Ane Lyckborn Slaatto

I løpet av det siste året ble 76 prosent av ansatte i barnevernsinstitusjoner utsatt for en form for vold, ifølge en rapport (Hagen, 2019). Flere studier viser at sosialarbeidere vurderer at vold på arbeidsplassen er uunngåelig og en del av jobben, selv om risikoen for dette er kjent for organisasjonen (Littlechild, 2005; Smith et al., 2017). Vold anses av flere som den tøffeste delen av yrket med alvorlige og uønskede følger som fysiske eller psykiske skader, sykefravær, angst og søvnproblemer (Smith et al., 2017). Dette kan igjen føre til utbrenthet og turnover (Colton & Roberts, 2007; Conrad & Kellar-Guenther, 2006; Maslach et al., 2001; Seti, 2008).

Ansatte skal beskytte, gi omsorg og bidra til normal utvikling hos ungdommen. Bedre omsorgs- og behandlingsmiljø for ungdom og bedre arbeidsmiljø for ansatte, kan assosieres med færre aggressive situasjoner (Visser et al., 2020). Ansattes kapasitet til å respondere trygt og effektivt på potensiell aggresjon og eskalerende konflikt er essensielt, da man kan anta at en stor del av utageringer skyldes personalatferd. Smith et al. (2017) konkluderer med at vold kan reduseres hvis de-eskaleringsteknikker blir brukt riktig. Å håndtere potensielt farlige situasjoner med manglende effektive og trygge strategier er en kilde til stress for ansatte og kan påvirke deres kapasitet til å utøve god omsorg og behandling (Smith, 2014).

Avmakt kan føre til vold

Omfattende forskning på ulike ungdomsinstitusjoner viser at aggresjon er et resultat av en kombinasjon av karakteregenskaper hos ungdommen og miljøfaktorer, som institusjonens miljø og ansattes atferd (Fraser et al., 2016). Aggresjon og utøvelse av vold er ofte et resultat av opplevelse av avmakt (Lillevik et al., 2016), noe som også påvirkes av ansattes atferd og holdning i kontakt med ungdom. Eksterne faktorer, som organisatoriske og relasjonelle, kan være årsaker til vold og er sannsynligvis enklere å endre på enn interne forhold hos ungdommen (Pelto-Piri et al., 2020). Tidligere forskning viser at implementering av ulike kurs og opplæringsprogrammer har vært effektive i å redusere antall episoder med aggresjon, og forbedret ansattes kompetanse i å forebygge og håndtere utfordrende atferd i ulike ungdomsinstitusjoner (Dean et al., 2007; Nunno et al., 2003; Slaatto et al., 2021).

For å møte utfordringer relatert til aggresjon, konflikt og mangel på trygghet, utviklet Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir) opplærings- og treningsprogrammet «Grunnopplæring i trygghet og sikkerhet for barn og ansatte på barnevernsinstitusjoner». Programmet setter søkelys på ansattes atferd, kommunikasjon, samarbeid, strategier og holdninger. Det har som mål å utvikle og øke ansattes kompetanse til å forutse, forebygge og håndtere aggresjon og konflikt på en sikker måte. Flere enn 2.000 ansatte har til nå fullført programmet som består av et fire dagers kurs med påfølgende systematisk trening, minimum fire timer trening per måned per ansatt. Kurset er tredelt og består av teoritimer, scenariotrening og fysisk kontroll. Målet med programmet er å øke tryggheten både for ansatte og ungdom, samt redusere stress og skader. Det er basert på ideen om at aggresjon, konflikt og vold kan forebygges og reduseres. Et mål med programmet er å forebygge bruk av tvang, og lære ansatte å gjøre korrekte vurderinger og avgjørelser om når og hvordan anvende tvang hvis nødvendig. Et annet mål er å redusere ungdoms følelse og opplevelse av avmakt, sørge for medvirkning, og forbedre leve- og arbeidsvilkårene på barnevernsinstitusjoner.

