Colourbox

Hva med litt annerledeshet?

Det er mange årsaker til fraværet av mangfold i deler av arbeidslivet. Blant annet kan diskriminering hindre mennesker med ulik kulturell bakgrunn i å få jobb.
29.11.2021
11:05
29.11.2021 11:05

Mennesker med krysskulturell bakgrunn har lavere deltakelse i arbeidslivet sammenlignet med resten av befolkningen, ifølge Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (2020). I en levekårsundersøkelse blant norskfødte med krysskulturell bakgrunn, sier 22 prosent at de har opplevd forskjellsbehandling i arbeidslivet (Barne-, ungdom- og familiedirektoratet, 2021). Samtidig viser undersøkelsen at arbeidstakere i høystatusyrker oftere er eksponert for diskriminering. Dette kan komme av at de som jobber i høystatusyrker i større grad har yrker der det jobber få mennesker med kulturmangfold, og dermed er mer utsatt for diskriminering. Samtidig kan det tenkes at man i høystatusyrker er mer bevisste på forekomsten av diskriminering.

Kan lede til psykososiale vansker

Er det du som er leder? Du er ikke norsk? Hvilket land kommer du fra? Du snakker rart. Klarer du å kommunisere?

Her er bare noen av de spørsmålene eller kommentarene som jeg har opplevd i mine snart 20 år i norsk arbeidsliv, eller under jobbsøking i høystatusyrker. Med et hår som er svart, brun hudfarge og en spesiell aksent oppstår ofte slike situasjoner i møte med mennesker, fordi en er annerledes i forhold til nordmenn flest. Selv om disse kommentarene eller spørsmålene ikke nødvendigvis er ment for å krenke, kan en tenke seg at noen opplever dette som ubehagelig eller anstrengende. Dette kan føre til negative tanker og i verste fall utvikling av psykososiale vansker, særlig for de som jobber målrettet for å tilpasse seg norsk kultur og arbeidsliv. Det å bli møtt med fordommer basert på hudfarge eller talemåte, ikke bli akseptert for den du er, og kategorisert som ikke god nok, er kanskje mer vanlig enn mange er klar over.

Akkulturasjon kan beskrives som å anstrenge seg for å passe inn i en ny kulturell gruppe som man møter når man kommer til et nytt sted. Resultatet kan være at man inkluderes, og får en ny kulturell identitet, eller blir avvist, som fører til at man fortsetter å anstrenge seg for å passe inn, eller oppsøker en ny gruppe (Holt, 2018). Å ofte føle seg utenfor og ikke akseptert og anerkjent i møte med andre mennesker på arbeidsplassen eller jobbsøking kan føre til psykososiale belastninger, usikkerhet og dårlig selvbilde og føre til økt isolasjon fra samfunnet. Det er etter min mening stort behov for å styrke den tverrkulturelle kompetansen (Fjelltun, 2016) og sensitiviteten i det norske samfunnet for å oppnå mindre diskriminering i arbeidslivet.

Annerledes aksent i kommunikasjon

Ved inngangen til 2020 var det registrert 25.400 flere innvandrere enn året før. Det bor nå nær 800.000 innvandrere i Norge, noe som tilsvarer 14,7 prosent av befolkningen (Statistisk sentralbyrå (2020)). Det vil si at vårt samfunn som vi ofte skryter av er flerkulturelt og mangfoldig, består av ulike språk som fører til en varierende intonasjon når en lærer seg og tar i bruk det norske språket. Hvordan kan annerledeshet i kommunikasjon ha innvirkning på mennesker med krysskulturell bakgrunn i forhold til hvordan de blir sett på i en arbeidssituasjon, eller under jobbsøking?

Et individ som opprinnelig kommer fra eksempelvis Asia, eller har flyttet til Norge i voksen alder, kommer ytterst sjeldent til å få en helt norsk aksent. Norsktalende med krysskulturell bakgrunn kan uttrykke seg med mange variasjoner av intonasjonsmønstre på samme måte som alle som kommer fra vestlige land. En danske som bor og lever i Norge blir med sin aksent sett på som ekstra koselig og morsom, men møter man en kvinne fra et asiatisk land, går man ofte ut fra at vedkommende jobber som for eksempel renholder. Det er ikke noe galt i å jobbe som renholder, men må man anta det ut fra utseende og aksent? Mange med krysskulturell bakgrunn har jobbet mye for å tilpasse seg i Norge. De har brukt tid til å lære seg norsk, de har gjerne tatt en helt ny utdannelse, sosialisert seg og blitt kjent med norske kulturreferanser for å kunne bidra og være en del av samfunnet og samtalen. Nye konsepter, kompetanse og kunnskap har blitt generert, men fortsatt strever mange med å bli akseptert for den de er og har utfordringer med å skaffe seg en jobb. Her oppstår ofte maktforskjeller som knyttes til hendelser der en med krysskulturell bakgrunn formidler noe til en majoritetsnordmann, og ofte vil sistnevnte sitte med mest makt i situasjonen basert på eksempelvis irritasjon over at den krysskulturelle ikke vil lære seg «skikkelig» norsk, eller ikke vil forstå hva som menes. Som regel er det majoritetsnordmannen som har bestemt grunnlaget for samværet og ofte blir tilpasningen til dette svært vanskelig (Eriksen & Sajjad, 2020). For at kommunikasjonen skal fungere mellom nordmenn med ulik kulturell bakgrunn bør det være plass for åpenhet for en annerledeshet i aksent og uttale som igjen kan bidra til å få innsikt i og bli kjent med andres kontekstforståelse i ulike sammenhenger. En må tørre å gi rom for misforståelser – på lik linje med at nordmenn også kan feiltolke hverandre. Å være nysgjerrig på og anerkjenne andres aksent og kulturelle identitet utover våre nærmeste naboland, blant annet i arbeidsmiljøet og i intervjusituasjoner vil kunne bidra til å øke mangfoldet i arbeidslivet på alle nivåer.

