Anne Myklebust Odland

anne@lomedia.no

Hvorfor må man ta evnetest for å jobbe i Nav? Er det virkelig nødvendig med psykologisk testing av universitets- og høyskoleutdannede som søker jobb i Nav? spør sosionom Aleksander Solberg Nilsen i et debattinnlegg i Fontene denne uken.

Han forteller om opplevelsen ved å bli testet, da han søkte stilling som veileder i Nav Kontaktsenter i Fredrikstad. Han mener testene minnet om IQ-tester og reagerer på at dette tas i bruk på universitets- og høyskoleutdannede søkere.

Utbredt i offentlig sektor

Helene Tronstad Moe, førsteamanuensis ved Kristiania sier det er blitt relativt utbredt å bruke testverktøy i offentlig sektor som i Forsvaret og i flere departementer, mens hun ikke har hørt at det forekommer ved ansettelser i for eksempel barnehager. Nav kontaktsenter har tatt i bruk testing siden 2020.

Nav forsvarer bruk av psykologisk testing, da det gir dem en pekepinn på hvem som kan lykkes og trives i stillingen, ifølge avdelingsdirektør Asle Sten.

I rekrutteringsprosesser brukes både personlighetstester, evnetester og ferdighetstester, forklarer Tronstad Moe.

– Dette går under samlebetegnelsen arbeidspsykologiske tester, sier hun.

Kan være avgjørende

Tronstad Moe ønsker ikke å kommentere bruken av tester i Nav, men uttaler seg generelt om testverktøy.

– Tester kan være avgjørende for å finne riktig kandidat, sier hun og utdyper:

– Hvis det er gode tester som brukes på rett måte sammen med en grundig jobbanalyse, så kan de brukes til å ansette riktig kandidat, unngå diskriminering og hindre feilansettelser. Det underbygger flere studier, sier Tronstad Moe.

En jobbanalyse handler om å vurdere hva man trenger av kompetanse, ferdigheter og egenskaper i stillingen som lyses ut opp mot hvilke oppgaver som skal løses.

– Gjøres dette grundig kan testing være positivt. Dersom det kun gjennomføres intervju i ansettelsesprosessen kan utseende, personlig kjemi og veltalenhet vektlegges for mye, sier hun.

Flere leverandører

Det er flere konsulentselskaper som leverer testverktøy i Norge, blant annet Aon/cut-e, som Nav Kontaktsenter bruker, Assessio Norge AS og Hogrefe.

Tronstad Moe vil ikke uttale seg om testene de leverer er gode.

– En leverandør kan ha både gode og mindre gode tester. Kvaliteten på testing handler både om testen er forskningsmessig dokumentert, men også hvordan den blir benyttet i praksis. Enhver test kan ha svakheter i seg knyttet til bruken, fortolkningen eller tidspunktet for når i seleksjonsprosessen den blir tatt, sier hun.

Ulike type tester

– Hva er forskjellen på personlighetstest, evnetest og ferdighetstest?

– Personlighetstester sier noe om stil, preferanser og generelle karakteristikker ved en person, mens evnetester måler maksprestasjon og hva en kandidat kan klare å løse hvis hen er topp motivert. Ferdighetstester måler spesifikke ferdigheter, for eksempel engelsk rettskriving, sier hun.

– Hvordan skiller slike tester seg fra en IQ-test?

– Begrepene brukes noe om hverandre. Men den store forskjellen er at IQ-tester ikke måler ferdigheter, men kognitiv kapasitet. I IQ-tester kan man få i oppgave å gjenkjenne mønstre og figurer; testen handler ikke om lærte ferdigheter, sier hun.