Ylva Boutin

Illustrasjon: Øivind Hovland

Ylva Boutin

Privat

Sosionom med erfaring fra Nav og rehabilitering.

Hva tenker du når du hører ordet ivaretakelse? Jeg har brukt store deler av livet mitt på å ivareta de rundt meg i ulik grad, og nå har jeg straks fullført en treårig utdanning som skal gi meg den offisielle kompetansen til å ivareta andre gjennom min profesjon. Men hvem skal ivareta meg og min profesjon?

Som sosionomstudenter ved Høgskolen i Innlandet har vi fått utførlig undervisning om hvordan helse- og omsorgstjenestene fungerer, både på system- og individnivå. Vi har lært om rammebetingelser, om hvordan vi skal utføre arbeidet på en forsvarlig måte, samt ulike former for kompetanse og verktøy i møte med brukeren. Fjerde semester i utdanningen ved høgskolen består av en langvarig praksis som skal forberede oss på arbeidslivet og gi oss mer praksisorientert kunnskap. Som forberedelse ble vi anbefalt å lese boka Ivaretakelse av hjelperen (2020) av psykologene Marie Haavik og Siri Toven. Den skulle gi oss nyttig informasjon å ha med oss inn i praksis, noe den absolutt gjorde. Men skulle vi ikke lært mer om dette? Jeg mener det mangler noe essensielt i dagens sosionomutdanning. For når kommer informasjonen om ivaretakelse av hjelperen? Hvordan skal vi ivareta brukerne om vi ikke blir lært mer om hvordan vi selv må bli ivaretatt? Når får vi lære om hvilke systemer som er på plass for å ivareta oss? Svaret er at det får vi ikke.

Hvordan kan det ha seg at vi som sosialarbeidere har så mye fokus på ivaretakelse av brukerne, men så lite på hvordan vi selv blir ivaretatt? Dette kan være en av forklaringene på de høye sykefraværstallene innenfor helsesektoren. Sykefraværet er høyest innen helse- og sosialtjenester på 8,7 prosent i fjerde kvartal i 2023 (Nav, 2024). Har vi Norges mest helsefarlige yrke?

I denne artikkelen tar jeg utgangspunkt i ivaretakelse som alle former for praksis som direkte eller indirekte bidrar til å beskytte hjelpere mot skader eller slitasje i jobben. Ivaretakelse dekker alle nivåer av ansvar og former for praksis som beskytter, mens selvivaretakelse kun dreier seg om hva vi selv gjør for å ta vare på oss selv (Isdal, 2017, s.225-226; Haavik & Toven, 2020, s. 58-60). Vi skal ikke kun ivareta oss selv, men bli ivaretatt av systemet og ledelsen også.

Grunnen til at jeg ønsker å belyse dette temaet er risikoen for overbelastning av «verktøyet», altså sosialarbeiderne. Det kan være på grunn av for høyt tempo, for lite tid til refleksjon, for mye ansvar på en person, for mange smertefulle møter og mestrings- og beskyttelsesstrategier som kommer i veien for god yrkesutøvelse. Ansatte som jobber som hjelpere kan oppleve en rekke psykiske og fysiske reaksjoner, som motoverføring, der en bruker kan trigge følelser og minner som den ansatte selv har opplevd og compassion fatigue, der den ansatte utvikler en tilstand av mental utmattelse på bakgrunn av å stadig å bli eksponert for andres lidelser (Isdal, 2017, s. 121-133). Alt dette kan ende opp med fysisk og mental utbrenthet. Det virker på meg som at det er et reelt behov for å forstå og anerkjenne hvor stor betydning ivaretakelse er blant våre yrkesgrupper.

Hvor ligger ansvaret?

Ivaretakelse er fremdeles et relativt nytt tema med lite litteratur og mange ulike definisjoner og det finnes ennå ikke 100 prosent dekkende begreper for å forklare kompleksiteten i hjelpen (Isdal, 2017, s. 128-130). Jo mer jeg undersøkte, desto mer ble jeg klar over hvor lite litteratur det var å finne rundt akkurat dette temaet fra Norge. Jeg fant mye om selvivaretakelse, men lite om hvilket organisatorisk ansvar de ulike arbeidsplassene har for ivaretakelse av sine ansatte. Dette kom også psykologen Per Isdal fram til i boken Smittet av vold (2017). Han tror fokuset kommer av at litteraturen er dominert av amerikanske bøker og dermed amerikansk kultur som i større grad bærer preg av et individfokus- og ansvar. (Isdal, 2017, s. 224). Førsteamanuensis i sosialt arbeid Elisabeth Brodtkorb og professor og sosialantropolog ved institutt for sosialfag Marianne Rugkåsa støtter oppfatningen av at globaliseringen i verden har ført til at andre lands tankemåte og kultur har preget vår kultur i form av at problemforståelsen og løsningene kobles mer til enkeltindividet. Vi blir i stor grad gjort ansvarlige for våre egne problemer og for å løse dem (Brodtkorb & Rugkåsa, 2023, s. 325).

