Svein Helland Sivertsen

Manglende faglig kvalitet og turnover i kommunalt barnevern er en stor utfordring. Helsetilsynet gjennomførte i 2020 og 2021 et landsomfattende tilsyn knyttet til barnevernets arbeid med undersøkelser. Det ble funnet lovbrudd og forbedringsområder i 80 av 90 barnevernstjenester (Helsetilsynet, 2022).

SSB (2014) og Drange mfl. (2021) finner at andel ansatte som slutter i en konkret barnevernstjeneste fra ett år til neste utgjør om lag 30 prosent. I en rapport om turnover (Bufdir, 2022) oppgir 60 prosent av ansatte i kommunalt barnevern at mangelfulle rutiner for debrifing og veiledning, samt manglende støtte og anerkjennelse fra leder, er årsak til turnover (Bufdir, 2022).

Dette er svært bekymringsfulle tall. Jeg vil i denne fagartikkelen trekke fram et konkret tiltak som jeg tror vil være virkningsfullt for å øke den faglige kvaliteten og redusere turnover i kommunalt barnevern. Det handler om myndiggjørende veiledning.

Veiledning av barnevernstjenestens personell er lovfestet i Lov om barnevern (barnevernsloven) § 15–2 andre ledd punktum en og to: «Kommunen skal sørge for nødvendig opplæring og veiledning av barnevernstjenestens personell. Personellet har plikt til å delta i den opplæringen og veiledningen som blir bestemt».

Hvordan denne veiledningen blir gjennomført er i stor grad opp til den enkelte barnevernstjeneste. Etter å ha bistått mer enn 50 barnevernstjenester kan jeg erfaringsbasert si at der er store kvalitetsmessige forskjeller på veiledningen kontaktpersonene får, fra en systematisk og nærmest «lovpålagt» veiledning av høy faglig kvalitet, til usystematisk saksgjennomgang hvor det i stor grad er opp til den enkelte kontaktperson å ta opp det vedkommende ønsker veiledning på.

Bufdir utga i 2022 «Nasjonal veileder om veiledning av ansatte i barnevernstjenestene og barnevernsinstitusjonene», som legger noen fine ytre rammer for veiledning. Jeg vil i denne artikkelen si noe om hva innholdet i den individuelle veiledningen bør være, og hvorfor jeg tenker myndiggjørende veiledning er så viktig.

Hva er individuell veiledning?

Jeg bruker ordet veileder om den ansatte som har ansvaret (gjerne delegert) for å følge opp og kvalitetssikre kontaktpersonenes faglige arbeid i det daglige. Jeg anser denne ansatte som kontaktpersonens nærmeste leder, uavhengig av om denne personen har det formelle personalansvaret eller ikke. I kommunalt barnevern blir denne ansatte benevnt med forskjellige navn, for eksempel veileder, fagleder, lagleder, teamleder, avdelingsleder og fagkoordinator.  

Veiledningen bør anses som «lovpålagt» og terskelen for å avlyse eller utsette skal være svært høy, og etter min mening er der kun tre gyldige grunner: sykdom, akuttarbeid (som er akutt) eller rettsprosesser knyttet til egen sak.

«Lovpålagtheten» vil bidra til en felles praksis og forståelse om at veiledning er viktig og at ansatte ikke kan velge bort veiledning, selv i en travel hverdag. Avlysninger av veiledning forekommer ofte i noen tjenester, og utsagn som «jeg har det for travelt til at jeg kan prioritere veiledning i dag» brukes stadig. Min erfaring er følgende: Behovet for veiledning er størst når en kontaktperson opplever stor grad av travelhet.

For å sikre veiledning av høy kvalitet bør lederspennet aldri overstige en til åtte, det vil si at veileder aldri bør ha ansvar for å veilede mer enn åtte kontaktpersoner. Blir spennet større vil det kunne føre til mindre effektiv ledelse med tanke på å sikre god produktivitet (Holm-Petersen et al., 2017).

Saksmengden til en kontaktperson bør ligge mellom åtte og 12 barn, uavhengig av avdeling eller om det jobbes som generalist eller spesialist. Den totale saksmengden i en barnevernstjeneste og saksmengden til hver enkelt kontaktperson er noe en ledergruppe må jobbe helhetlig og systematisk med hele tiden. Dette har jeg skrevet om i en tidligere fagartikkel i Fontene: Tre tiltak for å skape økt handlingsrom i egen barnevernstjeneste. Jeg går derfor ikke dypere inn i dette temaet i denne fagartikkelen enn å si at handlingsrommet for å regulere saksmengden i en tjeneste er knyttet til fire områder:

1.     Jobbe målrettet med oppvekstreformen i hele kommunen, og etablere gode rutiner for anonym drøfting av meldinger før de sendes til barnevernstjenesten.

