Lise Holm" />

Fagartikkel

Alt blir bedre når vi har det gøy sammen

Dette er en fortelling om rusforebygging og arbeidsinkludering, om gründervirksomhet, om å stole på hverandre og gi fra seg makt, om samarbeid mellom fagfolk og eksperter. Sammen har vi laget prosjektet URO (Utviklingshemming – Rus – Opplysning).

Øivind Hovland

Artikkelen handler om URO (Utviklingshemming – Rus – Opplysning), et prosjekt hvor folk med fagutdanning og folk med utviklingshemming og lærevansker jobber sammen om fagutvikling. Tre personer står bak prosjektet. Jeg er prosjektleder, Camilla og Erik er eksperter. Artikkelen er en personlig fortelling om hvordan vi har funnet vår måte å samarbeide på og hvordan vi organiserer oss slik at alles kunnskaper og ressurser best benyttes, og alle blir hørt når avgjørelser skal tas. Det er ikke mange erfaringskonsulenter i tjenester for personer med utviklingshemming. Kanskje våre erfaringer kan være nyttige for andre?

«Vi vil vise at folk med generelle lærevansker og utviklingshemming vil noe, kan noe, brenner for å hjelpe andre, og at vi faktisk er vanlige mennesker, selv med våre utfordringer», sier Camilla. Vi er på vei til et møte i styringsgruppen for prosjektet URO, hvor vi diskuterer budskapet i dokumentarfilmen vi lager.

Lise Holm (t.h.), er sosionom og fritidspedagog og holder på med master i velferdsendring ved UiT. Prosjektleder for URO lettomrus.no. Artikkelen er skrevet i samarbeid med Erik Johan Steenbuch og Camilla Melvoll Berntsen. Forfatteren har fått stipend fra FO.

Lise Holm (t.h.), er sosionom og fritidspedagog og holder på med master i velferdsendring ved UiT. Prosjektleder for URO lettomrus.no. Artikkelen er skrevet i samarbeid med Erik Johan Steenbuch og Camilla Melvoll Berntsen. Forfatteren har fått stipend fra FO.

Privat

Begynnelsen

I to år har Camilla, Erik og jeg kjent hverandre. Vi er ulike mennesker, med ulike utgangspunkt, ulike erfaringer og ulike kunnskaper. Camilla har jobbet i bakeri og i barnehage. Hun har generelle lærevansker og fikk aldri forsøke å ta fagbrev. Erik har lett utviklingshemming. Han har søkt jobber i mange år, men har aldri fått napp. Hans drøm er en jobb med vanlig inntekt slik at han ikke lenger trenger uføretrygd. Jeg er utdannet sosionom, har flere tilleggsutdanninger og lang erfaring fra rusfeltet. Kombinasjonen av ekspertenes erfaringskompetanse og min utdanning og yrkeserfaring gjør oss til en kunnskapsrik gjeng. Sammen har vi skapt URO. Vi gir informasjon om rus og rusbruk på måter som er lett å lese, og lett å forstå. Vi vil bidra til økt selvbestemmelse og beskytte mot skadelig rusbruk. Camilla og Erik er eksperter, jeg er prosjektleder. Vi er URO-gjengen.

Utviklingen av URO

Det hele startet for tre år siden. To fagfolk erfarte at folk med utviklingshemming og lærevansker ikke har samme tilgang på kunnskap om rus og rusbruk som andre. I tillegg er hjelp og behandling lite tilpasset om de har utfordringer med egen eller andres rusbruk. Med støtte fra IOGT i Norge og Stiftelsen Dam gjennomførte vi kartleggingsprosjektet URO 2022. Vi ville vite hvilke utfordringer folk med utviklingshemming og folk med fagutdanning opplever, og hvilke tiltak som savnes.

Vi ville aldri lykkes uten å inkludere dem det gjelder. Referansegruppe ble løsningen. Tre personer med egenerfaring jobbet frivillig i URO 2022. De har erfaring med å få spesialundervisning og å trenge litt ekstra tid til å lære. De vet hvordan det kjennes å ha utfordringer med å forstå alle ord, behov for gjentakelser, vansker med å få innpass på arbeidsmarkedet, og å bli respektert og anerkjent som voksne selvstendige mennesker.

