Rebekka Yndesdal

Undersøkelser viser at færre ansatte varsler om det de anser som kritiske forhold og at det er stor uvilje for å kjempe mot byråkratiets rammer på vegne av tjenestemottakere. Har portvokterne av velferdssamfunnet lukket øyne og grind ovenfor brukere og pasienter til fordel for arbeidsgiver- og virksomhetsinteresser?

Som student i sosialfaglig arbeid, har vi fått presentert en rekke idealer og verdier som skal gjøre oss i stand til å se og hjelpe mennesker. Utdanningen krever en høy etisk standard av oss som kommende aktører i samfunnet. Vi skal ikke bare utvikle og bidra i tjenester, hjelpe utsatte grupper i samfunnet og forebygge sosiale problemer, men også påvirke og endre samfunnsstrukturer som ikke fungerer. Gjennom pugging av rammevilkår, politikk og juss går flere av studentene fra studietiden med en nesten barnlig tro og forventning om egen evne til å påvirke en organisasjons måte å utføre arbeidet på. Det er urovekkende at utdanningen ikke lærer oss forskjell på teoretisk forståelse og virkeligheten. Undervisningen bør i større grad forberede oss på hvor utfordrende det kan være å overholde den høye etiske standarden som er forventet av oss. Skal vi fremme kritikk og på denne måten bidra til endring i byråkratiske tunge systemer må vi læres opp til det. Er det naivt av fagmiljøet å tro at nyutdannede studenter er rustet til å imøtekomme den misnøyen systemkritikk kan utløse, og hva er konsekvensene for profesjonen?

Ytringskulturen i Nav

Da trygdeskandalen, også omtalt som «Nav-skandalen», ble kjent i 2019 ble det klart at både Nav, Arbeids- og sosialdepartementet og domstolene hadde praktisert EUs trygderegler feil. Som konsekvens har mottakere av sykepenger, pleiepenger og arbeidsavklaringspenger fått urettmessige avslag på søknader og krav om tilbakebetaling. I noen tilfeller har feilen ført til straffeforfølgelse og dom.

Utredningen som kom i etterkant pekte på en forvaltning hvor hensynet til eget omdømme kom foran ivaretakelse av brukeren (NOU 2020: 9, s. 13). Ifølge utvalget som utredet saken i ettertid het det at «håndteringen av denne saken innad i Nav-systemet bærer etter utvalgets syn preg av mangel på varslingskultur, ansvarspulverisering og en uakseptabel mangel på proaktivitet. Dette er lederansvar, og bør ikke skyves over på enkeltmedarbeidere» (NOU 2020: 9, s. 238).

Videre konkluderer utvalget med at det ikke var noen av de involverte i forvaltningen som forsøkte å avverge det de visste kunne være uriktige dommer basert på saksbehandlingsfeil, til tross for at de visste at det var tvil rundt håndteringen av sakene. Skandalen blir stående som et eksempel på hvordan dårlig ytringskultur i forvaltningen forhindrer yrkesutøvere å utføre sitt profesjonsmandat, så vel som undergraver rommet for etisk skjønnsutøvelse i yrkene (NOU 2020: 9, s. 212).

Kritiske ytringer i arbeidslivet

Fafo-rapporten Ytringsfrihet og varsling fra et arbeidsgiverperspektiv fra 2022 tar for seg varslingskulturen i privat og offentlig sektor. Dette er på mange måter dyster lesing for mottakere av offentlige tjenester. Rapporten bygger på en undersøkelse blant norske arbeidstakere, der halvparten av de ansatte oppgir at de unnlot å varsle når de hadde vært vitne til, avdekket eller opplevd det de anså som kritikkverdige forhold. Frykten for represalier, ineffektive reaksjoner på varslet og arbeidsgivers føringer for ytringskultur var begrunnelsen (Trygstad & Ødegård, 2022, s. 55). Undersøkelsen kan tyde på at det ikke er godt nok tilrettelagt for at ansatte kan ytre seg kritisk om arbeid og praksis. Konsekvensen av slik ukultur kan ikke undervurderes. Kritisk tenkning og faglig diskusjon, uavhengig av sektor, bidrar til utvikling av organisasjonen og er helt nødvendig i et samfunn som kontinuerlig er i endring. Jeg vil tørre å påstå at synspunkt og meninger fra yrkesutøverne i den nedre delen av forvaltningen, kanskje er blant de viktigste stemmene i den offentlige debatten.

