Leder ved Kvammen akuttinstitusjon, Johanne Wilmann og avdelingsdirektør for inntak og akutt i Bufetat region Midt-Norge, svarer på kritikken fra flere som har tilknytning til akuttinstitusjonen.

Leder ved Kvammen akuttinstitusjon, Johanne Wilmann og avdelingsdirektør for inntak og akutt i Bufetat region Midt-Norge, svarer på kritikken fra flere som har tilknytning til akuttinstitusjonen.

Ole Martin Wold

Flere ansatte sluttet fordi de er kritiske til lederstilen ved akuttinstitusjon i Trøndelag

Nå svarer leder ved Kvammen og avdelingsdirektør i Bufetat region Midt-Norge på kritikken.
17.06.2020
10:21
17.06.2020 11:46

hanna.skotheim@lomedia.no

I mai skrev Fontene om Gerd og Lise som begge følte seg presset til å si opp jobben sin ved Kvammen akuttinstitusjon i Trøndelag etter langtidssykmelding. Etter at saken var publisert, ble vi kontaktet av en person som visste om flere med lignende erfaring fra samme institusjon.

I etterkant har Fontene snakket med seks personer som er kritiske til Kvammen, som er underlagt Bufetat. De har alle en tilknytning til institusjonen og forteller om liten vilje fra ledelse til å tilrettelegge i forbindelse med at de har blitt foreldre eller ved sykemeldinger. De forteller også om en lite lydhør og lite omsorgsfull leder som de opplever prioriterer økonomi over de ansatte. De opplever også at leder ikke ønsker å gjøre det hun kan for at de skal få en enklere arbeidshverdag.

En av dem viser til statens personalhåndbok hvor det står at «Den ansattes karriere består av mange ulike faser, som det å være småbarnsforeldre, arbeidstakere med pleietrengende foreldre og eldre arbeidstakere. Det betyr at ansattes behov, engasjement og forutsetninger vil variere over tid. Arbeidsgiver bør være åpen for tilrettelegging for ansatte gjennom hele deres yrkeskarriere». Vedkommende fikk ikke den tilretteleggingen som personalhåndboken viser til og er skuffet over at det bildet som ble tegnet, ikke stemte overens med virkeligheten.

Flere av de seks har sluttet på Kvammen. Noen av dem følte seg tvunget til å si opp, mens andre valgte å si opp fordi de opplevde at lederen ikke hørte på dem. Ifølge en av kildene Fontene har snakket med, er det trolig enda flere som sitter med et lignende inntrykk av arbeidsplassen. I dag er det 36 faste ansatte ved Kvammen, tre vakante stillinger som er under ansettelse og ti tilkallingsvikarer.

Alle Fontene har snakket med, ønsker å være anonyme da de frykter at opplysningene de kommer med vil få konsekvenser for dem.

Gerd ville tilbake på jobb etter at datteren døde. I stedet ble hun oppfordret til å si opp

Krevende omstilling

Fontene har gjort leder ved Kvammen akuttinstitusjon, Johanne Wilmann og avdelingsdirektør for inntak og akutt i Bufetat region Midt-Norge, Sissel Fjelnset, kjent med kritikken og intervjuet dem sammen på telefon.

Før de ville svare på Fontenes spørsmål, holdt de et eget innlegg hvor de blant annet gjorde rede for Sivilombudsmannens besøk til Kvammen akuttinstitusjon i januar 2018. Han reagerte på «den samlede mengden rutinemessig ulovlig tvang» som hadde blitt utført på Kvammen. Deretter ble institusjonen stengt for en periode og ledelsen ble sparket. Det ble satt inn en midlertidig leder før Wilmann ble ansatt i 2019.

– I perioden etter har det blitt jobbet godt og målrettet med mange og omfattende tiltak for å sikre god, stabil og forsvarlig drift på Kvammen. Dette utviklings- og omstillingsarbeidet pågår fortsatt da vi ikke er i mål, sier Sissel Fjelnset.