Vi var fem, alle med et sterkt samfunnsengasjement og et brennende ønske om å bidra til endring. Sammen arrangerte vi fagdager, kartla utfordringer og dro på studietur. Vi besøkte Legoland, hadde sommerfest, og spiste god mat. Vi fikk bekreftet at det er behov for å snakke lett om rus og formidle kunnskap om folk med utviklingshemming og utfordringer med rusmidler, og vi hadde det gøy sammen.

Økonomiske utfordringer og kreativ tenkning

Vi gjorde mye i 2022, og plutselig var det over. Vi starter 2023 uten penger til videre drift. Usikkerhet gjør at en av de ansatte og en ekspert velger andre jobber og annen frivillig aktivitet. Nå er vi tre, prosjektleder og to eksperter. En liten gjeng med en felles drøm.

Vi vil videre, og vi vil videre sammen. Uten penger, men med mye pågangsmot legger vi planer, finner samarbeidspartnere og søker midler. Det er krevende. Vi er i en innovasjonsprosess, med all den usikkerheten og uforutsigbarheten det innebærer. Det sies at personer med utviklingshemming vil ha forutsigbarhet og rutiner. Kan hende folk uten utviklingshemming også liker forutsigbarhet? Det er en krevende tid for oss alle, vi må ta risiko og tenke utenfor boksen. Forutsigbarhet og trygghet må vi finne hos hverandre. Ekspertene vet hva som kan gi dem forutsigbarhet: «Du må skrive i Facebook-gruppa hva vi skal jobbe med når vi treffes. Du må skrive korte setninger og enkle ord».

Vi legger planer, jeg konkretiserer og skriver i Facebook-gruppa. Vi finner vår arbeidsform. Uten å vite om vi ville lykkes, oppmuntrer, støtter og tilrettelegger jeg for samarbeid, så vi kan sette ideer og kunnskap ut i livet. Hele tiden har vi en gruppe godt voksne mennesker fra IOGT Region Sør-Norge, som heier på oss og vil samarbeide med oss. Alle trenger en heia-gjeng, deres støtte er avgjørende.

Feiring og videre framgang

Etter fire måneder er vårt første mål nådd. Sparebankstiftelsen Sparebanken Sør tenner på ideen, og vil finansiere prosjekt URO i tre år. Vi feirer penger til prosjektet med jordbær og hylleblomstsjampagne.

Drømmen har blitt virkelighet. Vi skal lage lett forståelig informasjon og undervisning om rus og rusmidler. Vi vil gjøre folk med utviklingshemming bedre rustet til å ta egne valg og ta vare på seg selv i møte med rusmidler. I tillegg skal vi formidle kunnskap om utviklingshemming og rusbruk til studenter og fagfolk.

I 2022 erfarte vi at vi måtte være sammen for å bestemme sammen. Når noen var ansatt og noen jobbet frivillig, ble tiden knapp, og mange avgjørelser ble tatt av de ansatte. Nå får alle tre fulle stillinger i prosjekt URO. Vi vet at vi skal jobbe sammen i tre år.

Vi rekker knapt å tømme sjampagneglassene før vi får en ny, spennende og utfordrende beskjed. Sparebankstiftelsen Sparebanken Sør har flere planer for oss: «Søk midler, så kan dere få penger til å lage dokumentarfilm, filmen bak URO». Vi sier ja, uten helt å vite hva vi går til. Fra nå blir vi fulgt med kamera.

Synlighet og identitet

Med penger i banken kan vi lage konkrete planer for arbeidet. Vi vil være synlige og lette å kjenne igjen. Vi trenger logo, grafisk profil og hjelp med hvordan vi bruker sosiale medier. Vi er enige om at vi trenger en som kan kommunikasjon. Ekspertene gjennomfører ansettelsesintervjuer. URO-gjengen vokser. Nå er en sosionom, to eksperter og en grafisk designer ansatt i URO. Arbeidet med logo og grafisk profil er i gang. Igjen er ekspertene tydelige på hva de ønsker: Det skal være lekent, men ikke barnslig, og fargen må være rosa. Vi vil at alle skal se hvem vi er og at vi jobber sammen. Med ny logo kan vi bestille profilklær, en konkret måte å vise at vi hører sammen.

