Heidi Linnerud, barnevernspedagog

Dette er et debattinnlegg. Det gir uttrykk for skribentens meninger. Du kan sende inn kronikker og debattinnlegg til Fontene her. 

«Kan du være lojal mot din leder?» spørsmålet ble stilt meg av ledelsen i organisasjonen. Jeg kjente det i magen. Jeg forsto at spørsmålet egentlig betydde «er du villig til å underkaste deg og ikke yte motstand?». Jeg visste at jeg ikke kunne svare ja på det spørsmålet. Jeg kjente det i hele meg. Jeg hadde i lengre tid sagt fra om forhold i organisasjonen som ikke var greit. Det var mer enn ikke greit. Det var etter min mening helsefarlig, destruktivt og skadelig. Flere med meg opplevde utrygghet, mistillit og frykt. Jeg kjente på stor avmakt.

Lojalitet. Hva vil det si å være lojal? Lojal mot hvem? Skulle jeg være lojal mot de jeg ledet, mot organisasjonen og de øverste lederne, eller lojal mot meg selv og min egen integritet? Verdikonflikten opplevdes umenneskelig. Vi har alle ulike overlevelsesstrategier når vi møter vanskeligheter vi ikke klarer å forstå – kamp, flukt og resignasjon. Jeg kunne se alle former hos mine nærmeste kollegaer. De som valgte å kjempe forlot enten arbeidsstedet på dagen eller de valgte selv å gå over til annet arbeid. Fortvilet, rådvill og redd søkte jeg til mine tidligere, trygge og gode ledere. Jeg kunne ikke bli værende.

Broren min sa for noen år tilbake at om du møter på et problem så må du enten forsøke å løse det, eller gå videre uten å tenke mer på det. Det er et godt råd fra en klok mann som jeg har tatt med meg inn i arbeidslivet. Da jeg møtte på det jeg vil beskrive som et dysfunksjonelt arbeidsmiljø forsøkte jeg aller først å si fra om det og å gjøre noe med det. Det hadde store omkostninger og jeg ble sett på som vanskelig og illojal av de over meg. Det ble stilt forventninger til meg som mellomleder om å ta parti. Et parti jeg aldri hadde til hensikt å ta. Da det viste seg å være nytteløst å få til en endring, søkte jeg råd hos bedriftshelsetjenesten som ga meg klar beskjed om å komme meg bort så fort som mulig. Det rådet var ikke vanskelig å følge, for jeg ble syk av å være der. Det som var vanskelig var å gå videre uten å tenke mer på det. Jeg etterlot nemlig dyktige, flotte, rause og gode kollegaer som ble stående i stormen.

Maktmisbruk fikk en ny betydning for meg. Jeg har alltid tenkt og trodd at hvis jeg opplevde urett begått mot meg selv eller mine kollegaer så fantes det godt etablerte systemer for å ivareta dette. Arbeidsmiljøloven er tydelig og klar. Allikevel kan jeg fortelle at det i nyere tid i helse- og sosialsektoren, der vi er satt til å ivareta de mest sårbare, fremdeles begås stor urett ved hjelp av maktmisbruk. Hva er det vi tenker med? Hvor vil vi med dette? Hvordan kan ledere tro at ved å behandle de ansatte med styring og straff så får de gode fagpersoner? Hard, kald og kynisk personalledelse skaper en fryktkultur der de ansatte plages og har det vondt. Det hemmer god fagutvikling og er ødeleggende for fysisk og psykisk helse.

1 av 3 tillitsvalgte i FO vet ikke hva de har lov til å si om jobben offentlig. – Nedslående, sier ytringsfrihetsekspert

Jeg tenker innimellom at slik jeg opplevde arbeidsmiljøproblemet er det antageligvis for barn som lever i et dysfunksjonelt familieliv. Barn oppfordres til å si fra til en trygg voksen om de ikke har det bra hjemme, men hvordan de blir møtt, sett, hørt og forstått når de forteller er avgjørende for hvordan de opplever seg selv og sine muligheter i etterkant. Hvor langt er vi villig til å gå på bekostning av egen integritet for å dekke et grunnleggende behov for å høre til?

Jeg har selv erfart og sett gode kollegaer bruke interne systemer som arbeidsmiljøundersøkelser, tillitsapparat, nærmeste leder, lederen over nærmeste leder, lederen over der igjen, organisasjonens HR, verneombud, bedriftshelsetjenesten, innleide organisasjonspsykologer og jeg vet ikke hva mer til å ytre seg uten at forholdene ble rettet på. Rådgiveren i bedriftshelsetjenesten jeg benyttet meg av sa at for å reparere måtte øverste ledelse erkjenne, be om forlatelse og endre faktiske forhold. Det ville uansett ta år å reparere noe så skadelig som det jeg beskrev. Jeg hadde ikke lenger noen tillit til øverste ledelse. Dessverre. Så da forlot jeg åstedet. Ja, jeg kaller det åstedet. Det er flere skadeskutte ofre etter det som jeg vil påstå var et giftig arbeidsmiljø.

Min nåværende øverste leder sa på ei ledersamling at «ditt verdisett er ikke en ryggsekk du kan ta på og av etter behov. Verdisettet er noe du har med deg til enhver tid». Det kan koste å være tro mot ditt eget verdisett, men for å være lojal mot din egen integritet så har du ikke et valg. Jeg har vært så heldig at jeg gjennom mine år i arbeidslivet omtrent kun har hatt gode, inkluderende, ærlige, kloke, varme og rause ledere. Jeg har ikke vært i tvil om at de har villet meg og mine kollegaer vel.

Men i den ene jobben opplevde jeg for aller første gang at det å være ærlig og oppriktig ikke var ønskelig, men direkte farlig. Det ble forventet at jeg ikke ytret meg om annet enn det som var positivt og som tildekket hvordan jeg og mine nærmeste opplevde arbeidsmiljøet. Vi skulle ikke mene noe om noe som helst, men utføre våre plikter uten å mukke. I god gammeldags oppdragerstil. Det er jo til å le av. Eller faktisk til å grine av. Det strider imot all nyere forskning og kunnskap om ledelse.

Heia de som tør å ytre seg, de som står på barrikadene, de som setter sin egen integritet først, de som tar valg som koster dyrt, men som gjør at beina deres er godt plantet på jorden etterpå, de som tør å diskutere moralske og etiske dilemmaer i offentligheten – de som er med på å utvikle norsk arbeidsliv slik at vi kan være trygge. Tusen takk og heia ytringsfriheten!