Isdal mener at ivaretakelse er et ansvar som må fordeles over flere nivåer; utdanning-, arbeidsgiver-, kollegagruppe- og individets ansvar. Utdanningsstedene må gi forberedelse på hva jobben kan gjøre med oss og videre hva vi kan gjøre med det. Arbeidsgiver må sørge for sikkerhet mot psykiske og fysiske skader, gjennom tilpasset arbeidsmengde, kompetanse via kurs og etterutdanning. Like viktig er det at vi opplever medinnflytelse og anerkjennelse og beholder det som gir mening for oss som utfører arbeidet. Som kollegaer trenger vi å tenke som lagspillere, jobbe sammen for å avdekke felles behov og innføre ordninger for når og hvordan vi kan gi og søke støtte. Når det kommer til selvivaretakelse, er det restitusjon, altså hvile fra det som tar på i løpet av en arbeidsdag, og trening på selvivaretakelse som er viktig. Som alt annet trenger vi å repetere og pugge på dette helt til det nærmest blir en refleks (Isdal, 2017, s. 225). Jeg ville også lagt til regjeringen som et av nivåene for ansvar, fordi det er deres føringer som leder an for hvordan de underliggende nivåene tar ansvar for ivaretakelse av arbeideren.

NOS eller SOS?

For å få en større forståelse av hvilke faktorer som påvirker en sosialarbeiders arbeidshverdag og ivaretakelse, ønsker jeg å trekke fram hvordan statens politikk legger føringer på mulighetene og begrensningene i yrkesutøvelsen vår. Allerede første semester ble vi gjort oppmerksom på at vi stadig må kjempe for å vise hvilken kompetanse vi har og hvor viktig sosionomene faktisk er. Hvorfor er det slik?

Etter snart tre år med utdanning har vi fått bedre innsikt i profesjonen, hva som styrker og hva som svekker den. Styringsideologien New Public Mangament (NPM), heretter kalt Ny offentlig styring (NOS) som ble introdusert på slutten av 80-tallet kan være en av faktorene til at både profesjonen sosionom og vi som ansatte står i en truet posisjon. Tanken var at NOS skulle føre til et mer effektivt system som skulle gi mer brukermedvirkning. Men hva innebar egentlig disse endringene for helse- og omsorgstjenestene? For å gi en kort innføring så var NOS et forsøk på å endre det en så på som en byråkratisk, dyr, tungrodd og lite effektiv velferdsstat. Det skulle bli et system for mål og resultatstyring inspirert av privat sektor, hvor det skulle bli tydeligere rammer for budsjett og konkurranseutsetting av velferdstjenester. Det åpnet også for at privat sektor kunne tilby tjenester (Djupvik & Eikås, 2016, s. 128-135).

En konsekvens av dette systemet er at rommet for å utøve faglig skjønn har krympet, og at de ansatte opplever større grad av ytre kontroll (Isdal, 2017, s. 21). Vi som sosialarbeidere mister rom til å utøve vårt skjønn i form av å skjelne mellom hva som er viktig og uviktig, vurdere ulike sider ved sammensatte og komplekse situasjoner og foreta valg selv om ingen løsninger sikrer et godt utfall (FO, 2023, s. 8). Det er skjønnet som gjør at de som kommer for hjelp får den best tilpassede og personlige hjelpen som trengs når de havner på utsiden av samfunnet. Det er ikke urimelig å anta at disse endringene har vært en medårsak til belastningslidelser og utbrenthet i hjelpeyrkene. Hvis utviklingen til NOS får fortsette i den retningen den gjør, kan det i verste fall føre til at det personlige, nære og det sosialfaglige skjønnet blir borte til erstatning for skjemaer og ChatGPT.