Etter at Sivilombudsmannen kritiserte måten arbeid ble utført ved Kvammen akuttinstitusjon, har Bufetat og Johanne Wilmann jobbet aktivt for å sikre forsvarlig drift.

Etter at Sivilombudsmannen kritiserte måten arbeid ble utført ved Kvammen akuttinstitusjon, har Bufetat og Johanne Wilmann jobbet aktivt for å sikre forsvarlig drift.

Ole Martin Wold

Hun forteller at både Sivilombudsmannens rapport og det tilhørende omstillings- og utviklingsarbeidet har medført tydelige krav og forventninger til hver enkelt ansatt for å sikre faglig forsvarlig drift.

– Det kan være en belastning for noen av de ansatte da dette krever en betydelig grad av omstillingsevne. Det har vært viktig å sikre ivaretakelse av de ansatte i perioden, samtidig som vi også har utfordret ansatte knyttet til hva deres bidrag og ønsker er i omstillings- og utviklingsarbeidet, sier Fjelnset.

Noen av det de har gjort for å sikre arbeidsmiljøet er å arrangere en dag med bedriftshelsetjenesten hvor temaet var å ivareta personalet i en utfordrende arbeidssituasjon. De har også gjennomført medarbeider – og forventningssamtaler med alle ansatte.

– Kvammen er en krevende arbeidsplass

Lederen ved Kvammen og avdelingsdirektøren i Bufetat forteller at de lenge har jobbet for å unngå at institusjonen skal legges ned.

– For at ikke det skal skje, må alle være med i båten, brette opp ermene og jobbe sammen, sier de.

Når Fontene bemerker at flere har slutta ved Kvammen, sier avdelingsdirektør Fjelnset at det har kommet en del nye ansatte de siste årene.

– Noen har slutta fordi det er krevende å være med på omstillingen. Andre har slutta for lengre tid siden fordi de synes jobben ble for krevende i det som er en institusjon med barn og unge med store smerteuttrykk, sier hun.

– Hva tenker dere om at så mange slutter fordi de ikke makter mer?

– Vi har mange gode ansatte. Av de jeg kjenner til som har sluttet, har de fleste vært på vei ut lenge og sett seg om etter andre jobber. Kvammen er en krevende arbeidsplass og vi jobber med en krevende målgruppe. Det er naturig med en viss turnover i ansattegruppa, også at noen slutter fordi de begynner å bli slitne av jobben sin. Det er ikke slik at mange som var motivert for et år siden, plutselig har slutta i år, sier Wilman.

Regiontillitsvalgt for FO i Bufetat, Solveig Gangås, er kjent med at ansatte har slutta ved Kvammen.

«Jeg stilte opp da de hadde behov for det. Det så jeg ingen problemer med. Det gjøres stadig vekk og er en del av det å være tillitsvalgt», skriver Gangås i en SMS til Fontene.

«Sånn som situasjonen er nå, må jeg i hovedsak tenke på det som fortsatt jobber der. De er i en prosess, og jeg tenker de må få ro sånn at de i fellesskap kan finne veien videre gjennom denne prosessen», skriver hun videre.

Reagerer på at leder er med på psykologsamtaler

– Fontene er kjent med at dere har involvert en psykolog som har samtaler med de ansatte. En har fortalt at noen har reagert på at Wilman er med på disse samtalene fordi de da ikke tør å være åpne om det de synes er vanskelig. Stemmer det?

– Vi har hatt en psykolog fra bedriftshelsetjenesten inne fordi vi vil ha en åpenhetskultur. Det er Johanne som er leder og har ansvar for videreutvikling av drifta, og da er det viktig at hun er med i samtalene, sier Fjelnset.

– Vi avslutter alle samtaler med å si at om de synes det er vanskelig å si noe mens jeg er til stede, kan de kontakte psykologen etterpå. Samtidig er ikke dette en privat psykologsamtale, men det skal være rom for å fortelle, legger Wilman til.

