Anne Myklebust Odland

anne@lomedia.no

Retningslinjene i Bufetat definerer at det er enhetsleder ved en barnevernsinstitusjon som skal avgjøre om en beboer skal anmeldes for en straffbar handling eller ikke. I Fontene-artikkelen Ansatte i barnevernsinstitusjoner kan ikke selv anmelde beboere for vold. Her får du vite hvorfor, forklarer Bufetat at det er for å sikre en enhetlig og effektiv håndtering av spørsmål om anmeldelser i etaten.

– Dette handler ikke bare om å kvalitetssikre en anmeldelse, men også om å beskytte den enkelte medarbeider fra å måtte gjøre dette selv, sier Haakon Prytz Cederkvist, som er ansvarlig for opplæringen i trygghet og sikkerhet i barnevernsinstitusjon.

Å politianmelde er en rettighet

Intervjuet har ført til reaksjoner i grupper på sosiale medier. Jurist Geir Jøsendal er en av dem som påpeker at uttalelsen er direkte villedende.

– Bufetat gir inntrykk av at ansatte ikke kan anmelde på egen hånd. Det er klart man kan det! Noe annet er rettslig vranglære, sier han.

«Trine» ble drapstruet på jobb – det tok fire måneder før ledelsen anmeldte

I en kommentar i gruppen Faggruppen barnevern skriver han at Bufetat ser ut til å innbille seg at man kan nekte en ansatt å anmelde straffbar voldsbruk hvor den ansatte selv er fornærmet. «Noen i BUF-etat har på dette punkt grundig misforstått elementær jus».

Å politianmelde forbrytelser er en rettighet vi alle har som borgere.

– Den rettigheten kan ikke arbeidsgiver ta fra oss, heller ikke ved å forhåndsgjøre det i en kontrakt, sier Jøsendal.

Arbeidsgiver har ikke vetorett

Jøsendal har nylig sluttet som universitetslektor ved Institutt for sosialt arbeid ved NTNU og er nå juridisk rådgiver i Midtre Gauldal kommune.

– Retningslinjene arbeidsgiver legger fram for ansatte kan selvsagt uttrykke at ansatte bør konferere og snakke med leder før en anmeldelse inngis, men arbeidsgiver har ingen vetorett. Samtidig vil jeg si at det er mye vi har lov til som borgere, som kanskje ikke er klokt. Jeg kan se at det er barnevernsfaglige innvendinger mot å springe til politiet ved enhver voldshandling, sier han.

Men, peker han på, fornærmede har siste ord, og hvis en trussel oppleves reell, må det tas på alvor.

Ingen disiplinær reaksjon

– Kan en ansatt stemples som illojal og risikere oppsigelse dersom han/hun anmelder på tross av leders ønske om ikke å gjøre det?

– Nei, dette er ikke grunnlag for noen disiplinær reaksjon i det hele tatt.

– Må en ansatt som ønsker å anmelde en straffbar handling, søke Statsforvalteren om fritak fra taushetsplikten først?

– Selve den straffbare handlingen er ikke underlagt taushetsplikt, og den ansatte kan fritt fortelle at «Peder Ås, 17 år, truet meg på livet, den datoen, da jeg var på vakt.» (Peder Ås er en figur i juridisk utdanning i Norge).

Hvis den ansatte derimot begynner å fortelle om Peders oppvekst og bakgrunn, og at han ikke responderer på behandling, da brytes taushetsplikten, forklarer Jøsendal.

Baner vei for andre represalier

Han understreker at det er politiet, sammen med domstolene og kriminalomsorgen, som er de instansene lovgiver har tildelt det samfunnsoppdraget, som sanksjonering av straffbare handlinger er. Dette kan bli problematisk dersom arbeidsgiver innskrenker muligheten til å anmelde.

– En ansatt som forhindres fra å gå til politiet, kan bli fristes til – alene eller sammen med kolleger – på egen hånd å iverksette sanksjoner mot gjerningspersonen. Det kan bli en form for privat rettshåndhevelse eller vigliantevirksomhet, sier han.

Også av den grunn mener han det er problematisk om arbeidsgiver stopper anmeldelser fra ansatte som utsettes for vold eller alvorlig trusler.

