Ida Østenby Arnesen

Det er nesten som ordene ikke lenger registreres, men bare preller av. «Hvis ikke jeg får internett, halshogger jeg deg i morgen» og «bare vent, dere vet ikke hva jeg er i stand til å gjøre» er ordbruk jeg og mine kollegaer får høre til stadighet

Helse- og sosialsektoren ligger øverst på sykefraværsstatistikken på SSB (2020), med god margin. Isdal (2017) forteller at på toppen av sykefraværslisten trumfer barnevernspedagoger. I en nyere rapport (Hagen og Svalund, 2019) kommer det fram at nesten halvparten av FOs medlemmer har opplevd vold eller trusler det siste året og at mange står i dette ukentlig. Videre fremgår det i rapporten at hjelpere på barnevernsinstitusjon er de mest utsatte. Jeg vil i denne artikkelen sette lys på hva vi kan gjøre for å forebygge noen av de belastningene som kan føre til utbrenthet, sekundærtraumatisering og compassion fatigue hos hjelpere på institusjon.

Utbrenthet + sekundærtraumatisering = compassion fatigue

Utbrenthet defineres ofte som en langvarig arbeidsrelatert stressreaksjon, som vanligvis gir både fysiske og psykiske plager (Isdal, 2017, s. 128).

Slik jeg forstår sekundærtraumatisering, er det hjelperens traumereaksjoner på ungdommens traumer. Hjelperen står i andre rekke og blir belastet med traumehistorier fra den ungdommen vi jobber med. Det er ikke sikkert hjelperen får like sterke inntrykk som ungdommen selv, men etter å ha jobbet med mange ungdommer som sliter med traumeopplevelser, kan også hjelperen få like sterke symptomer som ungdommen (Isdal, 2017).

Compassion fatigue er ofte oversatt til omsorgstretthet. Det kan bli sett på som hjelperens egen kombinasjon av sekundærtraumatisering og utbrenthet (Isdal, 2017).

Aktiveringsnivå

Toleransevinduet er bilde på en persons aktiveringsnivå. Når en person er inne i toleransevinduet beskriver Nordanger og Baarud (2017) dette som en optimal aktivering. Det vil si at vi kan tenke klart. Det beskrives som den optimale læringstilstanden. Går vi over toleransevinduet, i en hyperaktivering, vil pulsen øke, vi kan bli varme i kroppen, tenker ikke klart og vi kan gå over til en flukt eller kamp- respons. Dersom vi går under toleransevinduet, i en hypoaktivering, vil pulsen senkes, vi kan føle oss hjelpeløse, likegyldige og kan gå over i en frys- eller total overgivelsesrespons (Modum Bad, 2014).

Figur 1: Toleransevinduet (Nordanger og Baarud, 2017, s. 39)

Arnesen

Vi bruker gjerne toleransevinduet (se fig.1) når vi jobber med ungdommer på institusjon. Det er vel så viktig å bruke toleransevinduet på oss selv som hjelpere. Stressfaktorer gjør toleransevinduet vårt smalere. Eksempler på stressfaktorer kan være hjelperens tidligere bagasje, mangel på søvn, en krangel på hjemmefronten eller å bli utsatt for stress over tid (Haavik og Toven, 2020). Dersom vi er klar over de stressfaktorene som er til stede, kan dette være med på å gi oss en bedre forståelse av oss selv, kartlegge hvor i landskapet vi befinner oss nå, og ikke minst, informere kollegaene våre. Vet kollegaer hva som foregår hos meg, vil det kunne gjøre kollegaskapet mer trygt og forutsigbart.