Leder ved Kvammen akuttinstitusjon, Johanne Wilmann, har jobber der i et år. Før hun tok over, var det en midlertidig leder bak roret.

Leder ved Kvammen akuttinstitusjon, Johanne Wilmann, har jobber der i et år. Før hun tok over, var det en midlertidig leder bak roret.

Ole Martin Wold

Kritisk til lederstil

Johanne Wilmann har jobbet ved institusjonen nesten et år, og flere av dem Fontene har snakket med er kritiske til hennes lederstil.

– Hva tenker du om at flere Fontene har snakket med ikke synes du har vært omsorgsfull og at de ikke har likt din lederstil?

– Det er trist at noen opplever meg sånn. De burde ha kommet til meg hvis det var noe. Jeg er åpen for innspill, og det har jeg sagt hele tiden. Det er vondt at vi ikke har fått til en slik åpenhet så det må vi jobbe mer med å få til.

Wilmann omtaler seg selv som en tydelig og direkte, men åpen leder. Hun understreker at det var flere som ønsket seg en slik leder da hun starta.

– Jeg vet at mange hadde en nær relasjon til tidligere leder og at det er vanskelig at det nå er en annen person som er leder. Jeg forstår at det kan være vanskelig å få inn en ny etter så mange år som kanskje jobber på en litt annen måte på enkelte områder, sier hun og legger til:

– En omstillingsprosess er noe av det vanskeligste vi mennesker gjør. Det å gi slipp på det som er kjent og trygt, er kjempe vanskelig. Det er vanskelig for meg og mine kollegaer.

Hun understreker at det er viktig at de ansatte tar vare på hverandre i en slik periode.

– Både de jeg har snakket med og dere påpeker at lederstilen har endret seg. Hva har endret seg?

– Forventningene fra ledelsen ovenifra er mer tydelig nå enn før. I tråd med etatens kvalitetsutviklingsarbeid er det større forventninger til for eksempel faglig kvalitet og bemanning, sier Fjelnset.

Sissel Fjelnset har ansvaret for akuttinstitusjoner og inntak i region Midt-Norge.

Sissel Fjelnset har ansvaret for akuttinstitusjoner og inntak i region Midt-Norge.

Ole Martin Wold

– Fontene har fått opplysninger om at leder egentlig ikke var kvalifisert for jobben, men fikk den etter at detaljer i utlysningsteksten ble endert. Fontene har også fått informasjon om at leder ikke har erfaring fra barnevernet, noe de ansatte har bekymret seg for. Stemmer dette?

– Til lederstillingene er vi opptatt av at de skal ha leder- og fagkompetanse. Det er viktig at du har erfaring, men du trenger ikke ha erfaring fra akutt barnevern for å jobbe ved en akutt barnevernsinstitusjon. Det finnes ikke så mange som har lederegenskaper og har erfaring fra akutt, så det blir nok vanskelig å rekruttere en slik person, svarer Fjelnset.

Johanne Wilmann legger til:

– Da jeg søkte på jobben, kjente jeg ingen i Bufetat og ingen der kjente meg. At denne jobben var skreddersydd til meg, kjenner jeg meg ikke igjen i.

– Strekker oss så langt det går

Det at hun ikke har vært villig til å tilrettelegge for de ansatte, kjenner hun seg heller ikke igjen i.

– Det er ukjent for meg, sier hun og råder ansatte til å ta det opp med henne hvis det er noe de er uenig i.

I et notat Bufetat sendte etter samtalen med Fontene, informerer de om at de på Kvammen er åpne for å tilrettelegge for at ansatte får en mer tilpasset turnus grunnet hjemmesituasjon eller helse. Men tilretteleggingen må skje innenfor etatens ramme, og det må ikke gå utover andre ansatte.

