer «ja» på spørsmål om departementet har tillit til at Pernille Pettersen Smith leder Fylkesnemndene på en god måte.

– Hva er departementets kommentar til kritikken mot henne?

«Leder for Sentralenheten for fylkesnemndene er tilsatt i ordinær, fast stilling. Departementet gjennomfører årlige ledersamtaler med direktøren hvor tema som arbeidsmiljø, organisering og forventninger til utførelse av lederoppgaver har en naturlig plass. Vi forsikrer oss om at strukturer knyttet til verneombud og tillitsvalgte er på plass, og at virksomheten har systemer for informasjon om arbeidsmiljø og eventuelle mekanismer for korrigering», skriver Bolstad Pettersen i epost til Fontene.

Hva er et varsel og hva er en meningsytring?

Har rutine for varsling

Direktør Pernille Pettersen Smith er forelagt kritikken mot seg og har valgt å svare skriftlig. Direktøren skriver at det på generelt grunnlag er vanskelig å peke på konkrete årsaker til at enkelte ansatte har valgt å slutte.

«Sentralenheten ønsker ikke, og kan heller ikke kreve, at de ansatte skal måtte begrunne hvorfor de slutter. Uten å gå inn på detaljnivå, så kan det imidlertid bemerkes at samtlige av de ansatte som har sluttet i omtalte periode har gått over i ansvarsfulle og kompetansekrevende stillinger. For de fleste av de aktuelle ansatte har dette jobbskiftet først skjedd etter flere års tilhørighet til Sentralenheten.» 

– Er du er bekymret for høy turnover og hva som kan være årsak til det?

«Det er alltid ønskelig å beholde dyktige og godt kvalifiserte medarbeidere. Vi har rekruttert nye medarbeidere som, i likhet med sine forgjengere, er kompetente og dyktige innenfor sine fagområder. Sentralenheten har i løpet av den aktuelle perioden hatt et betydelig arbeidstrykk, med et stort spekter av arbeidsoppgaver og utfordringer av ulikt omfang. Vår mening er at Sentralenheten har levert gjennomgående gode resultater, og imøtekommet departementets krav og forventninger, noe som bekrefter at enheten har levert godt over tid.»

Pernille Pettersen Smith har ansvar for ledelsen av fylkesnemndene. Bildet av henne er tatt i en nemnd i 2019.

Werner Juvik

– Hvordan opplevde du at varselet i 2018/2019 ble undersøkt?

«Vi har egen rutine for varsling av kritikkverdige forhold. Varslingsrutinen skal sikre god og ryddig behandling. I fylkesnemndene skal det være trygt å varsle.»

– Gjorde du noe for å bedre arbeidsmiljøet etter dette?

«Jeg tar kritikk alvorlig og er bevisst på kontinuerlig utvikling, både for egen del og for organisasjonen. Som leder er jeg opptatt av å involvere de ansatte på en åpen og tillitsfull måte, og med respekt for de mange ulike rollene og fagområdene. Jeg har stort engasjement for at rettssikkerhet og barns behov for omsorg, helse og utvikling sikres.»

Hvor går grensa mellom ytringsfrihet og lojalitetsplikt? Her er 5 spørsmål du bør stille deg før du ytrer deg kritisk om arbeidsplassen

Engasjerte ekstern hjelp

Direktøren skriver at hun har arbeidet for å skape en felles kultur, da fylkesnemndene er spredt utover landet på tolv ulike kontorsteder, i tillegg til Sentralenheten.

«Vår kultur skal gi rom både for mangfold og ulikheter, og samtidig være med å skape tilhørighet og fellesskap som virker positivt for å løse vårt viktige samfunnsoppdrag.»

