Anita Humlekjær

Illustrasjon: Marius pålerud

Artikkelen er basert på masteravhandling i tverrfaglig samarbeid i helse- og sosialsektoren ved Høgskolen i Østfold. Arbeidet med artikkelen er støttet av FO ved seksjon for vernepleierne gjennom fagstipend.

Vurderinger som gjøres av hver enkelt om de skal gå på jobb, eller bli hjemme i forkant av en arbeidsvakt kan være mange. Hvilke årsaker som ligger til grunn for at en ikke føler seg i form kan være alt fra å være fysisk eller psykisk sliten til fysiske smerter. Smerter og annet ubehag er en subjektiv opplevelse, dermed vil det være individuelle forskjeller. Hvor «lista» blir lagt for å gå på jobb eller å bli hjemme vil være individuelt.

Dette har jeg lurt på, og pratet med folk om. Nysgjerrigheten ble så stor at jeg valgte å skrive en masteroppgave om forebygging av sykefravær i en sykehjemsavdeling, hvor faktorene for å velge å gå på jobb eller bli hjemme ble vesentlige.

Sykefravær

Hos ansatte i sykehjem var det legemeldte sykefraværet på 7,4 prosent i 2019. Dette er 3,1 prosent høyere enn gjennomsnittet for alle yrkesaktive. Det oppgis at fraværet delvis eller helt er en følge av jobben hos 40 prosent (Arbeidsmiljøportalen).

Sykefravær kan defineres som «fravær fra lønnet arbeid på grunn av sykdom» Det skilles mellom egenmeldt og legemeldt fravær, og korttids- og langtidsfravær (Pedersen et al., 2019). I min studie valgte jeg å fokusere på korttidssykefravær som er de første 16 dagene innenfor sykefraværet, men langtidsfraværet ble også nevnt.

Sett i sammenheng med min masteroppgaves utvalg av tidligere forsk-ning og teori, kan det se ut til at fokuset på forebygging av sykefravær som oftest er sett i et organisatorisk og ledelsesperspektiv, og sjelden fra de ansattes perspektiv. Jeg valgte derfor å se dette fra et relasjonelt perspektiv, fra de ansattes perspektiv, de som kjenner på sykefraværets konsekvenser i sitt daglige arbeid. Informantene i min studie var sykepleiere som jobbet to-delt turnus i fem ulike sykehjemsavdelinger. Jeg valgte å anvende kvalitativ metode med intervjuguide som utgangspunkt.

Vurderinger i forkant av en arbeidsdag

Det å ha kolleger og drøfte kasus som dukker opp i løpet av vakten, ytret alle informantene i min studie var betryggende og et viktig vilkår for å kunne stå i arbeidet. Hvilke kolleger som var på jobb og om det er forventet personaldekning. Er personalet som er på jobb kjent med avdelingen og arbeidsoppgavene og er det nok kompetanse? Dette var kriterier som alle informantene uten unntak framhevet. At det i forkant ble sjekket hvem som var på jobb i forhold til hvilken avgjørelse som ble tatt, formidlet de fleste at de antok ble gjort. Å vite at det er kjent personell, samt god nok dekning slik at det var mulig å få støtte, og å bli avlastet mente alle var viktige momenter for å ta valget om de maktet å stå i situasjonene ved å gå på jobb den følgende vakten. En av informantene sa:

«Jeg tror mange sjekker først hvem som er på jobb før de eventuelt ringer, for er det kjente folk på jobb, så orker du å yte litt mer. Mange av oss går nok på jobb når vi vet hvilke andre som er på jobb».

Det å ha kolleger å støtte seg til og som kan avlaste om en ikke føler seg helt i form var viktig for alle informantene. Mange hadde jobbet sammen i flere år og kjente hverandre godt, noen både som kolleger og venner. De fleste mente at dette førte til at kollegene forstår hverandres behov og dermed lettere kan avlaste i ulike situasjoner, samtidig som de vet at de selv vil få den støtten og avlastningen de har behov for en annen gang. Gode kolleger ble nevnt som viktig av alle informantene.