2.     Terskler i tjenesten knyttet til:          

a.      hvilke bekymringsmeldinger som skal henlegges uten videre oppfølging, og hvilke bekymringsmeldinger som skal følges opp med en undersøkelser etter barnevernsloven § 2–2.

b.     vurdering av om undersøkelsen gir grunnlag for å iverksette tiltak etter barnevernsloven kapittel 3 eller om undersøkelsen skal henlegges.

3.     Sirkulasjonshastighet og kvalitet i tjenestens tiltaksarbeid.

4.     Jevnlig saksopprydding knyttet til hver enkelt kontaktperson.

Tidsbruk og hyppighet på veiledningen

Etter mitt syn skal alle nyansatte kontaktpersoner ha veiledning minimum en og en halv time hver uke i ca. seks måneder, og dette legges inn i kalenderen ukentlig de første seks månedene. Veiledningstiden er delt ved at kontaktperson og veileder bruker de første 30 minuttene hver for seg til å forberede veiledningen, etterfulgt av veiledning på 1 time.

Jeg skiller ikke mellom nyansatte med og uten erfaring fra kommunalt barnevern. For meg handler veiledningen de seks første månedene vel så mye om å bli kjent med den nye kontaktpersonen som om fagutvikling. Min erfaring er at det ikke alltid er en sammenheng mellom ansiennitet i kommunalt barnevern og høy faglig kvalitet. Derfor anbefaler jeg at det investeres like mye tid på alle nyansatte, så slipper dere å få dere noen negative overraskelser når prøvetiden på seks måneder er over.

Kontaktpersoner som har jobbet mer enn seks måneder i tjenesten skal ha veiledning minimum to timer annenhver uke, og dette legges inn i kalenderen for minimum et år fram i tid for å sikre forutsigbarhet og kontinuitet. Veiledningstiden er også her delt, der altså kontaktperson og veileder bruker de første 30 minuttene hver for seg til å forberede veiledningen, etterfulgt av veiledningen på en og en halv time.

Hva er myndiggjørende veiledning?

KS sin definisjon av myndiggjorte medarbeidere er: «Myndiggjorte medarbeidere er ansvarlige og selvstendige medarbeidere som har fått og grepet retten til å beslutte på områder der de er kompetente. Det dreier seg om innflytelse og kontroll over egen arbeidssituasjon». 

Mye av dagens veiledning i kommunalt barnevern bidrar ikke til dette. Altfor mye av den faglige veiledningen skjer adhoc, utenfor veiledningsrommet, i gangen, i døråpningen, i lunsjen. Denne veiledningen er direkte umyndiggjørende, og vi finner få spor i sakene etter denne formen for veiledning. Når mangel på dokumentasjon har vært en utfordring i de siste års rapporter og tilsyn knyttet til kommunalt barnevern, er det forunderlig at denne formen for veiledning fortsatt forekommer ofte.

I mange av de barnevernstjenestene jeg har bistått de siste årene finner jeg fortsatt en veiledningsform som i beste fall kan kalles saksveiledning, eller at en veileder rett og slett forteller kontaktpersonene hva de skal gjøre i en sak. Dette bidrar verken til faglig vekst eller faglig trygghet.

Jeg mener at kontaktpersonene i størst mulig grad skal gjøre arbeidet i saken før den faste veiledningen, og at veiledningen blir en arena for kritisk refleksjon over egen praksis, kvalitetssikring av faglige veivalg og faglig påfyll. Dette tror jeg er myndiggjørende og bidrar til å bygge trygge og faglig kompetente kontaktpersoner med evne til kritisk egenrefleksjon.

Noe annet som forundrer meg og som fortsatt er et tema i kommunalt barnevern er ønsket om ekstern veiledning. Flere av kontaktpersoninformantene i masteroppgaven til Håland og Bø (2015) mente det var for sårbart og «tett på» å snakke med leder om egne følelser og om hvordan jobben påvirket dem personlig (Håland & Bø, 2015; Bergman, 2014; Bjørstad, 2019). Vi bruker mye tid på å snakke om hvor utfordrende det er å være en profesjonell i møtet med barn og familier i krise og hvor komplekse arbeidsoppgavene i kommunalt barnevern er. Til tross for dette ønsker vi ikke å snakke med nærmeste leder/veileder om dette. Dette mener jeg i seg selv er svært bekymringsfullt fordi det tyder på mangel av psykologisk trygghet mellom kontaktperson og nærmeste leder/veileder. Ifølge professor Amy Edmondson ved Harvard Business School er psykologisk trygghet troen på at vi verken får formelle eller uformelle negative konsekvenser ved å ta mellommenneskelig risiko, som å komme med forslag, spørre om hjelp eller innrømme feil (Edmondson, A., 2019). Dette er helt grunnleggende for at kontaktpersonene skal lære av sine feil og oppnå faglig og personlig utvikling.