Trygghet og sikkerhet

Et offentlig PhD-prosjekt ble etablert i samarbeid med OsloMet – Storbyuniversitetet og Regionsenter for barn og unges psykiske helse (RBUP) for å undersøke ansattes opplevelse av trygghet på barnevernsinstitusjoner og deres erfaringer med «Grunnopplæring i trygghet og sikkerhet for barn og ansatte på barnevernsinstitusjon». Resultatene i studien, som besto av tre fokusgruppeintervjuer ved tre ulike institusjoner, er publisert i tidsskriftet «Residential Treatment of Children & Youth» (https://www.tandfonline.com)

Studien viser at ansatte opplever trygghet som en forutsetning for godt miljøarbeid med ungdom. Støttende og tillitsfulle relasjoner til kolleger og ledere viser seg å være en av de viktigste faktorene for økt trygghet. Ansatte koblet trygghet til åpen og ærlig kommunikasjon. De anser også at aktivt, tydelig og støttende lederskap er viktig for å øke opplevelsen av trygghet. Som en ansatt sa: « … at man ikke kjører sin egen båt, men alle sitter på samme». Leder bør ha oversikt, klart fokus og tydelige mål, i tillegg til å få ting gjort. Videre bør de bidra til å bygge støttende relasjoner til ansatte slik at ansatte opplever seg sett, hørt og tatt hensyn til. I etterkant av konfliktfylte og vanskelige situasjoner, vurderer de ansatte at det er viktig at ledere og den formelle organisasjonen kontakter dem med pålegg om debrifing, støtte og oppfølging. Dette for å forebygge senskader og ytterligere belastninger. Flere har opplevd at det var opp til dem selv å be om oppfølging i etterkant, og at det er lett å si «Neida, det går bra», selv om det kanskje ikke gjør det. Ansattes ønsker om tydeligere styring og tiltak for støtte i etterkant av vanskelige og uønskede situasjoner, tyder på at rutinene og strukturene for dette bør forbedres. Ledere bør jevnlig følge opp ansatte etter voldelige episoder og øke psykologisk støtte (Pelto-Piri et al., 2020). Lederstøtte viser seg også å påvirke faktorer som arbeidsrelatert stress og utbrenthet, som igjen kan påvirker resultater for ungdom (Del Valle et al., 2007; Smith, 2005).

Samarbeid om felles mål

Tydelige organisasjonsstrukturer, rutiner og forutsigbarhet framstår som avgjørende for ansattes opplevelse av trygghet. Felles mål og planer som etterfølges, samt en stabil ansattgruppe over tid, øker tryggheten. I tillegg til risikovurderinger og planlegging, er koordinering og samarbeid viktig. Ansatte antyder at team som er koordinerte, støttende og med felles mål, bidrar til å øke opplevelsen av trygghet. Noen av de ansatte understreket at å være fysisk og psykisk i stand til å håndtere vanskelige situasjoner er viktig for å sikre trygghet. Å få informasjon om at en kollega ikke er i stand til å utføre jobben, er avgjørende å ta med i betraktning når det utføres risikovurderinger og planleggingsarbeid.

Flere ansatte nevnte at tilstrekkelig opplæring og trening bidro til å øke tilliten til egen kompetanse, som igjen førte til mestringsfølelse og økt opplevelse av trygghet. Noen påpekte at systematisk trening påvirket om de følte seg trygge og kunne stole på strukturer og rutiner i organisasjonen.