Å bli en belastning for kollegene hvis en kom på jobb uten å være helt i form, spesielt om det var flere ukjente, eller ikke nok personaldekning i utgangspunktet betraktet flere som viktige vurderinger i forhold til avgjørelsen om å gå på jobb eller ikke. Men på den andre siden: ikke å komme ville også belaste kollegene ved at de da kunne risikere å bli gående med for lite personell, om det ikke var vikarer tilgjengelig. Dette var dilemmaer som ble nevnt av flere av informantene.

Arbeidsmiljø

Arbeidsmiljøloven kapittel 4 «Krav til arbeidsmiljøet» inneholder flere paragragrafer med bestemmelser som må hensyntas i et arbeidsmiljø. I arbeidsmiljøloven beskrives arbeidsmiljøet todelt, på den ene siden det fysiske, og på den andre siden det psykososiale arbeidsmiljøet. Søkelyset på et forebyggende arbeidsmiljø må på bakgrunn av dette rettes mot det helhetlige arbeidsmiljøet. Hensikten vil da være å finne tiltak og virkemidler som kan bidra til å fjerne risikofaktorer for fravær, sykdom, frafall og helseskader i det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet (Arbeidsmiljøloven, 2005, kapittel 4).

Det foreligger et eget bransjeprogram for sykehjem (Bransjeprogrammer under IA-avtalen 2019 – 2022) som et ledd i IA-avtalen som skal bidra til å oppnå målsetningen om:

• Forebyggende arbeidsmiljøarbeid.

• Redusere sykefravær og frafall.

Forebyggende arbeidsmiljø er ett av innsatsområdene som anses som viktig. Det fremheves at arbeidsmiljø dreier seg om innholdet i arbeidet og hvordan planleggingen, organiseringen og gjennomføringen av arbeidet foregår på den enkelte arbeidsplass. Arbeidsmiljø har stor betydning for arbeidstakernes engasjement, helse og sykefravær samt for et lønnsomt arbeidsliv og produktivitet (Bransjeprogrammer under IA-avtalen 2019 – 2022, s. 7, 15, 30).

Psykososialt arbeidsmiljø

Buvik et al. (2018) refererer til at forståelse av arbeid og arbeidsmiljø i et nordisk forskningsperspektiv handler om at medarbeidere blir sett på som involverende og aktivt handlende individer, hvor det i fellesskap bygges sosiale relasjoner og det samarbeides med ledelsen. Målet er på bakgrunn av dette å erverve et godt psykososialt arbeidsmiljø (Buvik et al., 2018, s. 20-21).

I min studie kom det fram at vurderingen som blir gjort i forkant i forhold til å gå på jobb eller ikke, ser ut til å bero på om det er ressurser og kompetanse til å få avlastning om det er behov. Gode kolleger og godt arbeidsmiljø anses som viktige virkemidler i denne konteksten.

I en travel arbeidshverdag er det vanskelig å bli kjent med hverandre, tiden strekker ikke til slik at kolleger kan prate sammen om private temaer eller andre ting som opptar dem. Dermed blir det ofte kun korte samtaler som blir skjer i forbifarten. Det å prioritere å treffes av og til vil dermed være avgjørende for å ha mulighet til å bygge relasjoner. Dette kan føre til at samtalene som i etterkant blir tatt i forbifarten får en positiv effekt på hvordan kollegene ser og forstår hverandre i en hektisk arbeidshverdag.

«Å ha tid til de minuttene imellom som faktisk å være litt sammen. Man samarbeider jo bedre med en man kjenner, en man opplever å ha noe til felles med, en som man har en god tone med».

