Irina Lutnes

Det er politisk enighet om at forebyggende arbeidsmiljø- og sykefraværsarbeid er et satsingsområde framover, og at arbeidsplassen er en viktig setting for dette arbeidet. Om lag 30 prosent av Nav-ansatte har vært utsatt for uønskede hendelser som vold, trusler og andre form for trakassering og sjikane i perioden mellom 2021 og 2022 (Nav-rapport, 2023, s. 3 og 27).

Alle arbeidstakere i Norge skal ha et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger (Arbeidsmiljøloven, 2006, § 1).

Intensjonsavtalen for mer inkluderende arbeidsliv (2019–2024) ønsker at arbeidsplassen skal settes i sentrum. IA-avtalen (avtalen om inkluderende arbeidsliv) foreslår en rekke tiltak som skal støtte forebyggende arbeidsmiljø- og sykefraværsarbeid og oppfordrer virksomheter til å være tidlig ute med kartlegging, drøfting og innsats for kompetanseheving. Det sies videre at det vil bidra til å forebygge og redusere sykefravær og frafall fra arbeidslivet (Regjeringen, 2022). Et sentralt virkemiddel i IA-arbeidet er bistand og kompetanse fra Nav. Et relevant spørsmål er derfor: Hvordan jobbes det med helsefremmende arbeid i Nav som arbeidsplass?

Nav skal drive en effektiv arbeids- og velferdsforvaltning tilpasset den enkeltes og arbeidslivets behov. Samfunnsoppdraget er å få flere i arbeid, bidra til et velfungerende arbeidsmarked og sikre rett tjeneste og stønad til rett tid (Nav-loven, 2006, §1).

Nav har 22.000 ansatte over hele Norge. Mer enn halvparten av disse jobber ved de 264 Nav-kontorene, det er cirka 6.500 statlige ansatte og like mange kommunale. Om lag 1.000 medarbeidere jobber i Nav kontaktsenter som er plassert på 12 ulike steder i landet (Nav-rapport, 2023, s. 16).

Helsefremmende arbeid

Motivasjonen for artikkelen er å se om IA-avtalen håndheves i Nav som arbeidsplass og om det jobbes med helsefremmende arbeid internt. Jeg har valgt å undersøke om helsefremmende arbeid kan bidra til mer treffsikre tiltak i arbeidet med helse, miljø og sikkerhet i Nav.

Helsefremmende arbeid er en prosess som setter folk i stand til å få økt kontroll over og å forbedre egen helse. Det er en omfattende sosial og politisk prosess som ikke bare jobber med å styrke individuelle evner og muligheter, men også innfører endringer i sosiale, miljømessige og økonomiske faktorer som har påvirkning på helsen (Green et al., 2019, s. 21). For å kunne jobbe med å påvirke helsen til folk, er det nødvendig med å forstå hva helse er.

Helseforståelse

Helsefremmende arbeid legger til grunn en forståelse av helse som er beskrevet i Ottawacharteret (1986). Helse defineres her som en ressurs som gir mennesker mulighet til å leve et individuelt, sosialt og økonomisk produktivt liv. Det trekkes fram at helsen kan forstås som ressurs, som gir motstand mot sykdom (Nutbeam & Muskat, 2021, s. 3).

Antonovsky hevder at den tradisjonelle medisinen baserer seg på tanken om at det er grunnleggende skille (dikotomi) mellom friske og syke mennesker. Man vil enten rette all oppmerksomhet mot å holde folk friske og hindre sykdom, eller konsentrere seg om de som er syke. Teorien om salutogenese ser på helsen som en sammenhengende helhet (kontinuum) og handler om å finne ut hvor på kontinuumet hver enkelt person til enhver tid befinner seg (Antonovsky, 2018, s. 27).

Nutbeam og Muskat (2021) beskriver faktorer som påvirker helsen som et utvalg av individuelle, sosiale, økonomiske og miljømessige forhold. Noen av faktorene er ikke mulig å endre, som alder, fødested eller genetiske forhold. Forfatterne mener videre at helsefremmende arbeid er grunnleggende interessert i å finne et bredt utvalg av helsefaktorer som vi kan utvikle og forbedre (Nutbeam & Muskat, 2021, s. 3).

For å illustrere det nærmere, kan man benytte den økologiske utviklingsmodellen til Bronfenbrenner som er vist i Figur 1. Modellen viser at individet er påvirket av flere lag av systemer som støtter og leder mennesket i utvikling (Bronfenbrenner, 1994). Systemene er også settinger; de samhandler og overlapper, men alle utgjør en påvirkning på utviklingen og helse av individet i midten (Dooris et al., 2022, s. 26).

