Av Hilde Auglend og Ine Haver

Det mangler ikke på innlegg og debatter om norsk barnevern. Noen er mer nyanserte enn andre. Det vises blant annet til alvorlige lovbrudd, svikt i oppfølging av saker og heftige trusler mot de ansatte.

En del steder har de ansatte i barnevernet for mye å gjøre. Noen av de forbedringsforslagene vi har registrert i kjølvannet av kritikken går ut på å innføre bemanningsnorm i tjenestene. Andre peker på kompetanse, foreslår å utvide utdannelsen fra tre til fem år og vil i tillegg ha en generell kompetanseheving blant de ansatte.

Å innføre en bemanningsnorm vil generere flere ressurser, gi mer tid til oppfølging av hvert enkelt barn, samt mer tid til tilstrekkelig dokumentasjon i sakene. Dette i seg selv vil føre til bedre tjenester.

Forslaget om kompetanseheving er også viktig, men hva handler egentlig kompetanseheving i barnevernstjenesten om? Selvsagt handler det om mer kunnskap, men kompetanseheving er mer enn et krav om femårig utdanning.

Kompetanse i barnevernet handler også om å sørge for at de som har opparbeidet seg erfaring blir værende i tjenestene. Tall viser at det er høy turnover i tjenestene, i snitt over 30 prosent, i tillegg til høyt sykefravær (SSB,2014/18). Høy turnover henger sammen med både ressurser og kompetanse. Når folk ikke blir værende, går tjenestene glipp av den kompetansen de har opparbeidet. Hvis ansatte blir tatt bedre vare på, kan barnevernet bli mer bærekraftig.

Hvis vi klarer å forebygge slitasje og turnover, slipper både arbeidsgiver, arbeidstaker og våre brukere å forholde seg til stadig nye personer. I tillegg vil man kunne beholde kompetente og erfarne medarbeidere.

Presset til det ytterste

Et eksempel fra virkeligheten: Det var personalmøte i den kommunale barnevernstjenesten. Lederen informerte om nåværende personalsituasjon. Han fortalte at det var ansatt en ny vikar som kunne begynne om tre måneder, og at det fremdeles var uavklart når de to som var langtidssykmeldt ville komme tilbake. Det ble en ladet stemning rundt bordet, og flere av de ansatte uttrykte fortvilelse. Ressurssituasjonen var presset, og de hadde mange krevende saker på kontoret.

«Helle», som hadde vært ansatt i barnevernstjenesten i nærmere to år, begynte å gråte. Hun sa at hun ikke orket mer, og at hun var så mye mer sliten enn hun tidligere hadde klart å formidle. Hun fortalte om stadige utskjellinger fra sinte foreldre. Hun sa at hun vanligvis taklet dette uten å bli såret, men at hun den siste tiden hadde begynt å ta til seg de negative tilbakemeldingene. Hun sa også at noen av volds- og overgrepssakene den siste tiden hadde gått sterkt inn på henne, slik at hun hadde dårligere søvn og tiltakende uro i kroppen. Hun fortalte at noen dager når hun kom på jobb kunne hun kjenne seg kvalm, og beskrev seg selv som litt apatisk. Hun sa videre at hun hadde behov for hjelp, men visste ikke hva hun hadde behov for. Hun gjentok bare at hun var så sliten. I tillegg var det en stund siden hun hadde fått veiledning på grunn av kapasitetsutfordringer i tjenesten, samtidig som hun hadde ansvar for flere kompliserte og tunge saker. Helle hadde også den siste tiden fått med seg den stadig negative omtalen av barnevernstjenesten i media, og opplevde dette som en stor tilleggsbelastning.

Belastning på hjelperne

Ansatte i barnevernet er i nesten daglig kontakt med barn og foreldre som er utsatt for og traumatiserte av vold. Barnevernsarbeideren hører på historiene og kjenner på fortvilelsen og smerten. De som jobber i barnevernstjenesten er ofte i frontlinjen, de møter mennesker i krise, som har angst, formidler frykt, er forvirret, sinte og i sorg. Barnevernsarbeideren skal ta vanskelige avgjørelser som vil få konsekvenser på kort og lang sikt for de involverte. Ikke alltid er de berørte familiene enige i avgjørelsene, og gir sterkt utrykk for dette, noen ganger i form av til dels alvorlige trusler (Eriksen og Sætre, 2011).

Charles Figley var på 1980-tallet en av de første som forsket på hva som skjer med hjelperen i møte med mennesker som er utsatt for traumatiske hendelser. Figley kom til at hjelperen, i langt større grad enn antatt, strevde med flere av de samme symptomer og reaksjoner som den som hadde vært direkte eksponert for traumet (Eriksen & Sætre, 2011).