I rosa hettegensere dro vi på internseminar. Tre dager på hyttetur, intens jobbing med teambuilding. I forkant har jeg forenklet prosessverktøy. Ved hjelp av anerkjennende intervju og konkrete metoder for å finne felles drømmer og mål, jobber vi intenst og strukturert. Slik fikk vi avklart og tydeliggjort våre forventninger og styrker, satt konkrete mål og blitt enige om hvordan vi skal jobbe sammen.

Etter turen har vi en stor tegning med tankekart som konkret viser hvordan vi skal jobbe og hvilke regler vi vil ha i arbeidsmiljøet. Slitne og fornøyde drar vi hjem. Vi er i ferd med å skape et trygt arbeidsmiljø hvor alle kan prestere sitt beste. Likeverdighet og reell medbestemmelse forutsetter ærlighet om hvor avgjørelser tas, og hvem som bestemmer i ulike situasjoner.

Maktfordeling og likeverd

Stillingsbeskrivelser er viktig for å tydeliggjøre forventninger til ansatte. Vi laget dem sammen. Snakket om hvilke kvalifikasjoner en ekspert må ha, hvilke oppgaver og hvilket ansvar de har. I prosessen med å utforme stillingsbeskrivelser, drøftet gruppen hvilke avgjørelser som skal tas i fellesskap og hva den enkelte kan bestemme. Vi snakket om i hvilke situasjoner ekspertene opplever behov for støtte og beskyttelse og ønsker at leder tar beslutninger. Leders overordnede ansvar for økonomi, personal og prosjektets framdrift blir konkretisert. Likevel er vi på ingen måte i mål. Ofte må ting gjentas. Noen ganger har jeg trodd at vi har forstått hverandre og blitt enige, så viser det seg at ikke alle har den opplevelsen.

«Er det virkelig sånn at dere er med på å bestemme?» Spørsmålet er rettet til ekspertene. Vi står sammen på scenen og underviser om URO. En i publikum undrer seg på om det vi forteller er reelt. Jeg ser at det lyner i øynene til Camilla. Hun ser på meg og sier: «Gå og sett deg, vi kan kjøre resten av showet alene». Jeg setter meg, og showet går sin gang. Ekspertene kan fint formidle det som skal formidles, uten at jeg står sammen med dem.

Camilla har en maktposisjon i prosjektet. Hun representerer ekspertene i styringsgruppen. Styringsgruppen er prosjektets øverste organ, bestående av to representanter fra IOGT region Sør-Norge, en av ekspertene og prosjektleder. Større avgjørelser tas av styringsgruppen. Her er ekspertenes stemme like avgjørende som prosjektleders.

Lønn, likeverdighet og utfordringer

Hvem som bestemmer, er et stort spørsmål. Hva er reell medvirkning og innflytelse? Jeg er prosjektleder og personalansvarlig, ekspertene er ansatte. Det gir maktubalanse. Jeg er tydelig overfor mine ansatte, jeg ønsker at de skal være fagorganiserte. Formelle rettigheter på arbeidsplassen er viktig for å utjevne maktubalansen. Læringsutfordringer kan øke faren for å bli lurt eller utnyttet. Alle ansatte får tilrettelagt informasjon om rettigheter og plikter i arbeidslivet av en representant fra Fagforbundet. Alle vet hvem som er kontaktperson og hvordan de kan kontakte Fagforbundet om de har behov for bistand. Lønnsfastsettelse blir gjort i samarbeid med fagforeningen, arbeidskontraktene er drøftet med fagforeningsrepresentant, og det er fremmet krav om tariffavtale.

Uføretrygd har både fordeler og ulemper. Da vi ikke hadde penger, var trygdeytelser avgjørende for at vi kunne jobbe. Når pengene kommer, får noen full lønn, andre ikke. På den ene siden kan trygd legitimere behovet for tilrettelegging, og være en trygghet. Ekspertene kan vite at det ikke stilles for store krav, de kan kreve tilrettelegging. På den andre måten er lønn en viktig måte å verdsette arbeid. Vi har løst noe av det ved å be Fagforbundet om hjelp til lønnsfastsettelse. Ekspertene lønnes som andre erfaringskonsulenter, i en stillingsbrøk. Resten av inntekten er trygd. Trygden velger vi å se som en garantilønn, en inntekt som vil fortsette å komme uansett hva som skjer med prosjektarbeidet.