Felles lunsj på fredager var noe alle informantene uten unntak pratet entusiastisk om og tydelig verdsatte høyt. Hver fredag samles hele personalgruppen til felles lunsj. Noen fortalte at de av og til samlet sammen penger og handlet inn forskjellig pålegg etc., noen ganger laget noen varmlunsj, andre ganger spiste de medbrakt matpakke sammen. Innenfor dette tidsrommet blir det så langt det lar seg gjøre rullert mellom personalet å bistå pasienter som trenger bistand av ulik årsak, på denne måten blir ingen «låst» til en oppgave på avdelingen. Det viktigste var ifølge alle å sitte sammen for å spise og prate. Dette ble det lagt inn en stor innsats for å få gjennomført. Tilrettelegging fra avdelingsleder for å gjennomføre fredagslunsjen var noe alle informantene mente var viktig for å ivareta fellesskapet i personalgruppen samt det psykososiale arbeidsmiljøet.

Samhandling

Interaksjon betyr «handling mellom». Når vi gjør noe i forhold til hverandre, interagerer vi. På bakgrunn av dette anvendes også uttrykket samhandling på norsk. En form for samhandling er mellommenneskelig kommunikasjon. For å oppnå en felles forståelse er vi avhengige av å kommunisere når vi skal gjøre noe sammen med andre eller vil at noen andre skal gjøre noe for en selv (Schiefloe, 2003, s. 287). I min studie avgrenset jeg begrepet samhandling til samarbeid og kommunikasjon mellom kolleger som jobber i sykehjemsavdelingene, uavhengig av profesjon, og informantenes opplevelse av dette samt deres opplevelse av kommunikasjon mellom leder og ansatte. Jeg valgte å se samhandling som et mulig virkemiddel for å forebygge sykefravær.

Det framkom i min studie at samhandling kolleger mellom, samt mellom personell og leder var noe alle anså som vesentlig for å forebygge sykefravær. Alle uten unntak sa de mente at det var viktig med hyppige møter som førte til informasjonsflyt, ikke bare personalmøter, men også små treff i løpet av dagen. Mulighet til å kommunisere med kolleger fortløpende gjennom en vakt og/eller i løpet av en arbeidsdag kom fram som et vesentlig funn. Å opprettholde informasjonsflyt ble ansett som en mulighet til å rede ut for eksempel misforståelser så de ikke eskalerte til konflikter. Synliggjøring av roller og arbeidsoppgaver, samt fordeling av disse kan se ut til å ha en forebyggende virkning på dårlig samvittighet og stress. Innsikt og forståelse av hverandres profesjon og arbeidsoppgaver anses som et forebyggende tiltak for misforståelser som blant annet kan lede til konflikter. Målet var etter utsagn fra flere av informantene, samarbeid, at kollegene skulle «dra lasset sammen» for å ha en arbeidshverdag og et arbeidsmiljø de kunne stå i og trives med. Dette vil også være et ledd i å forebygge sykefravær, da i motsatt fall konflikter i personalgruppen kan føre til mistrivsel, som igjen kan føre til sykefravær.

Pandemi og forebygging av sykefravær

Funn i min studie tydet på at covid-19-pandemien hadde endret arbeidshverdagen til en viss grad ifølge informantene. Vikarformidlingens vikarer ble i denne perioden plassert ut på faste avdelinger og ikke rullert mellom flere avdelinger og sykehjem som ellers. Dette førte til for det første at disse vikarene ble bedre kjent med både kolleger, avdelingens pasienter og rutiner, og for det andre at avdelingen ble avlastet med flere ressurser. Vikarene kom uavhengig av om det var fravær eller ikke. Det framkom at fraværet i denne perioden hadde gått ned på alle avdelingene. Informantene var tydelige på at disse ressursene hadde en avlastende effekt på arbeidsbelastningen og hadde en positiv innvirkning på arbeidsmiljøet. «Hadde vi bare hatt et par hender til» var et utsagn som ble framhevet av alle informantene. At det ble tilrettelagt for «flere hender» var et ønske de alle ytret. Informantene i min studie var tydelige på at ekstra bemanning førte til flere å fordele oppgavene på og en trygghet om at det var noen å kunne drøfte situasjoner med. Dette leder igjen til at færre opplevde presset og stresset som en hektisk arbeidshverdag fører med seg samt at følelsen av å ikke strekke til minsket. Dette var etter informantenes utsagn viktige virkemidler for forebygging av sykefravær.