Slik jeg ser det må den myndiggjørende veiledningen inneholde tre elementer.

1.   Emosjonell støtte

Hver veiledning bør starte med spørsmålet «hva trenger du i veiledningen i dag?» Hensikten med det er å ukentlig eller minimum annenhver uke møte de følelsesmessige belastningene yrket kan påføre en kontaktperson. Forskning viser at gjennom veiledning kan man redusere risikoen for omsorgstretthet, utbrenthet og turnover (Mor Barak et al., 2006, Collins & Crisp, 2012, Patel, McClure, Phillips, & Booker, 2017), samt sikre og øke kvaliteten på det daglige barnevernsfaglige arbeidet (Wilkins et al., 2018, Bostock et al., 2019). Dette punktet kan ta fra noen minutter til opp mot 30 minutter. I noen tilfeller vil det være nødvendig med et oppfølgingsmøte for å eliminere behov for senere debrifing.

2.   Kvalitetssikring av det faglige arbeidet og at lovkrav følges

Dette er kanskje det viktigste og mest sentrale i veiledningen, og handler i stor grad om følgende gjennomgang:

• Status i pågående saker.

• Faglige drøftinger og vurdering i pågående saker.

• Veien videre – kontaktpersonen gjør eventuelle endringer i sakens «plan» for hva som skal gjøres og dokumenteres til neste veiledning. Dette noteres kort ned av veileder på et egnet sted hvor alle veiledningene dokumenteres.   

Denne gjennomgangen handler om å kvalitetssikre det faglige arbeidet en kontaktperson gjør i samarbeid med barnet og familien. I en verden preget av mange lovkrav og flere og flere faglige føringer, bør kvalitetssikring av eget arbeid bli sett på som en gave heller enn en form for kontroll. Dette handler om å ha gode rutiner for internkontroll, og sikre at vi leverer forsvarlige tjenester.

For sikre at de mest alvorlige og komplekse sakene prioriteres først i veiledningen må det utarbeides en liste over barna en kontaktperson har ansvaret for, fra de med størst behov til de som har mindre behov for endringstiltak. Dette må være en levende liste. Flere barnevernstjenester bruker fargekoder (rød, gul, grønn) for å få oversikt over familienes behov, og eksempler på røde saker kan være:

• Saker med høy bekymring hvor det er kontakt med familien/barnet en eller flere ganger hver uke i form av interne og/eller eksterne endringstiltak.

• Saker som skal i en rettsprosess knyttet til § 4-2, 4-4, 4-5, 5–1 eller 6–2.

• Alle akutte saker og saker som «balanserer» på akuttgrensen.  

For å sikre at de riktige sakene blir prioritert først i veiledningen mener jeg denne prioriteringen er til god hjelp: 1. Røde saker 2. Undersøkelser 3. Gule tiltakssaker 4. Grønne saker som går mot avslutning.

Når denne fargegraderingen blir kvalitetssikret av en veileder minimum annenhver uke, viser dette tydelig at nærmeste leder har et overordnet faglig ansvar. Dette er hovedgrunnen til at det settes av 30 minutter før hver veiledning. Kontaktpersonene bruker denne tiden til å forberede seg for å optimalisere veiledningen, og veileder bruker tiden til å kvalitetssikre at det som ble avtalt på forrige veiledning er gjennomført og dokumentert.

3. Faglig utvikling og etisk refleksjon (individuell oppmerksomhet)

Dette punktet handler om å jobbe med den enkeltes kontaktpersons faglige forbedringsområder, og øke evnen til etisk og faglig refleksjon. En åpen dialog i et trygt veiledningsrom er nøkkelen som gir en kontaktperson rom til å analysere og reflektere over egen praksis og væremåte i møte med barnet og familien. Dette kan skape ny innsikt som gir grunnlag for eksperimentering, læring, kreativitet og atferdsendring. Faglig veiledning er en utviklings- og læreprosess, med målsetting om at den skal bidra til utvikling av metodisk arbeid, faglige og etiske prinsipper, samt yrkesidentitet (Killén, 2012).

Jeg er overbevist om at myndiggjørende veiledning på sikt vil bidra til en bedre kommunal barnevernstjeneste med høyere faglig kvalitet og lavere turnover. For kontaktpersonene vil dette føre til økt mestring, selvutvikling og trivsel som vil bidra til at de står enda tryggere i en til tider emosjonelt krevende jobb.