Hun viser til at fylkesnemndene har et arbeidsmiljøutvalg og at det holdes samarbeidsmøter med hovedtillitsvalgte. Hun skriver også at det ble gjennomført en medarbeiderundersøkelse i samarbeid med Teamwork AS i 2017:

«De er spesialister i utvikling av medarbeiderskap og forpliktende samspill. En sentral tanke hos dem er at utvikling av et godt samspill forutsetter at alle tar ansvar og viser initiativ; og at lederen alene er sjanseløs. Et annet vesentlig moment for dem er at vi er hverandres arbeidsmiljø; hva slags arbeidsmiljø er jeg for deg?».

Medarbeiderundersøkelsen ble, ifølge direktøren, fulgt opp for å styrke det psykososiale arbeidsmiljøet. I 2019 ble det holdt fagdag med arbeidsmiljø og medarbeiderskap som tema, og selskapet AS3 ble valgt som konsulent for å jobbe med lederutvikling og organisasjonskultur i Sentralenheten og i nemndene. Dette arbeidet pågikk i 2020, men «pandemien gjorde det nødvendig å justere planene», skriver direktøren.

– Krevende å bygge opp virksomheten

Staben i Sentralenheten er blitt utvidet jevnlig siden etableringen og har de siste årene fått flere stillinger.

Pettersen Smith skriver at Sentralenheten ble etablert med et fåtall ansatte og at det siden «oppstarten i 2011 har vist seg nødvendig å øke bemanningen for å tilfredsstille de krav som stilles for å kunne lede, styre og støtte fylkesnemndene». 

Hun påpeker at Sentralenheten skal løse sitt samfunnsoppdrag gjennom oppgaver som mottas i det årlige tildelingsbrevet fra Barne- og familiedepartementet. Hun gjør rede for alle oppgavene de har og skriver at «Det er krevende å bygge opp en virksomhet tilnærmet fra grunnen og det medfører mange utfordringer underveis».

– Har du vært flink nok til å ansette et team som kan fungere sammen?

«Sentralenheten har levert gode resultater knyttet til de oppgaver og forventninger som departementet har stilt. Vi mener dette vitner om at Sentralenheten har gjort en god jobb over tid. For mer detaljerte gjennomganger av oppgaver og leveranser vises det til årsrapportene».

1 av 3 tillitsvalgte i FO vet ikke hva de har lov til å si om jobben offentlig. – Nedslående, sier ytringsfrihetsekspert

Verneombudet kommenterer

Einar Brodersen er seniorrådgiver og verneombud i Sentralenheten. Fontene har spurt om flere i Sentralenheten deler oppfatningen at direktørens lederskap er krevende og om han som verneombud har vært involvert i eller observert episoder ansatte har hatt med direktøren, som det er vurdert å varsle arbeidsgiver om. Vi har også bedt verneombudet om en kommentar til at 12 har sluttet de siste seks årene, og hva han mener om at tidligere ansatte velger å fortelle pressen. Verneombudet stiller ikke til intervju, men har sendt en skriftlig kommentar:

«Jeg påtok meg rollen som verneombud i desember 2019. I min tid som verneombud har jeg ikke mottatt varsler eller vært involvert i behandling av varsler som gjelder ansatte i Sentralenheten. Det er bra man har muligheten til å si fra dersom man har opplevd noe man anser som kritikkverdige forhold på en tidligere arbeidsplass. Vi har jobbet med roller og arbeidsmiljø i Sentralenheten, og jeg ser fram til at vi igjen kan jobbe systematisk med dette nå som pandemisituasjonen synes å tillate at vi kan treffes som kolleger og møte hverandre på kontoret».

– Setter det deg i habilitetskonflikt at du assisterer direktøren i hennes arbeidsoppgaver samtidig som du er verneombud?

«Om det skulle være slik at vi i det videre arbeidet finner ut at det er bedre at en annen overtar rollen som verneombud grunnet mine daglige arbeidsoppgaver, er jeg åpen for det».

Fikk du med deg denne?

Julie Anne (42) ble 50 prosent ufør etter at hun varslet på lederen sin. Likevel anbefaler hun flere å gjøre det samme