Humor, samarbeid og innovasjon

Noen ganger er vi skikkelig uenige, og noen ganger forstår vi hverandre ikke. «Når du bare maser og maser, føler jeg meg som tre år», sier Erik. Jeg repliserer: «Om du hører på det jeg sier, trenger jeg ikke mase.» Vi er nok en gang på hyttetur, internseminar. Erik vil ligge på sofaen og slappe av, jeg vil at vi skal jobbe. Vi har snakket mye om at en ikke skal la seg presse til noe en ikke vil. Nå står jeg i stua på hytta og kjenner at jeg møter meg selv i døra. Jeg har sagt at vi alle skal bestemme, jeg har sagt at ingen skal presses. Nå synes jeg det ikke er greit å legge seg på sofaen midt i arbeidstiden. Hvordan kan jeg formidle det?

Ekspertenes kompetanse er unik og avgjørende for prosjektet, og annerledes enn min kompetanse. Hvordan kan jeg formidle det på en måte som oppleves respektfull? «Hvorfor kan ikke jeg gjøre det samme som deg? Jeg vil også jobbe med å sende e-poster». Vi må finne måter å fordele oppgaver. Gang på gang sier jeg at det å være likeverdige ikke er det samme som å gjøre de samme oppgavene. Vi har ulike styrker og svakheter. Erik er ikke enig. Han mener alle kan alt. Hvis vi skal være like, må alle gjøre alt. Jeg er overbevist om at jeg har rett. Det er jeg som må ha ansvar for søknader, regnskap og kontakt med samarbeidspartnere. Jeg kan noe, du kan noe annet. Det må vi ta hensyn til når oppgavene fordeles. Tenk om jeg tar feil, kanskje jeg er for lite flink til å slippe de andre i gruppa til? Kommunikasjon er utfordrende og krevende, det samme er maktfordeling.

Vi er hele tiden i prosess, nye oppgaver og utfordringer kommer til. Som leder skal jeg legge til rette, stole på de andre, styrke deres engasjement og gi fra meg makt. Det er hele tiden faglige og etiske avveininger. Hva er mine verdier og fordommer? Hva gjør at jeg er så sikker på hvilke oppgaver jeg må løse og hvilke ekspertene kan gjøre? Jeg utfordres både på tålmodighet og evne til å tenke nytt og annerledes.

Ikke tilrettelegging, men hensyn

Uro heter han, og er en stor beige hund. Erik vant ham i Legoland. Siden det har Uro fulgt oss i tykt og tynt. Når vi underviser på universitet, sitter Uro på en stol. Når vi har gruppearbeid med medlemmer i NFU, er Uro med. Når vi er i selskap med vår partnerorganisasjon IOGT Region Sør-Norge, er Uro en selvskreven gjest. Uro er viktig i gjengen vår. Om vi blir litt slitne, om inntrykkene er for mange eller vi kjenner oss litt utilpass, kan vi trekke oss tilbake og kose med Uro.

Arbeidsmiljøloven er klar, alle har rett til tilrettelegging på arbeidsplassen. I vår gruppe er behovet for tilrettelegging stort. Samtidig kan det være sårt å ha behov for tilrettelegging. Ekspertene liker ikke ordet. Vi har sluttet å snakke om tilrettelegging og er enige om å ta hensyn til hverandre. Å ta hensyn krever struktur og oppmerksomhet. Jevnlige personalmøter gjør at alle er med på å ta større avgjørelser, legge planer, og at vi kan oppsummere sammen og se alt vi har gjort og fått til.

Hver måned har jeg medarbeidersamtale med ekspertene. Vi snakker om hva som har vært bra siden sist, hva som har vært mindre bra, om vi gjør og lærer det vi vil, og hva den ansatte og hva leder kan gjøre annerledes for at arbeidsdagen skal fungere best mulig. Trygghet til å gi og ta imot skryt, anerkjennelse og kritikk gjør at vi kan utvikle oss sammen. Som leder må jeg være åpen for deres tilbakemeldinger og villig til å se at det finnes situasjoner hvor jeg tar feil, og situasjoner jeg kan håndtere på bedre måter. Ekspertene må også være åpne og villige til å gjøre endringer. Noen ganger er det krevende og sårt, andre ganger er det bare fint å få mulighet til å gjøre endringer. Vi er et annerledes arbeidsfellesskap. Det er viktig for oss å ikke underkommunisere utfordringene, men sette ord på dem og finne måter vi sammen kan håndtere det.