Ny studie avdekker at det er tabu å snakke om vold på barnevernsinstitusjoner

Straffeloven gjelder

På Fontenes egen side på Facebook blir også intervjuet med Bufetat-ledelsen diskutert. Der påpeker en leser at norsk straffelov gjelder foran arbeidskontrakter, retningslinjer og enhetsledere. «Forbrytelser begått på en arbeidsplass er fortsatt forbrytelser». Vedkommende legger til: «Det eneste poenget etaten har, er at man ikke kan anmelde i hytt og vær. Men alle eier sin egen historie, og kan fritt fortelle den til politiet ved begåtte kriminelle handlinger. Ingen arbeidsgiver kan ilegge deg munnkurv om forhold i straffeloven som angår deg selv.» Han viser til at § 23 i forvaltningsloven gir mange unntak fra taushetsplikten. Leseren antyder at Bufetat bevisst ønsker å tåkelegge dette, og ber i kommentaren om at Fontene kommer med en presisering og en oppklaring.

– Nei, det er ikke juridisk feil i uttalelsene

Vi tok henvendelsen til Bufetat region øst. Direktør Ingrid Pelin Berg har sendt dette svaret skriftlig på epost:

– Nei, det er ikke juridisk feil i uttalelsene. Verken Haakon Cederkvist eller Anders Henriksen har svart på spørsmål om den ansatte formelt kan anmelde, men på spørsmål om hvordan direktoratet og etaten vurderer disse situasjonene.

Kathrine Geard

– Her har de begge henvist til taushetsplikten og direktoratets og etatens retningslinjer og rutiner for å ta hensyn til både ansattes og beboeres rettssikkerhet. Fontenes valg av overskrift i saken antyder at det presenteres som om det er et absolutt forbud i «bufetat-regi» for den ansatte å anmelde et forhold, men det er deres redaksjonelle ansvar.

Rutiner skal sikre gode vurderinger

Hun presiserer videre: Direktoratets retningslinjer for statlige og private institusjoner har som formål å sikre at taushetspliktreglene blir vurdert før institusjonen beslutter å gi opplysninger om straffbare forhold eller anmeldelse til politiet om en beboer. Rutinene er til for å sikre gode vurderinger av når institusjonen skal anmelde et forhold. Dette kan bidra til å støtte ansatte og sørge for at den ansatte selv slipper å gjøre disse vanskelige vurderingene.

– Vi oppmuntrer ansatte til å melde fra om vold, sier to ledere i Bufetat

I intervjuene er det disse retningslinjene som er formidlet, og begrunnelsen for at direktoratet har valgt å regulere dette for etaten – med hensikt å sikre at vi overholder lovens strenge regler om taushetsplikt. Omvendt ville det være et stort ansvar å legge på hver enkelt ansatt å bære risikoen for å kunne bli straffeforfulgt for brudd på taushetsplikt dersom man anmelder uten å nettopp ha gjort de vurderingene som retningslinjen legger opp til. Det er gjennom intervjuene med Cederkvist og Henriksen kommet godt fram hvorfor det er riktig å gjøre grundige vurderinger før anmeldelse, hvordan etaten arbeider for å forebygge situasjoner og også hvorfor anmeldelse ikke alltid er rett skritt å ta. Det fritar oss på ingen måte fra ansvaret som arbeidsgiver å ivareta våre ansatte, og det har vi også rutiner for.

– Det er ikke forbudt

Direkør Ingrid Pelin Berg skriver videre: Kan hende vi i besvarelsene kunne ha utdypet mer om hensikten med disse retningslinjene? Det er altså ikke forbudt for en ansatt selv å anmelde vold man blir utsatt for på jobb. Hvis den ansatte selv velger å anmelde må den selv vurdere om taushetsplikten kan fravikes for det konkrete tilfellet og hvilke opplysninger det er nødvendig å utlevere i en politianmeldelse.

Da Jens Petter fikk en kniv mot brystet og avverget stikket med hånda, kjørte han selv til legevakten. Etterpå var det ingen debriefing

– Hvordan taushetsplikten skal forstås i en konkret hendelse kan være en vanskelig vurdering. I den forbindelse kan det vises til Rundskriv Q-24/2005 Barnevernet og taushetsplikten, opplysningsretten og opplysningsplikten hvor Barne- og familiedepartementet omtaler adgangen til å anmelde beboere i institusjoner etter barnevernloven § 6–7. Det fremgår her at terskelen for å anmelde beboere er høy. Direktoratet har gjennom retningslinjene sett behovet for å legge til rette for at de vanskelige vurderingene ikke må gjøres av den ansatte alene innen et omfattende regelverk hvor flere hensyn skal vektes.