Anne Myklebust Odland

anne@lomedia.no

Da vernepleier Fredrik Sandvik ble kalt inn til intervju, sto det i eposten: «Still i treningstøy og ta med badebukse».

– Jeg ble veldig spent, for det sto ikke noe om hva som skulle skje. Jeg lurte på om jeg måtte gjennom harde fysiske tester, sier Fredrik Sandvik.

Sandvik søkte miljøterapeut-stilling ved Energisenteret for barn og ungdom i Helse-Bergen og var én av 16 kandidater som ble plukket ut. De fikk gruppeoppgaver som skulle løses i gymsalen og i bassenget.

– En av oppgavene var å ta baklengs salto! Vi diskuterte hvordan vi kunne gjøre det på en kreativ og trygg måte. Saltoene våre hadde ikke passert i OL, ler han.

Sandvik forteller at de fikk flere fysiske oppgaver, blant annet en oppgave der de skulle både telle og koordinere baller i lufta. I bassenget måtte de dykke etter gjenstander og redde en livredningsdukke. Arbeidsgiver fulgte med på hvordan kandidatene viste hverandre trygghet.

– Oppgavene var absolutt relevante for stillingen. Jeg fikk vist mine sosiale egenskaper bedre enn jeg ville gjort i et vanlig intervju hvor man lett blir nervøs, sier Sandvik.

Han ble plukket ut til individuelt intervju dagen etter. Han fikk ikke stillingen, men hadde en god opplevelse av prosessen.

– Jeg synes det var en morsom og en fin måte å bli vurdert på, sier han.

Han er nå ansatt ved akuttpsykiatrisk avdeling for barn og ungdom i Helse-Bergen, hvor han begynte ved nyttår.

Sjefen: – Vi ville stressteste kandidatene

Martin Solberg, psykiatrisk sykepleier og koordinator i energiteamet, forklarer hvorfor de gikk fram på denne måten:

– Vi ønsket å se hva slags egenskaper kandidatene viser i gitte situasjoner. Vi ville også stressteste dem, og se om de leder eller innordner seg.

– Var det en god måte å gjøre det på?

– Definitivt! Vi så hvem som hadde evne til å tilpasse seg, ivareta andre og vise trygghet.

– Baller i lufta og baklengs salto, hva var det godt for?

– Poenget var ikke å få til en lekker salto, men finne en kreativ og trygg måte å gjøre det på, med hjelpemidler og med hverandre. I de individuelle intervjuene snakket vi om oppgavene, og hvordan de hadde opptrådt, sier Solberg.

Her er hans råd:

• Velg intervjumetode ut fra hvilke egenskaper du vil få fram.

• Å la kandidaten løse en oppgave kan gi innsikt i hvordan han eller hun tenker.

• La flere lese søknader. Argumenter for kandidatene som ikke samsvarer med dem andre har plukket ut.

Maren ble invitert på speed-date med sjefen

Sosionom Maren Tveit Winther søkte prosjektlederstilling i Ung Arena Bergen og ble invitert på speed-date. Hun fikk 15 minutter til å presentere seg selv, og arbeidsgiver satt med stoppeklokke.

(Saken fortsetter under bildet)

Maren Tveit Winther måtte lage en presentasjon av søknad og CV da hun søkte prosjektlederstilling i Ung Arena Bergen.

Helge Skodvin

Ung Arena er et hjelpe- og samtaletilbud hvor ungdom kan oppsøke hjelp og veiledning, uten henvisning eller timebestilling. Jobben ville hun veldig gjerne ha.

– Jeg løp i trapper rett før jeg skulle inn, for å plassere stresset der, sier hun og ler.

Hun hadde flere ideer om hvordan hun skulle gjøre presentasjonen, men endte med å sitte ved bordet og snakke om seg selv.

– Hvordan var det å være med på dette?

– Jeg opplevde at jeg fikk kontroll, siden jeg ikke måtte besvare uforutsigbare spørsmål. Det var faktisk behagelig som en første runde med arbeidsgiver, sier hun.

