Farhia Mohamed

Masterstudent i interkulturelt arbeid, VID vitenskapelige høgskole

Dette er et debattinnlegg. Det gir uttrykk for skribentens meninger. Du kan sende inn kronikker og debattinnlegg til Fontene her.

Offentlig sektor snakker mye om mangfold. Vi sier at vi trenger ansatte med ulik bakgrunn. Vi sier at språk, kulturforståelse og livserfaring er viktige ressurser. Vi sier at tjenestene skal speile befolkningen.

Det er jeg enig i.

Men spørsmålet er ikke bare om minoriteter får jobb i offentlig sektor. Spørsmålet er hva som skjer med oss når vi først er der.

For mange minoritetsansatte finnes det en erfaring som sjelden snakkes høyt om. Det er følelsen av å være ønsket som ressurs, men ikke alltid anerkjent som fagperson med autoritet.

Vi blir ofte løftet fram når systemet trenger språk, kulturforståelse og tillit inn mot minoritetsfamilier. Samtidig kan vi måtte kjempe mer enn andre for å bli sett som likeverdige fagpersoner blant kolleger, ledere og samarbeidspartnere.

Det er en krevende dobbeltrolle.

Jeg har jobbet lenge i barnevernet og i offentlig tjeneste. Jeg kjenner verdiene vi bygger arbeidet vårt på: respekt, likeverd, rettssikkerhet, tillit og faglig forsvarlighet. Jeg tror på disse verdiene. Nettopp derfor gjør det noe med meg når jeg ser at de ikke alltid praktiseres likt.

Som minoritetsansatt lærer man tidlig å lese rom. Hvem blir lyttet til med en gang? Hvem får snakke ferdig? Hvem får være tydelig uten å bli kalt vanskelig? Hvem får være uenig uten at det blir gjort til personlighet? Hvem får gjøre feil uten at feilen kobles til navn, hudfarge, språk eller bakgrunn?

Dette er en ekstra jobb. Den står ikke i stillingsbeskrivelsen. Den gir ikke høyere lønn. Den telles sjelden som belastning. Men den følger mange av oss gjennom møter, samarbeidsrom og beslutningsprosesser.

Diskriminering i arbeidslivet er ikke alltid høylytt. Den kommer ikke alltid som grove ord eller åpen avvisning.

Ofte kommer den i små forskjeller. I tone. I forventninger. I hvem som får tillit først. I hvem som må forklare seg mer. I hvem som blir trodd med en gang, og hvem som må få andre til å bekrefte sin opplevelse før den tas alvorlig.

Fontene skrev nylig om sosionom Johanna Obilie, som har erfaring fra Nav. Hun fortalte at brukere ikke ville ha henne som saksbehandler fordi hun er mørkhudet. Hun beskrev også hvordan hun som mørkhudet sosialarbeider har kjent på behovet for å bevise at hun er kvalifisert.

Dette traff meg.

Ikke fordi hennes erfaring er helt lik min, men fordi den sier noe viktig om hvordan hudfarge, navn, språk og bakgrunn kan påvirke hvordan en sosialarbeider blir møtt. Det gjelder ikke bare i møte med brukere. Det kan også gjelde i møte med kolleger, ledere og samarbeidspartnere.

Johanna Obilie peker også på en dobbel forventning mange minoritetsansatte kjenner igjen.

På den ene siden kan vi bli sett på som ekstra nyttige fordi vi antas å ha kulturkompetanse. På den andre siden kan vi møte høyere krav til å forstå kultur, forklare minoritetsmiljøer og håndtere vanskelige situasjoner på vegne av systemet.

Det er her noe skurrer.

Vi blir brukt som ressurs når bakgrunnen vår er nyttig for tjenesten. Samtidig må vi ofte bevise vår faglige tyngde mer enn andre.

Noen ganger blir minoritetskompetanse behandlet som noe systemet kan hente fram når det passer. Når en familie ikke har tillit. Når kommunikasjonen låser seg. Når det trengs noen som kan forklare kultur, språk eller religiøse normer. Da blir bakgrunnen vår viktig.

Men når vi selv setter ord på urett, rasisme eller usynliggjøring, blir den samme erfaringen ofte møtt med usikkerhet. Da kan vi høre at vi overtolker. At det sikkert ikke var vondt ment. At vi må se det fra den andre siden.

Dette er en stor del av belastningen. Det handler ikke bare om å oppleve forskjellsbehandling. Det handler også om å måtte forklare at den finnes.

Offentlig sektor må tåle mer ærlighet hvis den mener alvor med mangfold.

Representasjon er viktig, men representasjon alene er ikke nok. Det hjelper lite å ha ansatte med ulik bakgrunn hvis de samme ansatte ikke får reell innflytelse. Det hjelper lite å si at vi trenger kulturkompetanse hvis den bare verdsettes når den er praktisk nyttig for systemet.

Dette handler også om hvordan vi utvikler sosialt arbeid som fag og profesjon.

Sosialt arbeid kan ikke bare utvikles i pensum, planer og forelesningsrom. Det må også utvikles i praksisfeltet, der studenter ser hvordan makt, språk, kultur og tillit faktisk virker i konkrete situasjoner.

Når studenter er ute i praksis, lærer de ikke bare metoder og lovverk. De lærer også hva som blir regnet som faglighet. De lærer hvem som får autoritet. De lærer hvordan kolleger møter hverandre. De lærer hvordan ledere håndterer ubehagelige temaer. De lærer om rasisme og makt, også når ingen sier ordene høyt.

Derfor må sosialarbeiderutdanningene ta erfaringer fra minoritetsansatte mer på alvor. Ikke som personlige historier på siden av faget, men som kunnskap fra praksisfeltet.

Hvis vi mener alvor med å utdanne sosialarbeidere som skal møte et mangfoldig samfunn, må studentene lære å gjenkjenne usynliggjøring, rasisme og ulike forventninger i profesjonelle rom.

Ikke bare i møte med brukere, men også i arbeidsmiljøet og i samarbeidet mellom tjenester.

Dette bør være en del av profesjonsetikken. Det bør være en del av praksisveiledningen. Det bør være en del av hvordan vi snakker om faglig skjønn, makt og relasjoner.

Praksisfeltet sitter på kunnskap som utdanningene trenger. Minoritetsansatte har erfaringer med å stå mellom system og befolkning, mellom tillit og mistillit, mellom forventning og tvil. Den kunnskapen bør brukes til å utvikle utdanningene, ikke bare til å løse enkeltsaker når tjenestene står fast.

Offentlig sektor trenger minoritetsansatte. Men ikke som alibi. Ikke som pynt. Ikke bare når en familie trenger noen som forstår kulturen.

Vi trengs som fagpersoner. Som veiledere. Som ledere. Som kolleger med erfaringer og perspektiver som kan styrke tjenestene.

Hvis vi bare er synlige når bakgrunnen vår er nyttig, men mindre synlige når tillit, makt og faglig autoritet fordeles, da har vi ikke reelt mangfold.

Da har vi bare mangfold på papiret.

Patricia får bare vikariater: – Hva er galt med meg?