Synlig leder

Synlig og tilstedeværende leder som tilrettela og anerkjente det psykososiale arbeidsmiljøet ble ansett som viktig av informantene i min studie, men også at vedkommende bistod med konflikthåndtering ved behov. Et annet funn i kjølvannet av dette var at det var takhøyde for å planlegge fravær med leder i forkant om en av ulike årsaker var i behov av en pause fra jobb, eller mulighet til å omrokere arbeidsoppgaver. Dette ble ansett som et godt tiltak på blant annet forebygging av sykefravær. En tydelig, tilstedeværende leder som både ser og er med på å tilrettelegge for et godt arbeidsmiljø, både det fysiske og det psykososiale, kom fram som et ledd som hadde en positiv innvirkning på de ansattes arbeidshverdag.

Sosial kapital, sosialt fellesskap både på og utenfor jobben

De senere år har arbeidsmiljøforskere fokusert på de sosiale faktorene i arbeidsmiljøforskningen, derav har sosial kapital i denne sammenhengen blitt et vesentlig begrep. Når noen oppnår noe, eller kan motta goder via sine relasjoner har de sosial kapital. Tilstedeværende faktorer som spiller inn, vil være at det som blir investert og det som blir gitt, samsvarer med hverandre. Dette vil være vesentlig for at hver part skal ha nytte av hverandres ressurser. Det kan ikke ventes å få mye igjen om det gis lite. Schiefloe (2003) refererer til: «Vi sørger for oss selv og for våre venner, forbindelser og slektninger. Det er også slik at den ene tjenesten er den andre verdt» (Schiefloe, 2003, s. 349-350).

Sosialt fellesskap både på og utenfor jobben ble framhevet i min studie som arenaer for opparbeidelse av sosial kapital. Tillit og rettferdighet er grunnelementer i sosial kapital. Å evne å samarbeide er nødvendig for å kunne løse kjerneoppgavene i virksomheten, samarbeidet baseres på et høyt nivå av rettferdighet og tillit (Buvik et. al., 2018, s 23).

Det kom tydelig fram at sosialt fellesskap var betydningsfullt for informantene. Felleslunsj på fredager ble ansett som en arena hvor sosialt fellesskap og det psykososialt arbeidsmiljø ble styrket, men også å treffes utenom jobb hvor det ble bedre tid til å bli kjent og opprette relasjoner. Funnene viser til at de fleste mente det var lettere å hjelpe en som en kjenner og vet noe om framfor en man ikke kjenner. Det kan dermed se ut til at samhandling til en viss grad kan være personavhengig. Det ser ut til i lys av funnene at sosialt fellesskap kan være en faktor som kan medvirke til å redusere følelsen av stress og følelsen av å ikke strekke til, som igjen kan være medvirkende til å forebygge sykefravær.

I mitt utvalg av kunnskapsgrunnlag og teori opplever jeg at det er lite fokus på hvilken effekt forebygging av sykefravær kan ha om det blir sett fra de ansattes perspektiv. Dette perspektivet blir ofte nevnt som bisetninger, mens hovedfokuset er på den organisatoriske delen sett fra et lederperspektiv. Funnene i min studie tyder på at mye av forebyggingen foregår mellom kolleger på «gulvet», hos de som kjenner sykefraværets konsekvenser i sitt daglige arbeid. Et godt arbeidsmiljø både fysisk og psykososialt er en vesentlig faktor som kan påvirker den enkeltes valg når det gjelder å gå på jobb eller bli hjemme en dag en ikke føler seg helt i form. Dette perspektivet kan naturligvis ikke alene forebygge sykefravær i en sykehjemsavdeling, ledelsen og de organisatoriske virkemidlene må selvfølgelig også være til stede. n