Å gi rom for andres verdier og tilhørighet

Vi spiste på restaurant og da vi var ferdige kom servitøren og spurte «would you like to take the rest of the pizza home?». Vi svarte først «no, thank you». Servitøren visste med hele seg og ansiktet hvor synd det var å ikke ta med maten. «Sure? because it’s a lot». Da sa jeg: «yes, we can do that», og servitøren smilte og hentet en eske til pizzaen.

Jeg har selv krysskulturell bakgrunn, og servitøren, som virket ny i Norge, foretrakk å snakke engelsk for å kommunisere. Historien handler om hvordan jeg kan gi plass for andres verdier og la dem å føle seg sett og å høre til i et fellesskap uten å miste sin egen identitet. Jeg kunne forstå de små signalene og ikke de språklige som servitøren formidlet om maten. Å si ja til servitøren da han foreslo å ta med maten, bidro på en enkel måte til at han ble hørt og verdsatt for sin mening. Det har stor betydning for å føle seg inkludert og akseptert og for å redusere følelsen av å skille seg ut. Brené Brown (2017) beskriver tilhørighet som: «If I get to be myself, I belong. If I have to be like you, I fit in». Dette sitater fanger veldig godt det å kunne forstå de mangfoldige og ulike verdiene rundt oss, evne til å lese kroppsspråk og få innsikt i hvordan mange strever med tilpasning og tilhørighet. Evne til å styrke og øke kulturkunnskap og sensitivitet kan være en god egenskap for å skape inkludering rundt oss og i samfunnet.

Håp for et inkluderende og trygt arbeidsliv

Jeg har et ønske om at store og små samfunn blir mer åpne for annerledeshet og at vi styrker toleranse, aksept og kunnskap hos barn, unge, voksne om mennesker med ulik kulturell bakgrunn. Ved å ha gode samtaler og sette søkelys på temaet både i barnehagen, skolen og på ulike arbeidssteder, kan vi fremme et inkluderende og støttende fellesskap. Gjennom å bringe inn et stykke annerledeshet i samfunnet skaper vi mangfold, beriker kulturkompetanse og trygger arbeidsmiljøet. Det å legge stor vekt på en ressursorientert framfor en problemorientert tilnærming (Gjervan et al., 2012) til individer med krysskulturell bakgrunn, vil kunne ivareta menneskets «rett til arbeid» (FN, 2021) hvor du og jeg har ansvar slik at vi skaper en bedre verden for alle.

Lourdes P. Lillevik

Privat

Spesialpedagog med master i spesialpedagogikk, Universitetet i Oslo. Har tidligere jobbet som pedagogisk leder i barnehager.

Referanser

Brown, B. (2017). Braving the Wilderness. The quest for true belonging and the courage to stand alone. London. Vermilion.

Eriksen, T.H & Sajjad, T. A. (2020). Kulturforskjeller i Praksis. Perspektiver på det flerkulturelle i Norge. Oslo. Gyldendal.

Fjelltun, S.A-M. (2016). Kapittel 4. Vold mot barn i minoritetsfamilier. I Mevik, K., Lillevik, O.G & Edvardsen, O. (Red.), Vold mot barn. Teoretiske, juridiske og praktiske tilnærminger. (s. 68-79). Gyldendal.

FN-sambandet (2021). Menneskerettigheter. Hentet 22.09.21 fra nettsiden fn.no:

Menneskerettigheter (fn.no)

Gjervan, M., Andersen, A. E & Bleka, M. (2012). Se Mangfold! Perspektiver på flerkulturelt arbeid i barnehagen. Latvia. Cappelen Damm Akademisk.

Holt, K. (2019). Kultur, migrasjon og traumer. Hva trenger hjelperen for å bidra til god psykisk helse og livskvalitet? Oslo: Gyldendal.

Statistisk sentralbyrå (2021). Diskriminering i arbeidslivet.

Statistisk sentralbyrå (2020). Nesten 15 prosent er innvandrere.

29.11.2021
11:05
29.11.2021 11:05

Lourdes P. Lillevik

Privat

Spesialpedagog med master i spesialpedagogikk, Universitetet i Oslo. Har tidligere jobbet som pedagogisk leder i barnehager.