«Vi snakker ikke om den tyngste historien du noen gang har hørt – vi snakker om de mange tusen historiene du ikke en gang kan huske at du har hørt. Hvor blir disse historiene av når arbeidsdagen er over?» (Mathieu, 2012).

En mulig konsekvens for hjelperen kalles medfølelsestretthet og beskrives som en dyp følelsesmessig og fysisk utmattelse som profesjonelle hjelpere kan utvikle i løpet av sin karriere. Medfølelsestretthet blir beskrevet som «the cost of caring,» noe som kan oversettes til prisen man betaler for å bry seg om andres emosjonelle smerte. Det kan ramme den mest dedikerte hjelper. Medfølelsestretthet er en yrkesrisiko som barnevernsansatte er utsatt for. Graden av medfølelsestretthet en hjelper opplever kan stige og synke fra en dag til den neste. Vi utvikler ikke medfølelsestretthet fordi vi gjør noe galt, men fordi vi bryr oss eller fordi vi pleide å bry oss (Mathieu, 2012).

En annen konsekvens for hjelperen kalles vikarierende traumatisering og beskrives av Pearlman og Saakvitne (1995) slik: «Vikarierende traumatisering er en prosess gjennom hvilken terapeutens indre erfaring blir negativt transformert gjennom empatisk engasjement i klientens traumemateriale» ( Bang, 2003). Vikarierende traumatisering finner sted når historiene vi hører fra våre klienter overføres til oss på en måte som gjør at også vi blir traumatisert av bildene og detaljene, selv om vi ikke har opplevd situasjonene selv. Vi kan finne det vanskelig å bli kvitt bildene og opplevelsene de har delt med oss (Mathieu, 2012).

I følge Mathieu trenger man å utvikle en forståelse og økt oppmerksomhet for egne symptomer for å være forberedt på faresignalene. Medfølelsestretthet og vikarierende traumatisering vil oppleves forskjellig for hver av oss.

Pearlman og Saakvitne (sitert i Mathieu, 2012) ser på symptomer på tre nivåer: Fysiske reaksjoner, endring i oppførsel og psykologiske reaksjoner.

Fysiske reaksjoner kan for eksempel være utmattelse, søvnproblemer, hodepine/migrene, mer utsatt for sykdom, og hypokondri.

Endring i oppførsel kan for eksempel være økt bruk av alkohol og narkotika, andre avhengighetsformer (shopping, spiseforstyrrelse, jobbavhengighet), sinne og irritasjon, økt ansvarsfølelse, bevisst unngåelse av klientene, beslutningsvegring, glemsomhet, og problemer i personlige forhold.

Psykologiske reaksjoner kan være følelsesmessig utbrenthet, selvisolering både privat og på jobb, negativt selvbilde, depresjon, redusert evne til å føle sympati og empati, kyniskhet og bitterhet.

Spørsmålet er ikke om man blir berørt av arbeidet, men hvordan man blir berørt. Generelt kan dette forklares ved å se på kjente fysiologiske reaksjoner, som empati og speilnevroner.

Empati som et tveegget sverd

Alle følelser er smittsomme – både de behagelige og de ubehagelige. Som profesjonelle hjelpere vil vi være sårbare for at vårt eget følelsesliv blir smittet av våre klienters følelser. Noen ganger er dette en fordel, fordi det hjelper oss å ha medfølelse for hvordan verden ser ut fra klientens ståsted. Andre ganger er det ikke fordelaktig å bli smittet av en klients tilstand (Rothschild, 2006).

Å være empatisk er å forstå og identifisere seg med andres følelser og situasjon. Det er dessverre slik at jo mer empatisk man er, dess større er risikoen for å internalisere de traumene som våre klienter har opplevd. Empatisk innlevelse er det som gjør oss mest sårbare for selv å bli negativt påvirket på ulike måter, samtidig som det er helt nødvendig for å kunne hjelpe andre (Figley referert i Eriksen og Sætre, 2011).

Den menneskelige tendensen til å kopiere andres ansiktsuttrykk, positur, og manerer er vanligvis ubevisst, samtidig som det er en vanlig måte å interagere med andre på (Rothschild, 2006).

I de senere årene har den nevrofysiologiske forskningen kastet nytt lys over menneskets empatiske evne. Det er funnet en del spesialiserte nerveceller i det motoriske området i hjernebarken, såkalte speilnevroner, som har en sentral funksjon under imiteringen av andre mennesker (Rizzolatti & Craighero, 2004, referert i Helgesen, 2011).

«Jeg er opptatt av dagliglivet, det som dag for dag setter spor i deg, som vanndråper i en stein. Gradvis og sakte blir du endret. Jeg ble det jeg kaller «smittet av vold» (Isdal, 2014).