Figur 1: Bronfenbrenners økologiske utviklingsmodell (Bronfenbrenners, 1994)

Lutnes

Så hvordan jobber man med å fremme helse når det er så omfattende og komplekst? Settingstilnærming i helsefremmende arbeid er en av måtene å kunne operasjonalisere arbeidet på.

Settingstilnærming

I helsefremmende arbeid finner man tre tilnærminger: Tematilnærming retter seg mot et tema, for eksempel røyking, skader eller kosthold. Målgruppetilnærming tar for seg grupper av mennesker, for eksempel barn og unge, eldre, arbeidstakere. Settingstilnærming ser på hele settingen som skole, arbeidsplass og nærmiljø (Torp, 2013, s. 771).

Ifølge WHO (1986) er setting et sted eller sosial sammenheng der mennesker deltar i daglig aktiviteter og der miljømessige, organisatoriske og individuelle faktorer samhandler for å påvirke helse og livskvalitet. Setting er også et sted der mennesker aktivt bruker og utformer miljøet rundt seg og dermed både lager og løser helseutfordringer (Nutbeam & Muskat, 2021, s. 19). Eksempler på settinger definert av WHO, er helsefremmende arbeidsplass, helsefremmende sykehus, helsefremmende byer (Scriven, 2012, s. 2).

Kjennetegn ved en setting er at den er fysisk avgrenset, inkluderer en gruppe mennesker med definerte roller som samhandler over tid og har en organisatorisk struktur (Nutbaem & Muskat, 2021, s. 19).

Settingstilnærming understøttes av verdier som sosial rettferdighet, partnerskap, deltakelse, empowerment og bærekraft. Settingstilnærming omfatter fem overordnede egenskaper som utgjør rammeverket for tilnærmingen, de vises i figur 2 (Dooris et al., 2022, s. 34).

Figur 2: Rammeverk for settingstilnærming (Dooris et al., 2022)

Lutnes

Tilnærmingen krever et fokusskifte til salutogen helseforståelse og innlemming av en økologisk modell for å vise at helse har flere lag og at det påvirkes av kompleks samhandling (interaksjon) av individuelle, sosiale, atferds- og miljømessige faktorer. Settingstilnærming inneholder et helhetlig (holistisk) fokus og et systematisk perspektiv. Den ønsker også å avklare kjernevirksomheten til settingen og tilpasse språket til de involverte for å oppnå en felles forståelse for videre samhandling (Dooris et al., s, 36).

Whitelaw med flere (2001) foreslår ulike typologier i settingstilnærming:

• Passiv modell benyttes der problemet og løsning er avhengig av enkeltindividets atferd

• Aktiv modell er når problemet og løsning avhengig av individets atferd, men løsningen avhenger delvis av settingen

• Kjøretøy-modell benyttes når problemet ligger i settingen og løsningen ligger i at organisasjonen lærer fra individfokuserte prosjekt

• Organisk modell brukes når problemet og løsningen ligger i settingen, den har som mål å endre kulturen og styrke kollektiv medvirkning

• Omfattende modell forutsetter at problemet og løsningen ligger i settingen, men individet kan ikke påvirke den. Den har som mål å endre struktur og kultur på overordnet nivå (Whitelaw et al, 2001, s. 346).

Nav som setting

Som tidligere nevnt, en setting har flere kjennetegn. Kan Nav bli sett på som en arbeidsplass i et settingsperspektiv? Nav er fysisk avgrenset, arbeidsplassen inkluderer grupper mennesker med definerte roller som for eksempel veiledere, brukere, ledere, teamkoordinatorer som samhandler over tid og har en organisatorisk struktur (Nutbaem & Muskat, 2021, s. 19). Jeg vil dermed anse Nav som en setting og ønsker videre å se på forutsetninger til å benytte settingstilnærming for å jobbe med helsefremmende politikk.

Hva sier litteraturen om forutsetningene for en helsefremmende arbeidsplass?

Kuhn og Chu (2022) hevder at tidligere forskning har trukket fram fem suksessfaktorer for utvikling av helsen på en arbeidsplass:

• Helsefremmende tiltak må basere seg på en analyse av arbeidsplassens helsemessige krav og behov

• Helsefremmende arbeid ønsker stor grad av deltakelse fra alle involverte

• Aktivitetene retter seg mot å fremme arbeidshelse og arbeidsbetingelser i tillegg til å fokusere på individuell atferd

• Helsefremmende arbeid skal være en integrert del av ledelsesvirksomhet og dagliglivet på alle nivåer i virksomheten (Kuhn & Chu, 2022, s. 172).

