Anne Myklebust Odland

anne@lomedia.no

Nav Kontaktsenter har siden 2020 tatt i bruk arbeidspsykologiske tester når de rekrutterer til stillinger.

Testene måler analytiske evner, verbale ferdigheter, hurtighet og nøyaktighet og gir Nav en pekepinn på hvem som kan lykkes og trives i stillingen. Det bekrefter Asle Sten, avdelingsdirektør HR administrasjon og sikkerhet i Nav Kontaktsenter Styringsenhet.

Debatt: Hvorfor må man ta evnetest for å jobbe i Nav?

Grundige vurderinger

For å besette lederstillinger brukes personlighetstester, mens evnetester brukes for å rekruttere veiledere. Begge deler leveres av Aon/cut-e. Evnetestene måler blant annet verbal resonnering, deduktiv logisk tenkning og informasjonshåndtering. Ifølge konsulentselskapet som leverer testene er de ikke å anse som IQ-tester.

– Det ble gjort grundige vurderinger da vi gikk til anskaffelse av testverktøyene. Jeg har tatt testene selv og opplever at de er gode, sier Asle Sten.

Testene skal gi Nav en pekepinn om hvem som utmerker seg til stillingen. – Vi vil ha inn folk som trives og lykkes, sier avdelingsdirektør Asle Sten.

Nav

Reagerer på å bli testet

I et debattinnlegg i Fontene forteller sosionom Aleksander Solberg Nilsen om opplevelsen ved å bli testet, da han søkte stilling som veileder i Nav Kontaktsenter i Fredrikstad tidligere i år. Han mener testene minnet om IQ-tester og reagerer på at dette tas i bruk på universitets- og høyskoleutdannede søkere.

I debattinnlegget viser han til Navs mandat som sier at Arbeids- og velferdsetaten skal bidra til å skape et inkluderende samfunn, et inkluderende arbeidsliv og et velfungerende arbeidsmarked.

Testen gjorde at han følte seg lite inkludert og langt fra velfungerende. Han spør hvorfor det skal brukes i Nav. Han avslo videre testing og forteller at opplevelsen ga ham følelsen av å være et produkt. 

Vil ha gode prosesser

Avdelingsdirektør Asle Sten har lest debattinnlegget. Det er første gang han har hørt en så sterk reaksjon på testingen. Han synes det er leit at kandidaten har hatt en slik opplevelse av rekrutteringsprosessen.

– Jeg vil være ydmyk og lytte til tilbakemeldingene. Vi ønsker å ha gode prosesser når folk søker jobb hos oss, sier Sten.

Flere offentlige virksomheter benytter testing av jobbsøkere, blant annet Forsvaret.

– Hva er begrunnelsen for å ta i bruk psykologiske tester i Nav?

– Det er viktig at vi gjør en grundig prosess for å finne en god match mellom kandidaten og det som er krav i stillingen. Vi vil rekruttere de som har best forutsetninger for å trives og lykkes. Da opplever vi at testene er et nyttig verktøy. Vi erfarer at vi har hatt vellykket rekruttering de siste årene, sier Sten.

LES OGSÅ: Fikk du ikke jobben? Her er Stians tips til hva du kan gjøre annerledes

Krevende stillinger

Nav har 11 kontaktsentre i landet med til sammen 900 medarbeidere. Veilederne tar imot henvendelser fra innbyggere som trenger hjelp, og er Navs faglige førstelinje på telefon, chat, digitale kanaler og sosiale medier. De som jobber der håndterer store mengder informasjon og følger opp personer i sårbare livssituasjoner. Det er krevende stillinger, påpeker Sten.

– Å være veileder i kontaktsenter er krevende kognitivt og emosjonelt. Det er mye informasjon om brukere som må håndteres riktig for å ivareta rettssikkerheten. For å gi god hjelp til bruker, må veilederen raskt orientere seg og ta stilling til videre saksgang. Menneskene som henvender seg til Nav skal også møtes på en empatisk måte, sier Sten.