Videre står det at «Bufetat følger nasjonale og regionale føringer knyttet til muligheter til permisjoner noe som kan bety at ikke alle som ønsker permisjon får dette. Vi har eksempel på at ansatte har fått permisjon i tre år og etter at en kom tilbake også har fått tilpasset turnus. Er det behov for spesiell tilrettelegging grunnet barns helsesituasjon har ansatte rettigheter etter annet lovverk og hvor også Nav må kobles inn i forhold til hva som er mulig innenfor tilretteleggingen».

– Vi strekker oss så langt det går, men vi kan ikke tilrettelegge for alt. Arbeidet i institusjon handler om å forholde seg til og være i miljøet med ungdommene, og det er vanskelig å legge tilrette for oppgaver av annen karakter i små institusjoner. Vi kan for eksempel ikke sette ansatte på kontor vekk fra de unge vi har ansvaret for, sier Sissel Fjelnset.

Hun opplyser om at de har vært åpne for at ansatte flytter til en annen institusjon hvor barna hadde mildere atferdsproblematikk. De har også gjort turnusen mer levelig for en ansatt som trengte det og latt en annen gå nattevaktstilling for å få privatlivet til å gå opp med barn.

– I perioder kan vi nok ha vært villig til å i større grad tilpasse den ansattes arbeidsdag enn det vi gjør idag, men dette er en tilpasning i tråd med den måten vi styrer etter i dag. Statlige bedrifter skal forholde seg til rammeverket, sier legger Fjelnset til.

Må prioritere hvilken kompetanse som trengs

– Noen av dem jeg har snakket med sier at de har ønsket å ta en relevant videreutdanning, men at det ikke har vært mulig. Dette har de stusset på da Bufdir ønsker høyere kompetanse blant de ansatte i barnevernet. Hvordan forklarer dere dette?

– Det kan være at de som ønsker å videreutdanne seg blir prioritert i en omgang, men kanskje ikke i neste. Vi må hele tiden prioritere hvilken kompetanse som trengs. Ansattes deltakelse på kurs og videreutdanning skal tilpasses institusjonens daglige drift, og da vil ikke ansattes ønsker kunne bli ivaretatt til enhever tid. Kurs og videreutdanninger skal være tilpasset øvrig faglig utviklingsarbeid og basert på hvordan vi skal forvalte våre statlige midler, svarer Fjelnset.

Videre i notatet skriver de at det utarbeides kompetanseplaner og årlige opplæringsplaner for å sikre at alle ansatte har den kompetansen som forventes til de ulike stillingene.

«De siste årene har vi prioritert deltakelse på Bufetats interne opplæringsprogrammer. Dersom noen har fått delta på videreutdanninger og andre opplæringsprogrammer eksternt så er prioriteringene begrunnet i enhetens behov og planer og opp mot kompetansen til den enkelte», skriver de.

– Det er også de som forteller at de opplever seg forbigått i ansettelsesprosesser og at de føler at det eksisterer en favorisering av de yngre arbeidstakerne. Hvilken kommentar har dere til dette?

– Vi har bemanningsplaner som skal sikre kontinuitet for beboerne. Da ønsker vi eldre og unge ansatte. I en periode var det en tanke om at man ikke skulle ansette folk under 25 år fordi de bør ha noen år på baken for å mestre jobben. Slik er det ikke lenger i like stor grad. Det er fint å ha noen som er nærmere i alder med noen av dem som er på institusjonen. De unge har også en digital kompetanse som er viktig for oss. Vi plukker ikke ansatte tilfeldig. Bemanningen er en styrt og villet utvikling fra regiondirektørens side.

– Vi må jobbe sammen

– Flere opplever at økonomien prioriteres over de ansattes beste. Stemmer dette?