Arbeidstilsynet presiserer at en grunnleggende forutsetning for en helsefremmende arbeidsplass er det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet som reduserer risikoen for sykdom og ulykker (Arbeidstilsynet, u.å). Jeg skal videre presentere noen utfordringer med helse, miljø og sikkerhet i Nav.

Helse og emosjonelt arbeid

Ose og Busch (2020) definerer et yrke som å være emosjonelt og relasjonelt arbeid når arbeidets egenart og formål primært er å yte en tjeneste ved å ha en direkte kontakt og relasjon til andre mennesker, som et forhold, en forbindelse eller en samhørighet (Ose & Busch, 2020, s. 43). Som tidligere nevnt, formålet med Nav er å gi en effektiv arbeids- og velferdsforvaltning. Kjernevirksomheten til Nav er derfor å gi tjenester i form av veiledning og informasjon, samt å avdekke og kartlegge behov hos den enkelte og i arbeidsmarkedet. Det gjøres i stor grad gjennom direkte kontakt med mennesker, særlig i førstelinjetjenesten i Nav, og jeg vil dermed anse det som emosjonelt arbeid.

Vi vet i dag at emosjonelt arbeid gir økt risiko for fysisk og psykisk uhelse og sykefravær. Det er likevel behov for mye mer forskning på helseskadelige effekter av eksponering for andre mennesker i emosjonelt og relasjonelt arbeid og hva slags vern som er nødvendig for å gi god nok beskyttelse (Ose & Busch, 2020, s. 48, 85).

Undersøkelsen gjort av Olsen (2021) viser at Nav-ansatte opplever at det settes lite fokus på arbeidet med å forebygge emosjonell overbelastning, de ansatte må selv ta initiativ om de har behov for oppfølging eller å avreagere. Nav-ansatte ga også uttrykk for at vanskelige samtaler er en del av jobben, og noen opplever det som en svakhet å innrømme at arbeidet er utfordrende (Olsen, 2021, s ii).

Ose og Busch (2020) beskriver «kokt-frosk»-syndromet for å forstå at gradvis tilvenning i mange tilfeller er en risiko ved at det som er unormalt blir akseptert og normalisert. Mange nyutdannede arbeidstakere opplever et sjokk i møte med virkeligheten i førstelinjetjeneste. Det stilles dermed spørsmål om dette er en normal reaksjon på overgang fra studenttilværelsen til arbeidslivet, eller det kan være slik at de unormale og uakseptable forhold på arbeidsplassen har blitt normalisert og at de uerfarne reagerer dermed adekvat? (Ose & Busch, 2020, s. 83).

Ut fra et helsefremmende perspektiv er det stort behov for at Nav kartlegger graden av emosjonell belastning hos sine medarbeidere og ser nærmere på behovene og eventuelle helsekonsekvenser. Det kan for eksempel gjøres ved å benytte kjøretøy-modellen i settingstilnærming. Tiltakene må kunne ha et helhetlig fokus og en anerkjennelse av helsens kompleksitet, særlig at emosjonelt arbeid må kunne sees på som en del av yrkesutførelsen og ikke kun som individuelle ferdigheter.

Miljø og høy arbeidsbelastning

Arbeidsmiljøkartlegging i Nav gjennomført av Arbeidsforskningsinstituttet i 2018 viser at mange opplever et godt arbeidsmiljø og rapporterer om høy grad av mestring og arbeidsmotivasjon. Det avdekkes likevel en del utfordringer i organisasjonen, de største av dem er arbeidsbelastning og arbeidspress. Lav medvirkning og mangel på egenkontroll er også fremtredende i resultatene. Stort arbeidspress og det å oppleve konflikt mellom ulike prioriteringer eller verdier er de belastningsfaktorene som har sterkest sammenheng med antall egenmeldingsdager og økt sannsynlighet for at ansatte mener at noe av deres sykefravær skyldes jobb (Ingelsrud & Salomon, 2018, s. 5).

Krav-kontroll-støtte modellen tyder på at kombinasjonen av høye arbeidskrav og lav kontroll og sosial støtte er faktorer som kan føre til arbeidsrelatert sykdom. Modellen viser også at høye arbeidskrav og høy grad av selvbestemmelse og sosialt støtte er gunstig for læring, mestring og utvikling (Karasek & Theorell, 1990, gjengitt i Torp & Reiersen, 2022, s. 84). Forslagene til mestringsfaktorer som kan forhindre arbeidsrelatert sykdom er god opplæring, læringsmuligheter, økt opplevelse av kontroll og medvirkning (Ingelsrud & Salomon, 2018, s. 5).

