Solfrid Rød

solfrid.rod@lomedia.no

Derfor arrangerer de nå webinarer om ytringsfrihet og ytringsklima i arbeidslivet. Grensene mellom ansattes ytringsfrihet og lojalitetsplikten overfor arbeidsgiver var tema på det første webinaret.

Det viktigste budskapet er at ytringsfriheten er en grunnleggende menneskerettighet nedfelt i Grunnloven, mens lojalitetsplikten er det juristene kaller ulovfestet beskyttelse av arbeidsgivers interesser. Ytringsfriheten er i utgangspunktet absolutt, men den er likevel ikke uten grenser. Forbudet mot ærekrenkelse, trakassering og diskriminering begrenser ytringsfriheten. I arbeidslivet begrenses den også av lojalitetsplikten.

Er du usikker på hva du egentlig kan skrive om arbeidsgiveren din på Facebook eller si offentlig? Berit Weum Brenne, seniorinspektør i Arbeidstilsynet, har fem råd til hvordan du kan vurdere dette i konkrete saker?

• Kan ytringen skade arbeidsgivers interesser?

En ytring som påviselig skader eller kan skade virksomheten på unødvendig måte, kan bryte med lojalitetsplikten. Et eksempel er at du lekker opplysninger som påvirker aksjekursen. Men enhver skade eller skaderisiko er ikke nok. En virksomhet må påregne at ansatte ytrer seg på en måte som kan skade omdømmet.

• Har ytringen allmenn interesse?

Jo større interesse ytringen har for allmennheten og jo mer alvorlige forhold den omhandler, desto sterkere er den vernet av ytringsfriheten. Hvis du for eksempel sier offentlig at virksomheten du jobber i slipper ut helseskadelige stoffer, er ytringen vernet, selv om virksomhetens omdømme skades. Ansatte oppfordres til å bruke kunnskapen sin til å si fra om kritikkverdige forhold, slik at både befolkningen og politikere får innsikt, og samfunnet kan utvikle seg.

Interne konflikter har normalt ikke stor interesse for utenforstående, men det finnes unntak. Hvis en konflikt i Arbeidstilsynet utarter og medfører at tilsynet ikke kan jobbe godt med arbeidslivskriminalitet, har det større allmenn interesse enn konflikter i andre virksomheter.

• Er det en faktaytring eller en meningsytring?

Skillet mellom faktaytringer og meningsytringer kan være uklart. Her er spørsmålet: Vond vilje eller god tro? Hvis en ansatt bevisst framsetter en usann påstand, er ytringen illojal. Hvis du derimot handler i god tro, kan ytringen være vernet selv om den viser seg å være feil. Men det er ingen automatikk i dette. Ytringens innhold og alvorlighetsgrad er avgjørende.

• Hvilken stilling/posisjon har den som ytrer seg?

Lojalitetskravet er strengere jo høyere opp i hierarkiet du befinner deg. Hvis en direktør kritiserer egen virksomhet i media, skal det mindre til for å bryte lojalitetsplikten enn dersom en ansatt sier det samme.

• Hvilken form har ytringen?

Ytringens form kan ha betydning for om den er vernet av ytringsfriheten eller om den bryter lojalitetsplikten. Det er lurt å være nøktern i stil og språkbruk, men dette skal likevel ikke tillegges for stor vekt. En bedrift ga en ansatt en advarsel etter at hen hadde skrevet i avisa at ledelsen var kunnskapsløs og arrogant. Saken kom til Arbeidsretten, som fastslo at det ikke var greit å gi en advarsel på bakgrunn av den ytringen.

– Tenk gjennom disse fem momentene når du vurderer å ytre deg. Og husk: Ytringsfriheten er et grunnlovfestet prinsipp. Det er inngripen i den som må begrunnes. Arbeidsgiver må bevise at ytringen er illojal.

Familieterapeut i rusbehandling: – Behovene til pasientene blir ikke ivaretatt med pakkeforløp

Lojalitet til allmennheten

Hvis du er offentlig ansatt og opplever å bli straffet av arbeidsgiver for å ha ytret deg offentlig, kan du klage til Sivilombudet, Stortingets ombud for kontroll med forvaltning. I webinaret gir jurist Karen Haug Aronsen eksempler på saker der ombudet har vurdert om en ytring bryter lojalitetsplikten.

