Jens Petter Christensen, spesialutdannet miljøterapeut

Dette er et debattinnlegg. Det gir uttrykk for skribentens meiningar. Du kan sende inn kronikkar og debattinnlegg til Fontene her.

Fontene har de siste månedene satt søkelys på vold i institusjonsbarnevernet, og hva det gjør med ansatte.

Jeg er en av dem som har blitt intervjuet, og foreløpig den eneste som har stått fram med navn og bilde. Jeg har imidlertid snakket med andre som har blitt intervjuet, og det jeg kan si, er at historiene våre er skremmende like. Jeg har noen betraktninger rundt temaet, og vil forsøke å belyse disse i dette innlegget.

Det kan konstateres at altfor mange blir syke av jobben i barnevernet. Det store spørsmålet er hvorfor, og ikke minst hvorfor det får lov til å fortsette? Dette er spørsmål som ikke har ett enkelt svar, men må sees på fra flere innfallsvinkler, og med en uredd innstilling. Jeg har kommet til at jeg ikke lenger har noe å tape, og hvis mine betraktninger ikke faller i god jord hos enkelte, så får det bare være sånn.

Bare kort om min bakgrunn, sånn at det er forstått av dem som måtte lese dette innlegget. Jeg er barnevernspedagog, med videreutdanning i rusbehandling. Jeg har 21 års erfaring med å jobbe på institusjon. Syv år som avdelingsleder og seksjonssjef, samt en periode som kontorsjef. Jeg har også noen år som tillitsvalgt, har sittet i representantskapet og deltatt på flere lokale lønnsoppgjør. Jeg mener selv at jeg bør ha tilstrekkelig kunnskap og kompetanse til å kunne uttale meg i denne saken.

Videre skal det innrømmes at jeg er både bitter og sint, fordi jeg har en arbeidsgiver som har drevet bedriften på en måte som har gjort meg og andre syke av jobben. Det aller verste med det, er at de ikke kan innrømme ansvar, be om unnskyldning og gjøre opp for seg. Isteden kommer det en beklagelse for at «jeg opplever å ha blitt syk», Bufetat takker deg for innsatsen, og lykke til videre.

– Hadde vi vært et vanlig hjem, ville vi blitt meldt til barnevernet, sier tidligere ansatt på barnevernsinstitusjon

Vi kommer ikke utenom spørsmålet om ressurser, og også hvordan ressursene benyttes. Det er utvilsomt kostbart å drive institusjon. Det som er enda mer kostbart, er å drive uforsvarlig. Og det er det jeg mener Bufetat gjør. Det er sneket seg inn en oppfatning om at effektivisering og raske løsninger er godt barnevern. Ofte har disse tilnærmingene bakgrunn i amerikansk forskning, og blir adoptert inn i vår kultur og kontekst. Det er skivebom. USA har ikke det samme velferdssystemet vi har i Norge. Behandling i USA dekkes som oftest av forsikringsselskap, og hvem er det som står bak forskning på quick fix løsninger? Veldig ofte forsikringsselskap. Vi ser det igjen i norsk barnevern med funksjonsinndelinger og standardiserte forløp. Noen har lest seg blind på LEAN. Et system som ble utviklet av Toyota i Japan, altså en bilfabrikk, og videreutviklet i USA. Da blir bunnlinja hovedfokus, og fokus på ansatte og ungdom mindre viktig.