Organisk modell i settingstilnærming vil kunne benyttes siden problemet og løsningen ligger i settingen, og den har som mål å endre kulturen og styrke kollektiv medvirkning. Tiltakene som rettes mot økt sosial støtte og større grad av selvbestemmelse kan virke på mestring og utvikling, og dermed være helsefremmende. Det er også viktig at helsefremmende arbeid tydeliggjøres på alle nivåer og er en integrert del av ledelsen og dagliglivet i organisasjonen.

Sikkerhet

Det har nylig blitt gjennomført en undersøkelse som omhandler forekomst av vold og trusler i Nav. Undersøkelsen var landsdekkende og inkluderte ansatte, brukere, verneombud, sikkerhetskoordinatorer og ledere. Når de ansatte ble spurt om sikkerhetsarbeidet, trakk de fram viktigheten av kunnskap, trening og øvelser for å håndtere vold og trusler. Når det kommer til forebygging av uønsket atferd, ønsket de ansatte å rette oppmerksomheten mot at manglende tilgjengelighet og frustrasjon rundt tjenester og ytelser oppgis ofte som årsak til uønskede hendelser. Det er knyttet utfordringer til åpningstider, ventetid på telefon og samhandling og informasjonsdeling mellom Nav kontaktsenter og Nav-kontorene (Nav-rapport, 2023, s. 53).

Helsetilsynet så i 2022 på tilgjengeligheten til de sosiale tjenestene i Nav, både fysisk, på telefon og digitalt. Undersøkelsen viste at 49 av 70 Nav-kontorer hadde åpent og betjent publikumsmottak i seks timer eller mindre per uke. 11 kontorer hadde helt stengt. Helsetilsynet peker på at tilgjengeligheten spesielt er dårligere for personer med akutte behov for hjelp. Samhandlingen mellom Nav-kontoret og Nav kontaktsenter fungerer heller ikke tilfredsstillende, og det ble avdekket at mange kontorer mangler vakttelefon for de sosiale tjenestene (Helsetilsynet, 2022).

For å kunne skifte fokus fra enkelt individets tålegrense og ferdigheter når det kommer til håndtering av vold, trusler og uønsket atferd, kan settingstilnærming benyttes. Arbeidet med Nav-rapporten var preget av høy grad av deltakelse og medvirkning, og peker på at utfordringen med vold og trusler ligger utenfor ansattes handlinger, men i selve settingen. Økt tilgjengelighet, kortere saksbehandlingstider og mer samhandling mellom enhetene vil virke forebyggende på frustrasjonen hos brukere. Tiltakene bør ha helhetlig fokus på hele settingen gjennom å jobbe målrettet med å avdekke og minimisere utfordringer i tjenestene, framfor å øke fysiske barrierer mellom brukere og veiledere. Den omfattende modellen i settingstilnærming vil være et godt virkemiddel for videre arbeid.

Avslutning

Hensikten med denne artikkelen er å undersøke på hvilken måte settingstilnærming kan benyttes ved implementering av helsefremmende arbeid i Nav.

Ved hjelp av en gjennomgang av tidligere forskning og aktuell litteratur, har jeg kommet fram til at Nav kan sees på som en setting, og ved å benytte settingstilnærming vil man kunne jobbe mer helhetlig og helsefremmende. Jeg ønsker å sette søkelys på helse, miljø og sikkerhet i Nav, og trekker fram emosjonelt og relasjonelt arbeid, høy arbeidsbelastning, samt forekomst av vold og trusler som risikofaktorer for helsen til ansatte. Forslagene til tiltak som kan virke helsefremmende på ansatte ut fra ovennevnte faktorer er:

• mer kunnskap om virkninger av emosjonelt arbeid

• økt sosialt støtte og selvbestemmelse

• mer tilgjengelighet i tjenester

• økt kunnskap, øvelser og ferdigheter innen håndtering av uønsket atferd

• helsefremmende arbeid må tydeliggjøres på alle ledernivåer

Metodene i settingstilnærming vil gi et helhetlig fokus, anerkjennelse av helsens ressurser, økologisk forståelse av helsens påvirkningsfaktorer og et systematisk arbeid med helsefremmende aktiviteter.