Hanna Skotheim

hanna@lomedia.no

Hans Christoffer Aargaard Terjesen har alltid vært interessert i å forstå hva som gjør at ting virker på arbeidsplassen, hvorfor ting går på trynet og hva god eller dårlig ledelse har å si for at det ene eller andre skjer.

Han er forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) på OsloMet, og i 2024 forsvarte han doktoravhandlingen sin: «I get back with a little help from my boss».

I avhandlingen har han utforsket hvordan ledelse påvirker om du kommer tilbake i jobb og hvordan det er å komme tilbake etter langtidssykmelding.

Tittelen på avhandlingen sier kanskje seg selv, men det er ikke nødvendigvis alle som får den hjelpen de trenger fra lederen sin.

Lite kunnskap

Mange ledere har for lite kunnskap om hvordan de skal håndtere sykefravær, mener Terjesen.

Det er også for lite om sykefraværshåndtering i ledelsesutdanningene, ifølge forskeren. Det hender derfor at mange ledere prøver seg fram uten helt å vite hva som egentlig fungerer.

– Man har ofte en idé om at ansatte vender tilbake til jobb etter en sykemelding som den samme personen, men så er ikke det nødvendigvis tilfelle. Likevel har ledere selv kanskje en forestilling om hva som blir det riktige for den personen.

– Har ikke de ansatte et ansvar for å si ifra?

– Jo, men det klimaet og den relasjonen man har i forkant av en sykmelding vil sette premissene for hvor fortrolig en ansatt er med sin leder. Hvis ikke lederen har satt seg inn i den ansattes livssituasjon, kan oppfølgingen bli vanskelig.

Terjesen mener også litteraturen som finnes om ledelse ikke er god nok når det kommer til å håndtere sykefravær.

– Majoriteten av ledelseslitteraturen bygger på det å skulle produsere og effektivisere. Den handler ikke om hvordan ledere skal følge opp ansatte etter sykdom.

Ikke nok å være empatisk

I arbeidet med doktoravhandlingen, intervjuet Terjesen ti personer som hadde vært langtidssykmeldt. Han intervjuet også deres nærmeste ledere.

Noen av dem som hadde vært sykmeldt, opplevde ledelsens håndtering som positiv, mens andre var svært misfornøyde.

De som opplevde den som positiv, hadde ledere som viste evne til å bremse de ansatte hvis det ble for mye og beskytte dem fra å sette for høye mål.

Lederne deres viste også tillit, de tilrettela, var fleksible og la til rette for at ansatte klarte å balansere privatliv og arbeid. De klarte også å skape en personlig relasjon til de ansatte og var empatiske.

Terjesen mener derimot at det ikke er nok å bare være empatisk.

– Du må handle på en måte som viser at du bryr deg. Ikke si: «Gi beskjed hvis du trenger noe». For hvor mange er det som faktisk gjør det? Vær heller raskt ute med å tilrettelegge og sett deg inn i hva personen er i stand til.

Famlende ledere

Terjesen viser til forskning og at flere faller ut av arbeidslivet etter at de har vært langtidssykmeldt.

Han tror derimot ikke langtidssykmelding i seg selv er grunnen til at man faller ut av arbeidslivet. Terjesen tror det i mange tilfeller også handler om at ledere famler og ikke vet hvordan de best kan følge opp.

– Det ville vært rart hvis ikke ledere betydde noe all den tid de har ansvaret for sykefraværsoppfølgingen.

Hans Christoffer Aargaard Terjesen er utdannet sosiolog og forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) på OsloMet.

OsloMet

Temaet for Terjesens forskning, er svært aktuell i disse dager. Arbeidsgiverne, med NHO i spissen, vil at sykelønnsordningen skal vurderes.

Årsaken er at sykefraværet har vært økende de siste årene, og at man strever med å nå hovedmålet med IA-avtalen om å redusere dette. IA står for inkluderende arbeidsliv.

Helt siden den første avtalen om inkluderende arbeidsliv kom på plass i 2001, har målsettingen vært å redusere sykefraværet.

Aktuelt: Dette skjer på aksjonsdagen for sykelønna

Uenigheten mellom LO og NHO handler blant annet om at LO vil ha en garanti for at sykelønnsordningen ikke blir rørt de neste fire årene.

Det vil ikke NHO. De vil frede den i 18 måneder for å utrede hva som kan få ned sykefraværet. Sykelønna er derfor nå i spill etter at det ble brudd i forhandlingene.

I dag har syke arbeidsfolk full lønn i ett år. Det er arbeidsgiver som betaler for de 16 første dagene, før Nav tar over og betaler full lønn opp til 744.000 kroner (6G). 

Best å komme raskt tilbake?

Terjesen mener verken kutt i ordningen eller å fortsette med ordningen i samme spor som før, er løsningen. Han mener partene må diskutere om det egentlig er riktig å tenke at man skal raskt tilbake i arbeid.

– De må heller tørre å diskutere om arbeid har kurativ kraft, om håndteringen av sykefravær er god nok og om det er riktig å tenke at man bør komme seg raskest mulig tilbake i jobb.

Han stiller seg også spørrende til dette året med sykefravær og lurer på om man heller skal ta utgangspunkt i at et karriereløp kan vare i 30 til 40 år og at det skal være mulig å være sykmeldt lenger enn et år uten at man risikerer å falle ut av arbeidslivet.

Terjesen har også spurt seg om premisset i sykelønnsdebatten har vært feil.

– Kanskje er det ikke ordningen det har vært noe feil med, men at man tenker at arbeid gjør alle friske. Hva hvis det fungerer dårlig for en stor andel?

Kuttes det i ordningen, mener Terjesen at ledere blir enda dårligere til å håndtere sykefravær.

Fremover mener han at det må forskes mer på lederes håndtering. Han synes det er tematikk som bør inn i lederutdanningene. 

Stabilt sykefravær

NHO ønsker altså en utredning av sykelønnsordningen på grunn av økt sykefravær. Terjesen påpeker imidlertid at sykefraværet ikke har økt så mye som man får inntrykk av og refererer til statistikk fra Nav over legemeldt sykefravær.

Den viser at sykefraværet har vært nokså stabilt i 15 år.

– Spør du meg så hadde vi vært på riktig spor, hadde det ikke vært for pandemien. Den har gitt mange slemme ettervirkninger. Det er slett ikke rart at det har gitt utslagpå sykefraværstallene.

Terjesen sikter til senskader etter pandemien. Det står for halvparten av økningen i sykefraværet, ifølge Navs forskningsavdeling.

Stor betydning

Uansett om sykefraværet hadde vært lavt, så mener Terjesen at det ikke er ensbetydende med at folk er friske og har det fint på jobb.

– Det kan også bety at du ikke har anledning til å være syk eller at du ikke er borte fordi du frykter at du kan miste jobben.

Terjesen vender tilbake til hvor stor betydning god ledelse kan ha:

– I nære relasjoner tillater man seg å være sårbar og vise seg på sitt svakeste. Så det å vise at man ikke alltid er så sterk og at det er plass til det på jobben, det kan være et kvalitetstegn.