«Trine» ble drapstruet på jobb – det tok fire måneder før ledelsen anmeldte

Jeg vet at det er mange som har motforestillinger mot TBO (traumebevisst omsorg), og jeg har en gang vært en av dem som lo høyest av denne tilnærmingen. Jeg vet også at dette har bakgrunn i amerikansk forskning, men det er ingen quick fix løsning. Man kan mene hva man vil om TBO, men det krever at man setter seg inn i hva begrepet betyr. Det har vært mange misforståelser av hva det betyr å jobbe traumebevisst. Det hevdes at det er grenseløst, ungdommen skal forstås i hjel, alt er smerteuttrykk osv. Hvis det er sånn det formidles og forstås, så er det ikke rart motforestillingene kommer. Og for å være ærlig, så tror jeg det er mange på ledernivå som forstår det på denne måten, og samtidig formidler sin forståelse på samme vis. For å gjøre det enkelt, så holder det å se på grunnpilarene i TBO. Trygghet, relasjon og følelsesregulering. Ut fra disse 3 begrepene bør barnevern diskuteres og forstås. Det krever tid og ressurser. Tid til å etablere trygghet, ressurser til å ha en turnus som legger til rette for å skape relasjon, og gjennom dette være i posisjon til å være den som regulerer følelser. Så enkelt er det, og tro meg, jeg har mange års erfaring med diverse modeller. Det første som må gjøres, er å gjeninnføre langturnus. Men da i en form som ivaretar kravet til hviletid i forskriften. En forutsetning for relasjonsbygging, er at det skjer over tid, noe langturnus ivaretar. Videre må man bruke tid med ungdommen, og ikke på kontoret for å dokumentere. Jeg har forståelse for at dokumentering er en del av jobben, og en rettssikkerhet for ungdommen, men det kan ikke være styrende for utførelse av jobben. Dokumentasjonskravet er et uttrykk for frykt for å ikke ha ryggen fri hvis noe skulle skje. Det er få ungdommer som har utbytte av at all dokumentasjon er på stell, mens de har blitt prioritert bort for at de ansatte skal få tid til å gjennomføre pålagt dokumentasjon. Det verste er at det er gjennomført dokumentasjon som er hovedparameter for om man har gjort en god jobb eller ikke.

Videre er det ikke sånn at alle ungdommer synes det er stas med masse spørreskjemaer og kartlegginger hele tiden. Det er ikke dette som skaper trygghet og relasjon. Trygghet og relasjon skapes i møte mellom ungdom og miljøterapeut, som oftest i ungdommens tempo og på dennes premisser. Dette kan ikke stresses fordi det standardiserte forløpet setter frister. Det kommer når det kommer, og en erfaren miljøterapeut vet at tiden er dens beste venn. Så da blir det en umulig oppgave å sette tidsfrister for når man skal ha kommet så og så langt i behandlingsforløpet. De røde feltene skriker mot deg i Birk, lederen din stresser deg, og følelsen av å ikke strekke til kommer. Fordi det ikke er tid nok og mennesker nok til å gjøre pålagte oppgaver.

Hva skal så til for at jeg som ansatt føler meg trygg, og at ungdommen også føler seg trygg? Første bud er at det er nok mennesker med kompetanse på jobb. Hvis den ansatte er utrygg, blir hele atmosfæren utrygg, og det smitter over til ungdommen. Jeg har jobbet så mye alene, og ofte vært utrygg, noe som har skapt situasjoner som har satt spor. Og mitt tilfelle er normalen og ikke unntaket. Hva kommer det av? Manglende ressurser. Det er altså ikke ressurser til å ivareta den ansattes helse og ungdommens krav på forsvarlig behandling. Fra regionsdirektørene hevdes det at de gjør hva de kan ut fra tildelte ressurser. Nei, dere gjør ikke det. Det er dere som er ansvarlig for forsvarlig drift, og hvis dere mener at ressursene ikke imøtekommer dette kravet, må dere enten sørge for å bli tildelt mer, eller overlate ansvaret til noen andre. Noe annet er ansvarsfraskrivelse. Jeg har gjentatte ganger hevdet at min helse er offeret på Bufetats budsjett. Jeg og mange andre har vært salderingsposten. Det må dere leve med. Det er systemet som har gjort meg og andre syke, men det er dere som er ansvarlige for systemet. Varsellampene har lyst lenge, og lyser fremdeles. Det virker å være liten evne og vilje til å ta tak i problemet. Isteden skal det bortforklares med at tiltak er iverksatt, eller beklagelser som at «det er leit at ansatte opplever at jobben har gjort dem syke». Førstepremien tar imidlertid virksomhetsleder Hjelle i Frelsesarmeen, som greide å bli sitert på at «det er lov å bytte beite». Da snakker vi ansvarsfraskrivelse i potens, og ikke akkurat nestekjærlighet i praksis.

Vold oppstår ikke av seg selv. Vold oppstår som en konsekvens av ytre og indre faktorer. Hvis miljøet er utrygt, vil det være en trigger. Hvis man ikke blir sett, eller hørt, vil det være en trigger. Misforståelser skaper ofte konflikt, noe som kunne vært unngått ved å bruke mer tid. Det har vært mye fokus på retten til å anmelde forhold, noe jeg mener er en avsporing av debatten. Målet må jo være å slippe å komme i situasjoner hvor anmeldelse blir aktualisert. Jeg er ikke naiv, og vet at det vil oppstå situasjoner uansett tilnærming, men det er forholdsvis enkle grep som skal til for å begrense disse tilfellene. Det krever imidlertid tid, noe som koster penger, og ikke blir prioritert. Det har dessverre ofte vært sånn at forebygging blir nedprioritert, mens det brukes ubegrenset med ressurser når situasjonene har oppstått. Da er det for sent. Ansatte er skadet, ungdommer har gjort ting de angrer på og må leve med. Andre ungdom har blitt utsatt for inntrykk de ikke glemmer så lett, og frykten setter seg i hele miljøet på institusjonen.