Avslutning

Noen ganger ler vi og sier: «Det er sprøtt, det er helt sprøtt at vi fikk det til, og nå lager vi film om oss selv». Vi finner vår måte å samarbeide om fagutvikling og utvikler oss sammen. Vi vet at alle har verdifull og ulik kompetanse. Veien hit har vært morsom, lærerik, humpete og krevende. Vi har jobbet hardt og målrettet. Vi har nådd målene våre og satt nye mål.

Fortellingen om URO handler om rusforebygging, arbeidsinkludering, få muligheter og våge å satse, om gründervirksomhet og samarbeid, om å stole på hverandre, gi fra seg makt, og å ta ansvar. Mest av alt handler den om at alle er vanlige mennesker, selv med våre utfordringer. Noen ganger er det mulig å nå drømmen, om alle slipper til, og all kunnskap sees som verdifull.

Alt blir bedre når vi har det gøy sammen! Eller som den amerikanske forretningskvinnen Barbara Corcoran sier: «If you’re having fun, you wind up innovating».

URO


Har som mål at færre personer med utviklingshemming skal bruke rusmidler på måter som skader dem selv eller andre.

Lager lett informasjon om rus og rusmidler.

Utvikler tiltak, og formidler kunnskap om utviklingshemming og rusutfordringer.

URO lettomrus.no er et prosjekt som eies av organisasjonen URO Utviklingshemming- Rus -Opplysning og IOGT Region Sør-Norge.

Er finansiert av Sparebankstiftelsen Sparebanken Sør, IOGT Region Sør-Norge og Stiftelsen Dam via NFU (Norsk Forbund for utviklingshemmede).

Nettside: www.lettomrus.no

Formelle rettigheter på arbeidsplassen er viktig for å utjevne maktubalansen.

Referanser

Barne- og familiedepartementet (2016). NOU 2016: 17(2016) På lik linje — Åtte løft for å realisere grunnleggende rettigheter for personer med utviklingshemming

Fuglsang, L. & Sørensen, F. (2011). The service industries journal, 31(4), 581-595. 

Gjertsen, H. (2023). Når krysspress skaper trøbbel for arbeidsinkludering av personer med utviklingshemming. Fonteneforskning.no  

Gjertsen, H., Melbøe, L. & Hauge, H. A. (2021). Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming. Universitetsforlaget. 

Hutchinson, G. S. (2022). Samfunnsarbeid: mobilisering og deltakelse i sosialfaglig arbeid. Gyldendal. 

Høglund A. (2020-nåtid) Medarbeiderdrevet innovasjon En prat med Oscar Amundsen, om medarbeiderdrevet innovasjon, og hvordan alle kan være nyskapende. Fagbokpodden. 

Kultur- og likestillingsdepartementet (2022). Meld. St nr 8 (2022- 2023) Menneskerettar for personar med utviklingshemming – Det handlar om å bli høyrt og sett. https://www.regjeringen.no/contentassets/3ea1c0ef367a44ee8d3597a04f86c8f7/nnno/pdfs/stm202220230008000dddpdfs.pdf   

Meld. St nr 29 (2012-2013) Morgendagens omsorg Helse- og omsorgsdepartementet https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/meld-st-29-20122013/id723252/  

Kultur- og likestillingsdepartementet (2023). NOU 2023:13 (2023) På høy tid Realisering av funksjonshindredes rettigheter https://www.regjeringen.no/contentassets/06e733d054c343af921f6469cb5324c4/no/pdfs/nou2 02320230013000dddpdfs.pdf

Nasjonalt kompetansemiljø om utviklingshemming (NAKU) (2023). Diagnose: Psykisk utviklingshemming - ICD-10

Ose, S.O. & Kaspersen, S.L. (2022). Årsverk, kompetanse og innhold i tjenestene. Kommunalt psykisk helse- og rusarbeid 

Storm, M. & Willumsen, E. (2023). Deltakelse: et helsefremmende perspektiv (1.utg.) Fagbokforlaget.

Sørensen, E. & Torfing J. (2012). Introduction: Collaborative innovation in the public sector. The public sector innovation journal 17(1).

Tandgaard, L. & Wegener, C. (2016). Why novelty is overrated. Journal of education and work29(6) 728-745 2016.

Tanggaard, P. (2017). Prosesslederboka, Lær å lede gode prosesser og møter(1.utg.) Kommuneforlaget.