Arbeidsleder med personalansvar oppgir, både i Fafos undersøkelser (Trygstad & Ødegård, 2022, s. 70) og OsloMets Medbestemmelsebarometer (NOU: 2022 9, s. 308) at de er restriktive i sitt syn på hva som bør være greit å diskutere. Å fremme god ytringskultur i bedriften er først og fremst lederens ansvar, men arbeidstakere er også ansvarlige og skal medvirke til at slik kultur opprettholdes. En god ytringskultur fordrer at arbeidsgivere og ledere er villige til å håndtere ubehagelig informasjon om forhold og praksis som ikke fungerer tilfredsstillende.

Monika-saken

I 2013 varslet politimannen Robin Schaefer om det han vurderte som alvorlige mangler ved etterforskningen av dødsfallet til åtte år gamle Monika Sviglinska. Schaefer varslet flere ganger internt i politiet, men møtte sterk motstand. Han ble flere ganger sykemeldt som følge av den interne behandlingen. Først da familiens bistandsadvokat varslet media og begjærte saken gjenopptatt, ble ny etterforskning igangsatt og drapet oppklart. En ekstern gjennomgang pekte på at sakens gang vedrørende varselet først og fremst kom av dårlig ytringsklima (NOU: 2022: 9).

Monica-saken illustrerer hvordan varslingskulturen i en instans kan påvirke håndteringen av enkeltsaker. Den gir også et godt bilde av påkjenningen som følger med å være den som varsler.

På bakgrunn av håndteringen rundt varslingen av Monika-saken har Politiets Fellesforbund besluttet å fraråde sine medlemmer å varsle. Bakgrunnen for dette er at de «personlige kostnadene er for store» (Politiets Fellesforbund, 2017, s. 46). At det begås feil i en forvaltningen, er i seg selv ikke særlig oppsiktsvekkende. Det er menneskelig å feile, også i arbeidslivet. Spørsmålet er om det er rimelig å forvente at arbeidstakere skal stå opp mot arbeidsgivere og virksomhetskultur når slike feil blir oppdaget.

Dyster rapportering

De siste Fafo-rapportene kan tyde på at vi enda har et stykke å gå når det kommer til å beskytte brukere og klienter fra svakheter i tjenesten. Rapportene avdekker at det er svært få ansatte som varsler om saker som omhandler bruker- og kunderelaterte forhold. I 2022 viste undersøkelsen at 35 prosent av arbeidstakere hadde opplevd kritiske forhold som rammet brukeren eller kunden, og av disse var det omtrent 1 av 10 som varslet om forholdet. Sammenlignet med undersøkelser fra 2016 og 2018, er tallene rimelige stabile (Trygstad & Ødegård, 2022, s. 47- 49).

Ifølge Norsk Ledelsesbarometer er ledere mindre åpne for faglig uenighet på arbeidsplassen. I spørreundersøkelsen svarte om lag halvparten av mellomlederne at toppledelsen ikke ønsket at kritikkverdige forhold skulle tas opp overhodet (Enehaug et al, 2019, s. 43). Slike holdninger utgjør en risiko demokratiprosesser i arbeidslivet. På Haugerud ungdomsskole fikk lærere presentert et dokument med lærerreglementet hos «den profesjonelle læreren». Punktene besto av det som kun kan beskrives som lydighetskrav. Regler som «du er lojal mot Oslo kommunes verdier» og «Du kan være uenig innad, men utad står du fjellstøtt på det vi er enige om», var noen av ordensreglementene lærerne måtte forholde seg til. Kritikken som kom i etterkant ga oppdrift til en debatt om ytringsfrihet i undervisningssektoren. På ledersiden var det lite vilje til å ta kritikken til etterretning. Rektoren ved skolen uttalte at «vi lever godt med dette dokumentet» (Eggesvik, 2015), samtidig uttrykte skolebyråden på Twitter at hun har «full tillit til Haugerud skole, og 0 tillit de mange som ytret seg om dem» (Sarwar, 2015).