Forebygging og ivaretakelse

Det er viktig at man gjenkjenner og anerkjenner egne reaksjoner for å kunne håndtere dem (Eriksen & Sætre, 2011). Dette temaet kan ikke gjøres unna på et kurs eller fokuseres på bare i en kort periode på arbeidsplassen. Når du er klar over og anerkjenner dine egne reaksjoner, vil du oppleve dem som mindre farlige. Fenomenet blir normalisert.

Undersøkelser på dette feltet viser at det er noen nøkkelstrategier som kan redusere medfølelsestretthet og vikarierende traumatisering for den profesjonelle hjelper:

– sterk sosial støtte både hjemme og på jobb

– økt selvbevissthet

– god egenomsorg

– god balanse mellom arbeid og fritid

– jobbtilfredshet

– balansert saks- og arbeidsmengde

– redusere traumatisk eksponering

– ha tilgang til coaching, veiledning og overvåking av arbeidet ved behov

– delta i regelmessig profesjonell utvikling og kurs og kompetanseheving

(Mathieu, 2012).

Formell og uformell debriefing kan medvirke til å forebygge slitasje på hjelperen.

Når man har vært utsatt for et ekstremt stress trenger man hjelp til å fatte hva som har skjedd, minnes hvordan man har det følelsesmessig og kroppslig underveis, til å forstå og akseptere egen atferd underveis, forstå og akseptere det normale i reaksjonene sine og få hjelp til å komme ut av situasjonen med selvfølelsen og selvtilliten i behold. Hjelperen trenger redskaper og bistand til å sette hendelsen i en sammenheng før og etter, finne ut om det var noe i hendelsen som rammet henne spesielt, bli seg selv bevisst egne stressreaksjoner, og få hjelp til å gi omsorg til seg selv (Bang, 2003).

Bearbeiding gjennom veiledning

Det er helt nødvendig at hjelperen både tankemessig og følelsesmessig får mulighet til å bearbeide de stressfylte påvirkningene fra arbeidet.

Veiledning er uomtvistelig det best egnede middelet. Når det gjelder veiledning på hjelperens møte med mennesker i ekstreme livssituasjoner og hjelperens reaksjoner på dette, er spørsmålet om veileder skal gjøre noe vesentlig annerledes enn i veiledning der utgangspunktet er mindre tunge eller dramatiske saker. Noen PTSD-forskere snakker om «traumerelatert veiledning». Viktigheten av å forstå de særlige motoverføringsreaksjonene i dette arbeidet og ha disse reaksjonene i fokus i en slik veiledning understrekes (Bang, 2003).

Veiledning gir mulighet for avstand og refleksjon til sakene, noe som kan være med på å redusere traumeresponser hos hjelperen (Eriksen & Sætre, 2011). Det er vanlig å skille mellom veiledning på sak (saksveiledning) og prosessveiledning. Veiledningen dreier seg mest om å løse saker, oftere enn å ha fokus på hvordan hjelperen opplever og blir påvirket i akkurat den saken. Veiledning med fokus egne reaksjoner og følelser vil bidra til at hjelpere får bedre kjennskap til hva jobben gjør med dem på et personlig plan og kan forebygge reaksjoner på stress (Eriksen & Sætre, 2011).

Litteraturen viser at egenomsorg, selvbevissthet og god balanse mellom jobb og fritid er viktig for å forebygge slitasje på hjelperen. Samtidig viser litteraturen at dette likevel ikke kan kompensere for veiledning og debriefing. Dette må komme i tillegg til den innsatsen hver enkelt gjør for å ivareta seg selv.

En forebyggende strategi

Med denne kunnskapen er det grunn til å tro at man vil oppdage og hjelpe flere ansatte som strever før det ender i sykefravær og oppsigelser. Det er grunn til å tro at flere kan kjenne seg igjen i eksemplet som ble introdusert innledningsvis. «Helle» hadde begynnende symptomer på både medfølelsestretthet og vikarierende traumatisering. Kan det tenkes at dersom tjenesten der Helle jobbet hadde gode rutiner for prosessveiledning og debriefing, så hadde ikke Helle kommet til det punktet hvor hun ble så sliten? Hadde hun for liten selvbevissthet og kunnskap om hvordan hun selv kunne bidra til å forebygge slike belastninger?

Ansvaret kan ikke legges på hver enkelt ansatt. Forebyggende tiltak bør være tilgjengelige for alle, uavhengig av om de selv ber om det eller ikke. Litteraturen viser at alle hjelpere blir berørt av opplevelser i arbeidet, og derfor er i risiko for å utvikle medfølelsestretthet og vikarierende traumatisering som i ytterste konsekvens kan gjøre dem syke.

For at tiltakene skal nå alle og forebygge sykdom og høy turnover, bør de formaliseres på hver enkelt arbeidsplass.

Det bør dessuten innføres nasjonale retningslinjer, slik at det ikke er opp til hver enkelt kommune å avgjøre om dette skal formaliseres eller ikke i deres tjeneste.