På min arbeidsplass bruker vi dette aktivt. Vi starter hver overlapp med å fortelle hvordan vi har det, enten vi er påtroppende eller avtroppende team. Det kan være at vi har mye energi, at det har skjedd ting som gjør at vi er litt ekstra slitne eller andre omstendigheter som kan påvirke den jobben vi gjør. Skaper vi en åpenhet rundt våre egne følelser, kan det være lettere for kolleger å åpne opp om sine. Dette kan skape en trygghet både for min kollega og meg selv. Når vi står i krevende situasjoner med ungdommene våre, som nedsettende kallenavn, trusler eller vold, har teamet mitt alltid en samtale i etterkant av situasjonen. Her går vi gjennom hva som har skjedd, hvordan vi håndterte situasjonen, hva vi kunne gjort annerledes, hva vi gjorde riktig og hva vi kjente på av følelser i situasjonen. Dette har gjort at teamet mitt har blitt godt kjent og vet mer om hva som foregår hos den enkelte, noe som har gitt en større trygghet i situasjonene vi står i. Jeg har selv stått i situasjoner hvor jeg har kjent at jeg er på vei ut av toleransevinduet. I disse situasjonene har jeg klart å formidle til mine kollegaer at jeg er på vei ut av vinduet og at jeg må trekke meg ut av situasjonen i fem minutter for å samle meg, og på den måten ha en optimal aktivering når jeg kommer tilbake til situasjonen.

Støtte fra kolleger

Det er godt å ha gode kollegaer som vi kan gi en skikkelig utblåsning til på kontoret i etterkant av en situasjon. Der kan vi fortelle kollegaer om hvor håpløs vi synes situasjonen er, hvor irriterte, frustrerte og sinte vi kan bli på ungdommen. Det er viktig å ikke gå i en felle hvor vi kun fokuserer på det som er det negative med ungdommen. Det er viktig å finne ressurser og positive sider ved ungdommen, selv om vi står i en krevende situasjon. Dette er fordi det hjelper oss til å stå i situasjonen på en bedre måte (Isdal, 2017). Det kan for eksempel være at ungdommen viser sinne, frustrasjon og irritabilitet, mens ungdommen egentlig er redd eller lei seg. Med andre ord: vi forsøker å finne ut av hvilke følelser hos ungdommen som fører til disse smerteuttrykkene.

Jeg har selv opplevd at jeg har kommet på jobb med en positiv innstilling og med mye energi, etter overlappen har jeg følt meg tom, sliten og umotivert for jobben. Dette er fordi det teamet som har vært på jobb, har hatt en krevende vakt og pøst ut med negative opplevelser og følelser til oss som har kommet på jobb. Og jeg er ganske sikker på at mitt team har gjort det samme når vi har hatt en krevende vakt. Et grep vi kan gjøre for å forsøke å holde en positiv tråd, er å ha ett punkt i overlapp og skriftlige rapporter hvor vi må skrive eller si noe positivt om ungdommen. Dette for å sikre at det ikke ender opp som en ensporet negativ holdning, som kan være vanskelig å snu. Det kan gjøre det lettere for dem som kommer på jobb, slik at de har mot, krefter og energi til å møte det som kommer.

Ungdommene vi jobber med trenger faste, forutsigbare og trygge rammer (Larsen, 2004). Derfor er det ekstra viktig at for eksempel husregler blir fulgt og at alle i personalgruppen jobber etter de rammene og bestemmelsene som blir gjort i personalgruppen. Dersom det er noen i personalgruppen som går imot de bestemmelsene som er gjort, som for eksempel at personalet ikke står i de samme kampene med ungdommene, kan dette føre til frustrasjon blant kollegene. Det finnes mange eksempler på dette og det er et vanlig fenomen når man jobber på institusjon. Kanskje var det gjort i beste mening og føltes riktig der og da, men det kan føre til at kollegaer må stå i flere kamper, utageringer eller trusler. Dette kan være svært belastende for dem som må stå i disse kampene, og ikke minst for arbeidsmiljøet.

Kunnskap om ungdommene

De ungdommene vi jobber med kommer fra utrygge hjem hvor de kan ha blitt utsatt for vanskjøtsel, fysiske, psykiske og seksuelle overgrep. Noen av disse ungdommene har flyttet mange ganger etter omsorgsovertakelse og har flere relasjonsbrudd bak seg. De har med seg en bagasje som har gjort dem sårbare og er ofte utrygge, tilknytningsskadet og traumatisert (Killén, 2012).