– Det er et krav fra overordnede myndigheter om at også statlige institusjoner skal drifte kostnadseffektivt. Kvammen er en av landets dyreste institusjoner. Det er en nasjonal forventning om at døgnprisen skal reduseres noe, og det betyr at ledelsen sammen med ansatte må ta nødvendige grep og iverksette tiltak for å sikre også kostnadseffektiv drift. Alternativet er kjøp av tjenester fra private leverandører. Eventuelle behov for utvidede rammer i løpet av året skal alltid drøftes med regiondirektøren, som beslutter om det skal tilføres mer ressurser.

– Vi ønsker ikke ansatte som synes det er for tøft å gå på jobb. Vi jobber mye for å få til et godt arbeidsmiljø. For å få til det, må vi jobbe sammen, sier Fjelnset og kommer med en oppfordring.

– Hvis de som kommer med denne kritikken tenker at det de har opplevd er utenfor det akseptable på en arbeidsplass, bør de gå videre til et annet nivå i organisasjonen og/eller tillitsvalgte og vernombud før de går til mediene.

Oversikt over noen av tiltakene etter kritikken fra Sivilombudsmannen

• Ny institusjonsplan er under arbeid.

• Alle rutiner ved institusjonen er revidert og det er utarbeidet en ny rutinehåndbok. Den er pliktig lesestoff for alle ansatte og skal bidra til å sikre lik praksis.

• I tillegg er plan og rutiner gjennomgått muntlig på personalmøter, samt at de foreligger elektronisk på enheten, på app hos den enkelte ansatt og til enhver tid i perm på institusjonen.

• For å sikre at ansatte har god tilgjengelighet til de mest sentrale lover, forskrifter og retningslinjer er det utarbeidet en egen perm til dette formålet.

• Kurs og drøftinger knyttet til innholdet i rettighetsforskriften er et kontinuerlig tema.

• Kurs i trygghet og sikkerhet med ukentlig trening. Opplæringen og treningen skal styrke de ansattes kompetanse slik at konfliktfylte situasjoner kan forutses, forebygges og håndteres på en god måte.

• Årlig akuttseminar om skole og psykisk helse, internkontroll og miljøterapi.

• Fagdager med tema rus, tvangsprotokoller, samt noe repetisjon knyttet til Handlekraft, et kompetanseprogram om traumebevisst omsorg.

• Gjennomgang av rutiner og opplæring i BIRK (datasystem for barnevernet).

• Endring av de fysiske forholdene ungdom møter ved ankomst og i inntaksfasen til institusjonen.

(Kilde: Bufetat Region Midt-Norge)

17.06.2020
10:21
17.06.2020 11:46

Oversikt over noen av tiltakene etter kritikken fra Sivilombudsmannen

• Ny institusjonsplan er under arbeid.

• Alle rutiner ved institusjonen er revidert og det er utarbeidet en ny rutinehåndbok. Den er pliktig lesestoff for alle ansatte og skal bidra til å sikre lik praksis.

• I tillegg er plan og rutiner gjennomgått muntlig på personalmøter, samt at de foreligger elektronisk på enheten, på app hos den enkelte ansatt og til enhver tid i perm på institusjonen.

• For å sikre at ansatte har god tilgjengelighet til de mest sentrale lover, forskrifter og retningslinjer er det utarbeidet en egen perm til dette formålet.

• Kurs og drøftinger knyttet til innholdet i rettighetsforskriften er et kontinuerlig tema.

• Kurs i trygghet og sikkerhet med ukentlig trening. Opplæringen og treningen skal styrke de ansattes kompetanse slik at konfliktfylte situasjoner kan forutses, forebygges og håndteres på en god måte.

• Årlig akuttseminar om skole og psykisk helse, internkontroll og miljøterapi.

• Fagdager med tema rus, tvangsprotokoller, samt noe repetisjon knyttet til Handlekraft, et kompetanseprogram om traumebevisst omsorg.

• Gjennomgang av rutiner og opplæring i BIRK (datasystem for barnevernet).

• Endring av de fysiske forholdene ungdom møter ved ankomst og i inntaksfasen til institusjonen.

(Kilde: Bufetat Region Midt-Norge)