Så hvorfor får det fortsette å være som det er? Jeg tenker at Bufetat kan sammenlignes med forsvaret. Offiserene sitter på regionkontoret, relativt langt unna «fronten». Der er det trygt og godt, lønningene og arbeidsmengden er til å leve med, og man slipper å engste seg for egen helse. Vi som jobber direkte med ungdommene er fotsoldatene, det jeg før har karakterisert som «kanonføde». Vi kan lett ofres, da det står andre klare til å overta når vi blir borte. De som bestemmer har interesse av status quo. I en organisasjon som Bufetat, som i forsvaret, er det et hierarkisk system, hvor opprykk til neste nivå avhenger av lojalitet og konformitet. Det blir alltid minst uro på den måten. Det man mister, er at det er i disse skjæringspunktene at utvikling skjer. En organisasjon burde ikke være tjent med marionetter. For å illustrere dette, kan jeg fortelle at ved lokale lønnsforhandlinger er man sjanseløs i både første og andre runde hvis man ikke har et krav og anbefaling fra nærmeste leder. På det tidspunktet er det bare småpenger igjen. Erfaring har vist at det sjelden og aldri kommer krav og anbefaling på noen som kan oppfattes som kontroversielle eller ikke er konforme. Snarere er det tvert imot.

– Vi oppmuntrer ansatte til å melde fra om vold, sier to ledere i Bufetat

Jeg kan også fortelle om «under bordet samtaler», siden det er meg selv som er offeret. Det kommer neppe som noen overraskelse at jeg ikke alltid har vært den mest konforme. I 2004–2007 hadde jeg stilling som seksjonssjef, og var lettere oppgitt over enkelte forhold i Bufetat. Dette ble adressert i et møte med regionsledelsen. Etter at jeg hadde forlatt møte, har jeg fra en av dem som var igjen at daværende avdelingsdirektør ga min leder beskjed om å kvitte seg med meg som leder, da «slike ledere skulle ikke Bufetat ha». Dette ble aldri formidlet til meg offisielt, men en god stund etterpå av noen som ikke hadde samvittighet til å sitte på denne opplysningen. Det er helt greit å få tilbakemelding på at man gjør en dårlig jobb, og det hadde jeg taklet, men den typen ledelse vil jeg helst slippe å beskrive.

– Vold mot politiet anmeldes alltid, hvorfor skal det være annerledes for ansatte på barnevernsinsinstitusjon?

Hvorfor er det tilnærmet ingen som vil stå fram med navn og bilde? Jeg gikk selv mange runder før jeg bestemte meg for å gjøre det, og har full forståelse for dem som har valgt annerledes. Men det er jo skremmende at kulturen i Bufetat er så gjennomsyret av frykt at man er redd for konsekvenser hvis forbedringspunkter blir påpekt. Jeg er klar over at det finnes retningslinjer for å uttale seg i media og andre sosiale medier, og har selv fått en advarsel fordi jeg la ut en oppdatering om meg selv på Yammer. Disse retningslinjene er bare retningslinjer, og ingenting å bry seg med. Både Lov og forskrift trumfer disse. Akkurat på samme måte som det gjør med retten til å anmelde forhold. Det er et maktspill, hvor man skal kjenne sin plass i systemet, og tilrettevises når makthaver finner det for godt.

Jeg har også lurt på hvor tillitsvalgte og verneombud nasjonalt har blitt av? Jeg har registret at FOs virksomhetstillitsvalgt Jan Aarskog har vært i media, men ikke at det skjer noe mer. Er det greit at så mange har blitt syke av jobben, eller er dette en så omfattende problematikk at det er for utfordrende å gjøre noe med?

Jeg mener tiden er overmoden for en uavhengig granskning av hvordan Bufetat drives på regionsnivå. Jeg har kun egen erfaring fra region sør, men etter å ha snakket med andre i andre regioner, har jeg grunn til å anta at situasjonen er tilsvarende der. Granskningen bør omfatte bruk av offentlige midler, ledelseskultur og praksis.