Kristine Litland Wennerberg

Sosionom og folkehelseviter 

Fra 01.01.26 er arbeidsmiljøloven justert og kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet synliggjort. Loven gir nå arbeidsgivere hjelp til å forstå hva psykososialt arbeidsmiljø er, og eksempler på psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. Et av eksemplene i lovteksten er «emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker» (Arbeidstilsynet, 2025).

Arbeid med mennesker kan være ordentlig givende. Det å stå sammen med noen i livets oppturer og nedturer har jeg gjennom yrkeslivet opplevd som meningsfullt. I rapporten Relasjonelle og emosjonelle krav og belastninger i arbeidet gjennomført av Sintef i 2023, oppga 79 prosent at de opplevde arbeidsdagens menneskemøter som positivt og givende (Buvik et al., 2023). Samtidig har denne medaljen en bakside som må tas på alvor.

Ingen som jobber tett på mennesker kommer unna emosjonelle krav og belastninger. Det er lett å tenke at emosjonelle belastninger kun handler om vold, trusler og trakassering. Det som ikke kommuniseres i like stor grad er at emosjonelt arbeid i seg selv er belastende, og må sees på som en risikofaktor for oss som arbeider med mennesker. Emosjonelle krav handler om håndtering av andre menneskers følelser, men det handler like mye om håndtering av egne følelser i møte med mennesker (Arbeidsmiljøinstitutt, u.å)

Det å møte andre menneskers sterke følelsesuttrykk er i seg selv en risikofaktor for helseplager (Haavik & Toven, 2020). Samtidig øker belastningen om vi må vise noe annet på utsiden enn det vi kjenner på inni oss. I alle mine jobber som sosionom har jeg stått i situasjoner hvor jeg har kjent på sterke følelser. Jeg har blitt sint, trist, redd og fortvilet. Samtidig er jeg den profesjonelle, det handler ikke om meg, og jeg må vise ro, tålmodighet og forståelse. Jeg må romme følelsene til den eller de jeg arbeider med, og samtidig kontrollere mine egne.

Håndtering av egne og andres følelser aktiverer kroppen vår, og hvis arbeidsdagen vår er helt fylt opp av andres behov, så får aldri kroppen roet seg igjen (Isdal, 2017). En kropp som er overaktivert for lenge kan bli syk. Helse- og sosialsektoren topper sykefraværsstatistikken med god margin med 9,47 prosent i tredje kvartal 2025 (Statistisk sentralbyrå, 2025). Sektoren har også flest som er sykemeldt på grunn av psykiske lidelser (Moberg, 2024). Det er selvfølgelig mange og sammensatte grunner til dette. Jeg forstår likevel ikke hvorfor emosjonelle krav og belastninger ikke får en større plass i diskusjonen.

Når omsorg skal gis under høyt arbeidspress, liten grad av kontroll over egne arbeidsoppgaver og under ens egen opplevde standard for godt arbeid, kan omsorgstretthet oppstå som en reaksjon og et forsvar mot det man opplever på jobb. (Haavik & Toven, 2020, s. 51)

Vi kan ikke ha arbeidsplasser med store emosjonelle krav og belastninger, for lite tid til å gjennomføre arbeidsoppgavene på en god måte og ingen tid til å restituere og forvente at det skal gå bra. I nevnte rapport oppga 66 prosent at økonomiske forhold påvirket om de emosjonelle kravene opplevdes som en belastning (Buvik et al., 2023). Beslutningstakerne må ta inn over seg risikofaktorene som i dag ligger i organiseringen av mange arbeidsplasser i helse- og sosialsektoren.  

Innledningsvis spurte jeg hva som er neste steg etter at justeringene i Arbeidsmiljøloven trer i kraft. Psykologene Benedicte Storø Endresen og Anniken Lian Johansen påpekte i sin kronikk 28.11.25 at for å hjelpe hjelperen så må det snakkes mer om yrkesrisikoen de emosjonelle kravene utgjør. Hjelperne må selv ha kunnskap om risikoen og det må etableres det de kaller systemisk ivaretakelse (Endresen & Johansen, 2025). Samtidig viser rapporten Relasjonelle og emosjonelle krav og belastninger i arbeidet at 65 prosent oppgir at de er enig eller helt enig i påstanden «det er ingen systematisk kartlegging av omfanget av emosjonelle krav og belastninger på min arbeidsplass» (Buvik et al., 2023).

Jeg har selv ingen erfaring med at emosjonelle krav og belastninger er systematisk kartlagt på mine arbeidsplasser, i hvert fall ikke som det ble snakket høyt om. Blant respondentene i nevnte rapport er det kun to prosent som oppgir at nærmeste leder tar opp temaet på arbeidsplassen for å forebygge belastninger (Buvik et al., 2023). Hva kan være grunnen til dette?

Jeg tror mangel på kunnskap er sentralt her. Hadde beslutningstakere, ledere, HR-avdelinger og de ansatte som jobber med mennesker hatt mer kunnskap om dette, mener jeg bildet hadde sett annerledes ut. Økt kunnskap om hvordan emosjonelle krav og belastninger påvirker oss, og ikke minst hvordan å forebygge at belastningen blir for stor, er et godt sted å starte.

Justeringen i Arbeidsmiljøloven er på plass, og den trer straks i kraft. Nå må vi jobbe med neste steg.