For å øke medvirkning og faglig frihet i førstelinjen i staten og kommunen introduserte regjeringen i 2022 en ny reform: Tillitsreformen. Den skulle være mer brukervennlig for innbyggerne (Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet, 2024). Mitt inntrykk er at den kom som en slags motsats til NOS, med økt handlingsrom for de ansatte og mindre detaljstyring og dokumentasjonskrav. Tillitsreformen undergår justeringer akkurat nå. Det kan derfor være et godt tidspunkt å innføre tydeligere og bedre rutiner for ivaretakelse av både yrket vårt og den enkelte ansatte på arbeidsplassen. Slik det er nå trues begge av konsekvensene av mangelfull eller dårlig ivaretakelse.

Spenningsfeltet mellom økonomi og bruker

I takt med utviklingen i samfunnet øker presset på å levere raskere tjenester med stadig mer komplekse krav. Alle de rutinene som innføres i form av standardisering og alt som skal skriftliggjøres, spiser av tiden til å bruke skjønnsutøvelse i møte med brukeren. Ny offentlig styring som er en del av denne utviklingen, førte med seg en del endringer som ikke utelukkende var optimale og positive med tanke på rammene for hvordan hjelpen skal gis. De preger arbeidsmiljøet og ivaretakelsen av vår yrkesutøvelse; vi får ikke lenger rom til faktisk å være sosionom. Dette fører videre til at vi motvirker vårt yrkesmandat, «[…] å bistå mennesker som har behov for hjelp, for å sikre menneskeverdige levekår og livskvalitet.» (FO, 2023, s. 4).

Som sosionom arbeider man gjerne i et spenningsfelt der man både skal ta hensyn til organisasjonens formål, samtidig som man skal tilrettelegge for brukerens behov. Denne posisjonen kalles ofte for bakkebyråkrat. Michael Lipsky introduserte begrepet bakkebyråkrater, og har blitt kjent for sitt fokus på mellomposisjonen og spenningsfeltet hjelpere opplever i posisjonen mellom brukere og rammebetingelsene de må jobbe innenfor. Han tok opp tidsklemmer, forventningspress og ressursmangel som kunne påvirke kvaliteten på hjelpen. Dette påvirker ikke bare hjelpen sosialarbeideren gir til brukeren, men også hjelperen! Fordi denne posisjonen er så krevende, er behovet for ivaretakelse viktig for at hjelperne skal kunne fortsette å stå i dette arbeidet og tilby en god tjeneste til brukerne, samtidig som man skaper en meningsfylt arbeidshverdag for seg selv (Berg, 2023, s.113-114; Oterholm, 2023, s. 215).

Når naturlige reaksjoner blir et tabu

Det har blitt vanlig på mange områder i samfunnet å ha et individfokus. Dette kan ha sammenheng med hva jeg nevnte innledningsvis om at globaliseringen i verden har ført til at andre lands tankemåte og kultur har preget oss. Det har blitt et så stort fokus at det til og med er opprettet et eget forum her i Norge – Norsk selvhjelpsforum (NSF, 2024). Kanskje har vi blitt for opptatt av egenansvar? Så mye at det holder på å bli et samfunnsproblem? Jeg tror det er på tide med et fokusskifte. Det må bli en kultur for ivaretakelse og for å oppnå dette må det en holdningsendring til. Her må det jobbes på alle nivåer.

På et organisatorisk nivå ser man at det på enkelte arbeidsplasser har dannet seg organisasjonskulturer som bærer preg av et individfokus, at det er ditt eget ansvar å ta vare på deg selv. Organisasjonskultur dreier seg om uskrevne regler for hva som er den riktige måten å utføre det daglige arbeidet i en organisasjon (Djupvik & Eikås, 2016, s. 25).) Haavik og Toven kommer med eksempler på slike kulturer; flinkhetskulturer hvor dyktighet fremheves som særlig viktig. Det er jo i og for seg en bra ting, men når det blir tabu å ikke mestre noe eller være faglig usikker blir det problemer. En annen skjult ukultur er godhetskulturen hvor negative følelser er forbudt, og man kun skal fokusere på hva som går bra. Til sist har vi noen arbeidsplasser som har utviklet en tøffhetskultur der du bare må tåle det og gjør du ikke det er du ikke egnet (Haavik & Toven, 2020, s. 36-37).

Alle disse tre «ukulturene» kan gjemmes under uttrykket «å være profesjonell». «[…] en forestilling blant hjelpere om at profesjonalitet tilsier sterk følelsesmessig kontroll, så sterk at potensielt kraftige belastninger ikke når inn» (Haavik & Toven, 2020, s. 16). Vi må ha en viss kontroll over våre følelsesmessige reaksjoner i møte med brukere og deres historier, men det må ikke bli en dyd å ikke bli berørt fordi du da er svak eller uegnet og det dermed er blitt et tabu å reagere.