Man kan anta at opplevelse av økt trygghet hos ansatte kan bidra til økt trygghet hos ungdom. Trygghet er essensielt for ungdom og forutsetter et miljø der de kan føle seg sikre, avslappet og delta i normale utviklingsoppgaver. Ifølge Bath (2015) kan helbredelse bare oppstå i et slikt miljø. Ungdom oppfatter hvordan ansatte oppfører seg, inkludert toneleie og kroppsspråk (Steele & Kuban, 2013). Trygghet er derfor nært knyttet til kvaliteten på mellommenneskelig kontakt, fordi det er i relasjon med andre man kan begynne å føle seg trygg (Bath, 2015). Ansatte rapporterte at deres mulighet til å gi god omsorg er koblet til deres egen opplevelse av trygghet. Som en av de ansatte kommenterte: «Jeg kjenner at jeg blir en dårligere miljøterapeut, jeg tenker annerledes hvis jeg føler at noe er utrygt». En annen sa: «Hvis du føler utrygghet, så er det jo at du blir passiv i jobben din, for du oppsøker ikke de situasjonene som skaper utryggheten din».

Våre resultater viser at ansatte som føler seg utrygge, øker utmattelse, stress og kan skape frykt. Ansatte som føler seg utrygge kan kommunisere på en «strengere og surere» måte, som igjen kan skape økt konfliktnivå, med påfølgende negative effekter både for ansatte og ungdom.

Opplæring og trening

Studien viser at ansatte mener at opplærings- og treningsprogrammet har økt deres opplevelse av trygghet. I tillegg mener de at opplæringen og treningen har bidratt til mer systematiske arbeidsprosesser og bedre koordinert og enhetlig teamarbeid. Ved å delta i programmet opplevde ansatte at de ble bedre kjent og utviklet bedre forståelse for hverandre. Flere formidlet at de nå føler seg mer trygge på kollegene sine, da de vet at alle deler den samme kunnskapen og ferdighetene. Flere påpekte at utvikling av felles fokus og mål, språk og forståelse, har bidratt til en mer integrert praksis i institusjonene. En sa; « … Dette kurset vi har gått på som har vært en slags ’nå går vi takt’, skaper en trygghet som gjør at det er helt ålreit å komme på jobb».

Flere ansatte nevnte forbedringer i kommunikasjon med kollegaer og ledere. De vurderer at de nå er mer åpne og ærlige med hverandre om hvordan de har det på jobb og med ungdommer. Som en konsekvens av dette har de utviklet et aksepterende miljø, der det er lov å kjenne seg utrygg og uttrykke dette. Noen av deltakerne sa det kunne være utfordrende å dele dette, men samtidig opplevde de at de fikk mer støtte og feedback fra kollegaer. Dette bidro også til at risikovurderinger ble mer realistiske og ga alle en mulighet til å mestre rollen som miljøterapeut.

En del ansatte sa at etter at de deltok på opplæringen har de blitt mer bevisst på egen sikkerhet, tar færre risikoer, og har inntatt en mer defensiv holdning i møte med konflikter og aggresjon. Noen uttrykte at de nå har erkjent at de tidligere har godtatt for mange risikoer og farlige situasjoner. En sa det slik: «. man tenker at man skal stå i så masse, og bite tennene sammen, og det her skal du takle! Mens etter det (programmet) så fikk vi litt mer terskel for …, ja, neimen det skal vi faktisk ikke».

En mulighet ved at ansatte risikovurderer mer og tar hensyn til sin egen og kollegaers sikkerhet er at færre konflikter eskalerer. En risiko er at ansatte kan bli for defensive, og ikke håndtere situasjoner som bør håndteres, med konsekvensen at ungdommen ikke får nødvendig omsorg og behandling. Balansen mellom hensynet til den ansattes sikkerhet og ungdommens behov for omsorg og grenser bør vi løfte fram videre både nasjonalt og lokalt.