Hun ble plukket ut til å komme på et nytt ordinært intervju. Hun fikk jobben og brukte faktisk selv speed-date-metoden da hun skulle ansette en koordinator i Ung Arena i høst.

– Jeg liker metoden fordi man får vist at man har evne til å formidle informasjon, samtidig som man har et visst handlingsrom rundt hva man vil si om seg selv.

Sjefen: – Vi fikk sett flere kandidater sammen

Vi spør Nina Bolstad, leder i avdeling for kunnskapsutvikling i Bergen kommune, barne- og familieetaten, om hvorfor de valgte speed-date.

– Det var en nyopprettet stilling, og vi ville være sikker på å rekruttere riktig person. Det kan være vanskelig å plukke ut de rette fra en stor søkerbunke. Speed-date gjorde at vi kunne treffe mange kandidater før vi plukket ut de vi ville ha på ordinært intervju.

Bolstad inviterte rundt ti kandidater til en første runde. Hun har bare brukt metoden en gang, men synes den var nyttig.

– Jeg vet ikke om det er noe vi vil gjøre videre, men generelt er det viktig å løsrive seg fra en vanlig tenkemåte om hva et intervju er og velge metode ut fra hva man vil få fram hos kandidaten, sier Bolstad.

Her er hennes råd:

• Tenk deg om hva som er den kloke måten å finne rett kandidat på.

• Vurder hvordan du kan få kandidaten til å få vist fram ulike sider.

• Aksepter at det kan være tidkrevende. En ansettelse er en investering for lang tid framover.

Sølvi måtte gjennom gruppearbeid

Sosionom Sølvi Madsen måtte være med på gruppearbeid før hun kom til eget intervju.

Hun søkte rådgiverstilling i barne- og familietjenesten i Bergen.

Seks kandidater som ble innkalt sammen, ble plassert ved et langbord, mens leder, enhetsleder og psykolog satt ved andre enden av bordet. Kandidatene fikk en problemstilling å jobbe med og ble observert.

(Saken fortsetter under bildet)

Sosionom Sølvi Madsen har vært på gruppearbeid før stillingsintervju to ganger.

Helge Skodvin

Madsen søkte samme type stilling i to byområder i Bergen, og ble innkalt begge steder. Det var til og med samme problemstilling i gruppearbeidet, men med nye kandidater.

– Gang nummer to var jeg mye mer forberedt. Da visste jeg mer hva det gikk ut på. Sånn sett hadde jeg en fordel, sier hun.

Madsen ble ansatt.

– Om en av dem jeg traff i gruppearbeidet, tenkte jeg, «hun her hadde det vært gøy å jobbe med». Vi er blitt kolleger! Vi klarte å utfylle hverandre. Kanskje det var nettopp slike ting arbeidsgiver var ute etter, sier hun.

Sjefen: Vi fikk sett mye hos kandidatene på kort tid

Henny Mordal, avdelingsleder for Barne- og familiehjelpen i Fyllingsdalen og Laksevåg.

– Hvorfor gjorde dere det på denne måten?

– Det ble foreslått av Etat for barn og familie. De mente kompetansen vi etterspurte ville vises bedre gjennom en gruppeoppgave enn i et individuelt intervju.

– Var det en god måte å gjøre det på?

– Ja, ikke minst fordi vi fikk sett flere kandidater sammen, hvordan de tok initiativ, og om de hadde evne til å få med de andre. Det er nok en metode som favoriserer de som tør å hive seg frampå, men det var relevant nettopp for denne stillingen. I etterkant ser jeg at vi har funnet veldig gode folk. Vi fikk sett mye hos kandidatene på kort tid.

Her er hennes tips:

• Oppgaver er en bra måte å få fram kandidatens verdier og egenskaper på.

• Gruppeintervju er tidsbesparende. Du får sett mye på kort tid.

• Sørg for en diskusjon der man er enig om kriteriene man skal vurdere etter.