Det kan virke som at kritikk i all hovedsak blir sett på som en trussel mot virksomheten og ikke som en mulighet for utvikling i organisasjonen. Den danske sosiologen Rasmus Willig (2016) peker på at mange arbeidsgivere tyr til individualisering av problemer som blir meldt. Å ta innover seg at arbeid eller praksis ikke fungerer er uaktuelt. Problemet ligger i stedet hos den som retter kritikken. Kritikerne må endre tilnærming til problemet ved å endre seg selv, kun slik kan han eller hun klare å få utført arbeidet. Karakteristikker blir presentert som forslag for å forstå problemet: «vi har alle jobbet mye i det siste, du er sikkert sliten» eller «du må se utfordringer og ikke problemer». Willig peker også på hvordan en del ledere og mellomledere tar offerrollen i situasjonen: «det kan jeg ikke gjøre noe med fordi systemet bare er slik». På denne måten blir individualisering et styringsverktøy som hindrer kritiske ytringer og fungerer som profesjonssensur. Skylden blir lagt på den som våger å klage, han eller hun er lite løsningsorientert, konkurransesvak eller på annen måte mangelfull (Willig, 2016).

Årsaksforklaringer

De kommunale velferdstjenestene har til felles at de i stor grad styres etter prinsippene i New Public Management. Økt fokus på målbare resultater har ført til mer standardisering i forvaltningen for å fremme effektivitet og spare på kostnader. Saker og vedtak skal nærmest skje på autopilot med støtte i generaliserende utgangspunkt. Individuelle forskjeller og behov er viet mindre plass. Politikernes beslutninger har ført til en forvaltning der fagfolk jobber på tvers av sine profesjonsetiske overbevisninger og der de etiske grensene flyttes nærmere virksomhetens resultatmål.

Anita Røysum (2010) problematiserer profesjonsautonomiens rett i møte mot den nye styringsformen i sin artikkel Sosialarbeidernes profesjon utfordres. Hun mener at konsekvensene av resultatstyring, effektivisering og kontroll overfor velferdsstillingene fører til ugunstige spenningsforhold mellom organisatoriske rammevilkår på den ene siden og profesjonens faglige verdier og identitet på den andre. Røysum peker på at ansatte lar seg styre og påvirke i arbeidsgivers retning for å ta unna saker og levere tilfredsstillende resultater framfor å utøve sin rolle etter yrkesetiske idealer (Røysum. 2010. s. 42). Denne formen for tilpasningsstrategi har en åpenbart dysfunksjonell rolle i en forvaltning som skal ivareta utsatte grupper i samfunnet. Ansatte risikerer å miste sitt kritiske gangsyn fordi de fokuserer på å mestre de oppgaver de blir tildelt. I stedet for å forsøke å endre oppgavene i tråd med sin profesjonsetiske overbevisning, blir mestring av arbeidsteknikkene et mål i seg selv.

Albert O. Hirschmans skrev i 1970 boka Exit, Voice and Loyalty: The Responses to Decline in Firms, Organizations and States. De tre ordene «exit», «voice» og «loyalty» representerer det Hirschman mener er de reelle alternativene for den ansatte når urimelige krav og rammebetingelser utfordrer de etiske oppfattelsene av hva som er riktig. Arbeidstakere innenfor virksomheten kan ved misnøye velge mellom å forlate, varsle eller være lojal (Berg, 2016, s. 78). Hirschmans teoretiske rammeverk er et nyttig utgangspunkt når man skal søke å forstå mulighetsrommet for ansatte som opplever misnøye eller uenighet i hvordan oppgavene skal løses og profesjonen utøvers. Den som velger å benytte seg av ytringsfriheten løper risiko for å kollidere med det arbeidsgiver forventer av lojalitet fra den ansatte.

Lojalitet og resignasjon

I boken Den moderne munnkurven – ytringsfrihet i dagens Norge går forfatterne langt i å antyde at «arbeidsgiver iblant tar i bruk svært hardhendte og til dels skitne metoder for å ramme den ansatte det gjelder» (Amelie & Dahle. 2016. s. 12). Dette gjør at mange kvier seg for å bruke «voice» som alternativ og istedenfor benytter seg av Hirschmans to andre alternativer: «exit» eller «loyalty». Det er selvsagt individuelle forskjeller på hvor grensen mellom tilpasset lojalitet og exit ligger. Ifølge forskerne bak Fafo-undersøkelsen kan det virke som at offentlige arbeidstakere er svært lojale. I rapporten heter det at «Offentlige arbeidstakere har stor aksept for når en beslutning er tatt» og «at man må forholde seg lojalt til det som er bestemt» (Trygstad & Ødegård, 2022, s. 31-32).