Gode resultater

Ansatte rapporterte også at programmet har bidratt til økt bevissthet og oppmerksomhet før, under og etter konfliktsituasjoner. Ansatte på alle tre institusjoner rapporterte at å delta på programmet har bidratt til økt fokus på å forebygge konflikter. Flere har etablert nye arenaer for risikovurderinger og endret måten de har forberedt og planlagt risikofylte situasjoner. En ansatt forklarte det slik: «Jeg gjør mye mer nå enn før, fordi man gjør ting i forkant og etterkant. Så selv om man ikke gjør noe kanskje akkurat da, i situasjonen, så gjør man mye mer før og etter. Det er jo med på å forhindre veldig mye, at vi klarer å planlegge på en helt annen måte enn før». Noen forklarte at de gjorde mye av dette før også, men at de nå gjør det mer systematisk. Noen av de ansatte var bekymret for bruk av fysisk kontroll. En sa: Du må heller bli bedre på å unngå det, enn å gjennomføre det».

Ansatte formidlet at de har blitt mer bevisst på hvordan deres holdning og atferd påvirker både dem selv og andre. Siden deltakelse i programmet har de reflektert mer kritisk over egen praksis, særlig egen rolle i konflikter. Som en sa: «Det kan jo ofte være den voksne som opprettholder konflikten». Ansatte var enige om at de spiller en rolle i konflikter og at deres signaler kan bidra til å opprettholde eller eskalere en konflikt. En annen sa: Man kan til slutt bli en trigger, at man blir stående». Noen sa at de har endret sitt syn på konflikter, fra å se dem som maktkamper, til å fokusere på å løse og de-eskalere dem.

Generelt, etter deltakelse i programmet, sier ansatte at de har erfart en endring i hvordan de kommuniserer når det oppstår eskalerende situasjoner. For eksempel snakke i roligere tempo, vise interesse, være åpen og ærlig. Flere understreket viktigheten av å oppdage en mulig konflikt tidlig, etterfulgt av planlagte og gjennomtenkte strategier. De rapporterte også mer bruk og større bevissthet rundt grunnleggende sikkerhetsholdning, som å innta en defensiv kroppsholdning, fjerne objekter som kan brukes som våpen, og holde nødvendig avstand fra andre. Noen påpekte at situasjoner som tidligere kunne komme ut av kontroll og bli kaotiske, er sjeldnere og fysiske konflikter har blitt færre. Som en sa: «Man er oppmerksom på en helt annen måte, og det tror jeg er med å hjelpe at de situasjonene som før kunne ende helt i kaos, det er lenger imellom dem. Altså det er langt, langt, langt imellom dem». Noen ansatte indikerte at fokuset på forebygging også har bidratt til bedre evalueringer etter konfliktfylte situasjoner, ved å lære fra erfaringene og være bedre forberedt på neste situasjon.

Konklusjon

Vår studie viser at ansatte anser trygghet som avgjørende i arbeidet med ungdom på institusjon. Ansatte mener at opplæringsprogrammet i trygghet og sikkerhet har gjort dem mer bevisst og kompetent i forebygging, håndtering og evaluering av konfliktsituasjoner. Som et resultat, opplever ansatte seg som bedre rustet for mulige uønskede situasjoner. Ansatte sier at opplæringen, særlig trening i kommunikasjonsteknikker og defensiv holdning, har påvirket deres tilnærminger og handlinger, ved for eksempel å være bedre regulerte og roligere i møte med vanskelige og eskalerende situasjoner. Selv om man ikke kan generalisere funnene til hele populasjonen, indikerer studien at trening, både individuelt og i team, i forebygging og håndtering av konflikt og aggresjon, kan være nyttig og avgjørende for å øke opplevelsen av trygghet for ansatte i barnevernsinstitusjoner.

Mer kunnskap er nødvendig for at ansatte skal kunne bidra til økt trygghet både for seg selv, kolleger og ungdom som bor på barnevernsinstitusjoner. Spesielt er det nødvendig med forskning knyttet til ansattes bevissthet og ferdigheter til å forebygge og håndtere aggresjon, vold og konflikt, da dette er grunnleggende i relasjoner mellom ansatte og ungdom, og for alles velvære. Forskning bør også inkludere perspektivene og erfaringene til ungdom, for å sikre utvikling av kunnskapsfeltet og praksis relatert til temaet.