Det er viktig å vite om ungdommenes historie og stille seg undrende til ungdommens atferd eller smerteuttrykk. Et eksempel på dette kan være at det er en ungdom som utagerer etter at han har fått «nei» til søtsaker på en hverdag. Ungdommen vet at dette står i husreglene og at det uansett ikke hadde vært aktuelt. Det er lett å tenke at dette er en bagatell og at det er slitsomt å stå i en utagering av noe så lite som godteri. Skal vi ta ungdommens historie og stressfaktorer til hjelp, kan det være enklere å forstå. Si at dette er en ungdom som ikke er vant med et «normalt sunt kosthold» hjemmefra, at ungdommen har et samvær ungdommen gruer seg til, at det har vært en lang og krevende dag på skolen og at ungdommen er sulten. Dette er stressfaktorer som gjør at toleransevinduet til ungdommen er litt smalere enn ellers. Med denne informasjonen vil det være litt lettere å stå i utageringssituasjonen og muligens ikke tappe oss for like mange krefter.

Det kan også være til hjelp å være bevisst på vår egen speiling. Det vil si at vi må ta noen grep for å få til en større kroppsbevissthet. Det vil si at jo mer jeg er bevisst over min egen kropp og hvordan jeg uttrykker meg eller blir oppfattet av andre, desto mer vil jeg kunne påvirke dette selv (Isdal, 2017). Det vil si at hvis en ungdom snakker med høy stemme, vil jeg ikke speile ungdommen på dette, men derimot snakke med lav stemme og tar et aktivt valg på dette. På denne måten blir jeg ikke i like stor grad påvirket av ungdommens emosjoner.

Arbeidsgiver har et ansvar

Isdal (2017) beskriver seks beskyttende faktorer som arbeidsgiver bør legge til rette for. Disse seks faktorene er sikkerhet, arbeidsmengde, kompetanse, anerkjennelse, medinnflytelse og meningsfullhet.

Som tidligere nevnt, blir en høy andel hjelpere på institusjon utsatt for vold og trusler. Det er derfor viktig at arbeidsgiver har rutiner for hva som gjøres for å ivareta den ansattes sikkerhet. Mange bedrifter har et avvikssystem hvor blant annet vold og trusler skal registreres, slik at ledere kan sette inn tiltak. Det er dog ikke alle arbeidsplasser som har gode nok rutiner for dette, noe som kan føre til underrapporteringer av hvor mange og hvor ofte hjelperne blir utsatt for slike krenkelser (Haavik og Toven, 2020). Samtidig er et viktig spørsmål å stille: «Er bemanningen god nok?». Konsekvensene av mangelfull bemanning er at de ansatte føler seg usikre og utrygge i en mulig utageringssituasjon fordi det oppleves uforsvarlig. Dette kan tære på, skape usikkerhet og gjøre at vi får slitne og misfornøyde hjelpere.

På en institusjon er det en del praktiske oppgaver som skal gjøres: Matlaging, kjøring, klipping av plen og hekk, vasking av tøy, vasking av hus og så videre. Samtidig er det en stor mengde kontorarbeid som skiftrapporter, føring av avvik, tvangsprotokoller, journalnotater, kontakt med kontaktpersoner i barnevernet etc. Og ikke minst, oppfølging av ungdommene våre, som er den viktigste jobben av dem alle. Hvor stort arbeidstrykket er, varierer fra institusjon til institusjon og fra ungdom til ungdom. Er arbeidsmengden for stor, kan hjelpere føle på en dårlig mestringsfølelse og dårlig samvittighet over at hjelperne ikke får fulgt opp ungdommene på en god nok måte (Haavik og Toven, 2020). Dette fordi kontorarbeidet må bli prioritert. Eller motsatt, at hjelperne ikke får tid til å dokumentere godt nok fordi ungdommene trenger mer tilstedeværelse. Dette kan gå ut over hviletid, som igjen kan gå utover faglige beslutninger og omsorgen til ungdommene.