Systematisert ivaretakelse

For at ivaretakelse skal være effektiv må den settes i system. Ivaretakelse av hjelperne må bli et større tema og prioritering både i høyere utdanning og på arbeidsplassen. Det må opprettes faste strukturer av hensyn til hjelperens liv og helse. Det må skapes rom og tid til refleksjon og veiledning som motvirker de ulike kulturene, dette er også en forventning i arbeidsmiljøloven og kommer fram av lovens formålsparagraf; «å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger [ …]» (arbeidsmiljøloven, 2005, §1-1a) I tillegg står det «Når ikke det på annen måte kan tas forholdsregler for å oppnå tilstrekkelig vern om liv eller helse, skal arbeidsgiver sørge for at tilfredsstillende personlig verneutstyr stilles til arbeidstakers rådighet, at arbeidstaker gis opplæring i bruk av utstyret, og at det tas i bruk» (arbeidsmiljøloven, 2005, §3-2, 2. ledd).

Arbeidsmiljøloven nevner altså både fysiske og psykiske skadevirkninger. Det er ikke bare de som jobber i fysisk potensielt farlige yrker, men også de som har psykisk potensielt farlige yrker, som har krav på trygghet i form av verneutstyr og opplæring. For sosialarbeidere blir spesielt opplæring og debrifing en viktig faktor for deres beskyttelse mot skadevirkning, slik at de kan fortsette å gi omsorg og hjelp til brukerne ut arbeidslivet sitt uten selv å bli pleietrengende. Det ser likevel ikke ut som at loven er nok til å få alle arbeidsplasser til å innføre gode rutiner på ivaretakelse.

Det vil altså være viktig å utarbeide retningslinjer fra høyere hold om hvordan ivaretakelse av profesjonen og de ansatte skal implementeres. Det trengs kunnskap og kompetanse for ivaretakelse. Som nevnt i innledningen er tillitsreformen under behandling igjen. Derfor ser jeg på det som et godt tidspunkt å komme med konkrete forslag til hvordan ivaretakelse kan implementeres her. Da kan rutiner for ivaretakelse på arbeidsplassen styrkes. Vi trenger å gjøre reformen mer tillitsbasert ikke bare i navnet, men også gavnet; tillit til at profesjonene har kompetansen som trengs for å utføre jobben på en tilfredsstillende måte, både for staten, profesjonene og individene. Vi trenger å strekke på og utvide tillitsreformen og ramme inn et nytt moment i NOS hvor ivaretakelse av profesjonen og den enkelte ansatte blir en rutine og en naturlig del av yrkesutøvelsen.

Naturlige reaksjoner, en styrke!

Hvordan kan vi jobbe for å fremme et kollektivt fokus på ivaretakelse i sosialt arbeid? Det er en tydelig sammenheng mellom det å ta vare på hjelpere og det å være opptatt av hjelpetjenestens kvalitet. Hjelpere og systemene rundt dem trenger kunnskap om hva som forstyrrer, hva som skader og hva som beskytter hjelpernes viktigste verktøy: dem selv. Selv om vi som hjelpere har ansvar for selvivaretakelse kan ikke det utelukkende være et individuelt ansvar. Kollektivt fokus på ivaretakelse kan minske risikoen for at vi blir syke eller skadet av smerten vi tar inn over oss på jobb (Haavik & Toven, 2020, s. 12,17,18).

Jeg tror vi blant annet må jobbe for fjerne tabuet ved det å reagere, denne tøffhetskulturen som sier at vi bare må tåle det. Å reagere er en styrke, ikke en svakhet! Når tabuet fjernes, åpner det opp for å dempe og behandle de negative konsekvensene som kan oppstå når man arbeider med å hjelpe andre mennesker. Det er brukermøtene som gir mening til profesjonen og vi trenger å styrke det som gir mening på arbeidsplassen. Mangelen på ivaretakelse påvirker ikke bare individet, men også profesjonen. Om ikke dette blir en prioritering trenger vi ikke tenke på individet lenger for da kan hele profesjonen forsvinne til fordel for nettbaserte skjemaer der valgalternativene er «ja» eller «nei». Hva slags velferdssystem sitter vi igjen med da?