Han mener testene hjelper dem å finne kandidater som kan takle denne arbeidshverdagen.

Les mer: – Testing av jobbsøkere kan være positivt

Vil vite mer om kandidatene

– Hvorfor er det ikke nok at jobbsøkerne har høyere utdanning?

– Høgskole- og universitetsutdanning er bra, men vi vil på flere måter finne ut mer om kandidatene, sier Sten.

Når det er hundre søkere til en håndfull stillinger og alle har høyere utdanning, trenger arbeidsgiver et bredere grunnlag for å ansette rett person, understreker Sten. Han viser også til at det stilles krav til dem om å ansette den som er best kvalifisert.

– Hvor stor vekt blir det lagt på testene?

– Testresultat er del av hele grunnlaget vi vurderer. Testresultatet vil sammen med søknad og CV, intervju, og intervju med referanser være en del av en helhetsvurdering av kandidatene. Testresultatet alene avgjør ikke rekrutteringsprosessen, sier Sten.  

Skal ikke erstatte intervju

I debattinnlegget skriver sosionom Solberg Nilsen at han er kritisk til at en evnetest kan komme til å erstatte det menneskelige møtet, og at arbeidslivet kan bli enda mindre tilgjengelig for den som sliter på arbeidsmarkedet.

Sten sier at evnetester ikke brukes for å redusere hvor mange som inviteres til intervju, og derfor ikke erstatter det menneskelige møtet. Han er enig i at det beste er å invitere alle kvalifiserte kandidater til intervju.

– Noen ganger er det imidlertid så mange kvalifiserte søkere at dette dessverre ikke er mulig, sier han.  

– Høy validitet og presisjon

Tone Andersson Torske, avdelingsdirektør i Nav bekrefter at det brukes arbeidspsykologiske tester i rekruttering fordi de har høy validitet og presisjon, er objektive og gir et godt supplerende bilde av kandidaten.

«I tillegg til å gjennomføre selve testen, gjennomfører vi tilbakelesing med kandidatene der de kan kommentere resultatet og vi kan stille relevante oppfølgingsspørsmål», skriver hun i epost.

Tone Andersson Torske, avdelingsdirektør i Nav.

Privat

I en rekrutteringsprosess vurderer Nav om det skal brukes tester og hvilke tester som er relevante for stillingen.

«Vi har personlighetstester og evnetester som måler numeriske evner (tallforståelse), analytiske evner, verbale ferdigheter, hurtighet og nøyaktighet. Personlighetstest er det vi bruker mest, for å bli bedre kjent med kandidatens egenskaper, vurdert opp mot stillingen. Alle kandidater som har kommet like langt i prosessen, vil motta de samme testene med de samme spørsmålene.»

– Er dette lokale tiltak ved enkelte Nav-kontor eller innført i hele Nav?

«Bruk av tester i rekruttering i Nav varierer fra enhet til enhet. Vi har ikke en generell rammeavtale eller anbefaling om at alle enheter skal bruke spesifikke tester i dag. Enhetene som bruker testing er sertifisert hos forskjellige testleverandører.»

– Hvordan kan Nav sette gullstandarden for rekruttering i norsk arbeidsliv? 

«Nav skal være god på rekruttering og vi bør ha grundige, objektive og profesjonaliserte rekrutteringsprosesser. Vi jobber kontinuerlig med å heve kvaliteten, og har derfor opprettet rekrutteringsnettverk på tvers av enheter. Mangfold og kandidatopplevelsen er viktig. Vi bør derfor vektlegge rekrutteringsmetoder som fjerner bias, fordommer og subjektivitet, og som fremmer objektivitet.»

Helene Tronstad Moe, førsteamanuensis ved Kristiania mener arbeidspsykologiske tester kan være avgjørende for å finne riktig kandidat. Les intervjuet her.