Kompetanse og medinnflytelse

Vi står i mange situasjoner som krever høy grad av kompetanse. Det kan være nødvendig å kartlegge hva slags kompetanse vi har på institusjonen og bedriften. Hjelpere som ikke har kunnskap nok om den problematikken vi står i, hvordan vi skal møte de ulike ungdommenes utfordringer eller lignende, vil ha en større sårbarhet (Isdal, 2017). Dette kan føre til at hjelperen føler seg hjelpeløs og kunnskapsløs. Det vil være en stor beskyttelsesfaktor hvis arbeidsplassen legger til rette for nødvendig veiledning, kursing og utdanning. Det er en lovbestemmelse som blant annet pålegger alle barnevernsinstitusjoner å ha kurs i rettighetsforskriften en gang i året, noe som er viktig. Men er dette nok? På min arbeidsplass er det pålagt at alle skal ha RVTS sitt kurs i traumesensitiv omsorg (Regionale ressurssenter om vold, traumatisk stress og selvmordsforebygging). I tillegg til dette burde det brukes ressurser på veiledning av personalet, annen relevant kursing og kompetanseheving. Et eksempel kan være en ungdom på institusjonen med spiseforstyrrelser, selvskading eller selvmordsproblematikk. Møter vi ikke disse ungdommene på riktig måte, kan ungdommene bli enda sykere og vi kan se en eskalering i problematikken. Dette kan igjen føre til hjelpere som føler at de ikke mestrer jobben, som igjen kan føre til for eksempel sykefravær.

At hjelperen blir hørt, sett og satt pris på er viktig. Det kan være kompetanseheving, medinnflytelse eller anerkjennelse for den jobben vi gjør (Isdal, 2017). Et godt eksempel på dette er da jeg skulle hente en ungdom fra samvær med sin mor. Jeg endte opp i en leilighet med en ungdom som var truende overfor mor med kniv og en mor som hadde låst oss inne i leiligheten med nøkkel fra innsiden av døren for at sønnen ikke skulle gå noe sted uten å ha gitt fra seg mobiltelefonen. Dette var veldig uheldig da jeg ikke hadde noen rømningsvei. Til slutt låser moren meg ut og hele situasjonen endte med at fire politibiler kom og fikk roet ned situasjonen. Da jeg kom tilbake på avdelingen, var allerede institusjonslederen på plass for debrief, jeg fikk tilbud av daglig leder om å snakke med noen og jeg fikk mye ros for hvordan jeg hadde håndtert situasjonen. Jeg følte meg sikker, ivaretatt og anerkjent. Det var viktig for meg i den situasjonen. Senere tok leder grep og endret rutinene for henting av ungdom på samvær, blant annet skulle vi alltid være to. Det gjorde at jeg følte meg trygg på at den samme situasjonen ikke skulle skje igjen.

En annen måte å anerkjenne hjelperne på, er at det legges til rette for å skape et godt arbeidsmiljø. Dette kan bedriften gjøre ved å arrangere sosiale treffpunkter utenfor arbeidstid, hvor man får dannet seg opplevelser sammen. Eksempler på dette er sommerfester, julebord, jobbturer, teambuilding etc. (Isdal, 2017). Det er dog ikke bare ledelsens ansvar å skape et godt og trygt arbeidsmiljø, det er alles ansvar. Ledelsen og arbeidsplassen kan tilrettelegge så mye de vil, men det hjelper ikke dersom den ansatte eller ansattgruppen ikke møter opp på disse treffpunktene.

Til slutt

Skal vi overleve i yrket som hjelper på institusjon trenger vi å bli kjent med oss selv, trenger vi støtte fra kolleger og vi trenger tilrettelegging og støtte fra arbeidsgiver. Utbrenthet, sekundærtraumatisering og compassion fatigue kan forebygges, men det er mange faktorer som skal til. Det er viktig at vi åpner opp om hvordan vi egentlig har det, bidrar til et godt kollegaskap og tar vare på hverandre. Vi har valgt dette yrket av en grunn, og det er fordi vi bryr oss og har lyst til å gjøre en forskjell.