Det indikeres i Fafo-rapporten at fraværet av varsling kan skyldes en form for resignasjon hos de ansatte i virksomheten (Trygstad & Ødegård, 2022, s. 55). Jeg tror det er mer komplisert enn som så. Lojalitet er ikke diktatur, men en konsekvens av meningen med å mestre oppgavene en blir pålagt. Det å være flink på jobb innebærer å mestre de oppgaver en blir tildelt. Ansatte avvæpner kritiske forhold som en løsning på problemet, et problem der de selv er aktive aktører. Blant annet fordi det å rette kritisk søkelys på sin arbeidsplass og praksis blir for tidkrevende og stort i et arbeidsliv som stadig krever mer på mindre tid. Istedenfor tilgir og unnskylder den ansatte problemet som en form for selvjustis og rettferdiggjøring. Det er likevel urimelig å fremstille profesjonens verdier som så fleksibel at den ikke har noen grenser. De som opplever forholdet som for urimelig, arbeidspresset for stort eller ikke klarer å finne mestringsstrategier i arbeidssituasjonen, slutter eller blir sykemeldt.

Willig viser til at ansatte som unnlater å ytre seg om kritikkverdige forhold, isteden utfører de oppgaver de blir pålagt til tross for at det strider mot deres overbevisning om hva som er riktig å gjøre (Hennum, m.fl. 2015). Resultat blir at en mengde ansatte mister troen på virksomheten, mandatet og muligheten til å utføre oppgaver med profesjonsautonomisk tilnærming. I kronikken Den store offentlige tausheten peker forfatterne på at den selvkritikken som oppstår når varsling av kritikkverdige forhold uteblir, på sikt fører til at profesjonsutøveren selv føler på avmakt og umyndiggjøring (Hennum, m.fl. 2015). Lojalitet som mestringsstrategi for å blidgjøre ledere og tilpasse seg organisasjonens rammebetingelser fører med en slitasje som får konsekvenser for yrkesidentiteten. Den høye turnoverstatistikken i de kommunale velferdstjenestene kan tolkes som en exit-strategi hos ansatte innenfor de ulike delene av forvaltningen (NOU: 2023: 4).

Konklusjon

Denne artikkelen retter søkelys mot utfordringer vi har når det kommer til varsling i den offentlige tjenesten. Profesjonsutøveres kritiske meninger bør og skal fungere som en brems på en markedsstyrt politisk motor med mye vilje. Når organisasjoners policy, strategiplaner og kjøreregler virker fremmed og uforståelig for offentligheten, er det viktig at vi som jobber i velferden slår ring om profesjonsetikken. Resignasjon og flukt fra vanskelige problemstillinger må ikke bli normen. Det kan argumenteres for at arbeid på tvers av profesjonsetikk og faglig kunnskap gjør folk blinde, utslitte og ute av stand til å utøve arbeidet med glede og entusiasme. Det er nok denne arbeidsgleden som er nødvendig for at arbeidstakere skal ha styrke og vilje til å melde fra når virksomhetens krav setter profesjonsautonomi til side.

Selvsensur er ikke bare skadelig for profesjonsutøveren, men for virksomheten, forvaltningen og kvaliteten på tjenesten. Dette er noe som må formidles i utdanningen. En høy etisk standard og mot til å stå opp for sin profesjon og sine brukere, er ikke noe som kommer automatisk med et profesjonsvalg. Den må, på lik linje med andre demokratiske prosesser, læres. Gjennom utdanningen av sosialarbeidere har en mulighet til å utdanne studenter til å sette gode standarder for hvordan profesjonen skal utøves og utvikles videre.

Trygdeskandalen og Fafo-rapportene viser at denne læringen til nå ikke har vært tilstrekkelig. Vi sier ikke ifra, selv om det er nødvendig. Kritisk tenkning som verdigrunnlag må kontinuerlig arbeides med og for, både i utdanningen og arbeidslivet.