Hege Fikke, fagutvikler/spesialkonsulent, Barnevernstjenesten Nittedal kommune

Regjeringen lanserte i 2018 en kompetansestrategi for kommunalt barnevern 2018–2024. I denne ligger det et mål om å styrke kvaliteten på arbeidet som gjøres i førstelinje. Det har kommet et krav om at ansatte som forvalter lov om barnevern skal ha en relevant master innen 2031. Dette innebærer at kommunale barnevernstjenester ved nye ansettelser må tilstrebe å få kandidater som har masterutdanning, eller som vil ta utdanning. Å ta en masterutdanning på deltid tar fire år, normert tid. Fire år hvor den ansatte vil ha behov for permisjon til studier i en eller annen grad.

Samtidig som vi har en kompetansestrategi, har det kommet en rapport fra Bufdir (2022) som omhandler turnover blant ansatte i barnevernstjenestene. Denne rapporten viser at graden av turnover fortsatt er høy. Rapporten peker på faktorer som kan se ut til å være årsaker til at mange velger bort stillinger i kommunalt barnevern og institusjoner, blant annet arbeidspress, psykisk belastning og avvik mellom faglige idealer og realiteter. Antall ansatte i kommunalt barnevern har økt, samtidig ser ikke antall saker ut til å ha økt tilsvarende. Likevel virker det som at opplevelsen av arbeidsbelastning er ganske konstant. Årsakene til dette kan være flere, men psykisk belastning ved å være i møte med mennesker i krise over tid kan være en viktig årsak som ikke henger sammen med antall saker. I tillegg er kanskje en negativ fremstilling av barnevern i media medvirkende. Det er viktig å kjenne på yrkesstolthet, og denne utfordres stadig for ansatte i barnevernstjenesten. Selv om vi vet at det gjøres mye kvalitativt godt barnevernsarbeid, er det det tøft å måtte forsvare tjenestene i forhold til fremstilling i media. Særlig blir dette utfordrende når interessen for de negative overskriftene i svært stor grad overgår interessen for de positive.

Inntrykket er at kommunale barnevernstjenester strever med å rekruttere kompetente fagpersoner. Konkurransen mellom kommunene blir stor, om få søkere til stillingene. Samtidig observeres det at søkermengden til andre typer stillinger, utenfor kommunalt barnevern, trekker mange søkere med kompetanse det er et stort behov for i barnevernstjenestene. Kanskje kan dette forstås som et symptom på at arbeidet i kommunale barnevernstjenester er for belastende og at arbeidsvilkårene ikke er tilfredsstillende over tid. Dersom resultatet av kompetansekravet blir at førstelinje barnevern får sine fagfolk gjennom masterutdanning, men at de kort tid etter søker seg bort fra tjenestene, vil det kunne føre til økt sårbarhet som kan påvirke kvaliteten på tjenestene negativt. Hva skal til for at stillinger i kommunal barnevernstjeneste skal være attraktive, også med økende kompetanse?

Arbeid i førstelinje barnevern er krevende. Ideelt sett bør nyutdannede i slike stillinger, gå sammen med mer erfarne ansatte for å øve opp egen trygghet og kompetanse. Dette vil være ivaretakende for den ansatte og ikke minst for de barn og familier som skal motta trygge og gode tjenester. Dette er vanskelig å gjennomføre, da arbeidsmengden er høy samtidig som at turnover er et pågående problem.

En strategi for å øke kompetanse i barnevernstjenestene er nødvendig. Vurderingene som gjøres er komplekse, og det er svært viktig at disse vurderingene tas av dyktige fagfolk. Samtidig er det ikke tilstrekkelig med en slik strategi dersom vi ikke kommer turnover og utfordringer med rekruttering til livs. Det er behov for en strategi for å rekruttere og beholde fagfolk. Barn og familier som har behov for barnevernstjenester er i sårbare livssituasjoner, og fortjener å møte en tjeneste som fremstår med faglig trygghet over tid. De fortjener å møte kontaktpersoner som blir i stillingene sine og bidrar til kontinuitet for familiene i en vanskelig periode i livet.

Noen tjenester lykkes med å beholde ansatte over tid. Mange kontaktpersoner har flere tiårs erfaring i feltet. Disse kontaktpersonene er enormt viktige å beholde både for familiene og for de nyansatte. Ved å etablere seniorkonsulentstillinger vil kanskje dette kunne bidra noe til å anerkjenne verdien av erfaring og stabilitet, og samtidig gi nyansatte mulighet til å være litt nye i arbeidslivet med kyndig veiledning og støtte fra dem som har vært lengre i feltet.

Vi vet at turnover i kommunalt barnevern er en utfordring. Vi vet at behovet for faglig kompetanse er stort. Vi vet også at opplevelsen av lite anerkjennelse for barnevernsarbeid blir en påkjenning for mange.

Kommunalt barnevern har behov for en strategi som fokuserer på å rekruttere og beholde fagfolk.