En sykehjemslege uttalte seg kritisk om kommunebudsjettet i lokalavisa to ganger. Han sa at konsekvensene ville bli kutt og mulig nedleggelse. For det fikk han en advarsel og beskjed om at det er kommunedirektøren som skal uttale seg om budsjettet.

– Arbeidsgiver la til grunn at legen kunne oppfattes å uttale seg på vegne av kommunene. Vi fant ikke det. Det var åpenbart at han framsatte kritikken på vegne av seg selv, og det er helt klart at han har rett til å ytre seg om kutt som ville påvirke dem han var satt til å ivareta, sier Haug Aronsen.

Hun understreker at offentlige ansatte har en lojalitetsplikt også til allmennheten, og at det er viktig for demokratiet at de ytrer seg om forhold de får kunnskap om gjennom jobben sin.

At ansatte snakker på vegne av dem de er satt til å ivareta er også et viktig poeng. En sak det ombudet konkluderte med at ytringen ikke var vernet av ytringsfriheten illustrerer det: En politibetjent ble avskjediget på grunn av ytringer på Facebook. Disse var sterkt preget av følelser, og de ble ikke vurdert som et saklig innlegg i en pågående debatt. Politibetjenten framsatte rasistiske ytringer, det vil si politiske ytringer som har et vern. Men det ble lagt vekt på at ytringene var et angrep på personer som politiet skal ivareta, altså det motsatte av sykehjemslegen.

– Ikke vær redd for å mene noe!

Arbeidstilsynet understreker at både arbeidsgivere og ansatte anerkjenner ytringsfriheten og ikke minst bruken av den. Gitt styrkeforholdet mellom dem er det særlig viktig at arbeidsgiver anerkjenner den. Jurist Karen Haug Aronsen hos Sivilombudet gir følgende råd:

Råd til ansatte som skal ytre seg:

• Ikke være redd for å mene noe om det du kan noe om. Bruk faglig argumentasjon og dokumenter påstandene dine. Husk: Det er grunnleggende viktig at de som kan noe om temaene, også mener noe om dem.

• Tenk på form og innhold. Pass på språket, ikke kom med personangrep og harselering.

• Vær tydelig på hvor du jobber hvis du ytrer deg om noe du har kunnskap om gjennom jobben, selv om du ytrer deg som privatperson. Opplys for eksempel i twitterheadingen om hvor du jobber, men si at du tvitrer som privatperson.

• Søk råd hos kolleger. Kanskje kan de som jobber med kommunikasjon gi noen gode råd, lese gjennom innlegget ditt og se om det framstår faglig og godt fundert. Om klimaet på arbeidsplassen tillater det, kan det også være lurt å snakke med leder før du ytrer deg. Men husk at arbeidsgiver ikke kan be om å lese en tekst før publisering. Det er forhåndssensur, og er ikke lov.

Råd til arbeidsgivere:

• Se på form og innhold. Er dette et saklig innspill i en offentlig debatt?

• Konsentrer deg om argumentene. Ta ballen, ikke mannen.

• Hvis det motsatte synspunktet hadde blitt fremmet på samme måte, hvordan hadde du reagert da? Selv om du ikke er enig, se verdien av faglig uenighet.

• Husk at lojalitetsplikten er ulovfestet. Det skal mye til før den slår inn.

• Ømdømme og kommunikasjonsstrategi kan ikke brukes til å begrense ansattes ytringer.

• Hvis du legger til rette for et godt ytringsklima, får du som leder tilgang på medarbeidernes tanker, erfaringer og meninger. Det gir kollektiv læring og bedre arbeidsmiljø. Det bidrar også til at du får innsikt i kritikkverdige forhold og kan gripe inn på et tidlig tidspunkt.

• Motsatt: Dårlig ytringsklima gjør organisasjoner mer sårbare, fordi ansatte ikke sier ifra om det som ikke fungerer. For eksempel viser granskninger etter ulykker ofte at medarbeidernes kunnskap ikke har kommet fram.

Fikk du med deg denne? Barnevernspedagog Marius gamer med sårbare ungdommer: – De åpner seg i de øyeblikkene der