JavaScript is disabled in your web browser or browser is too old to support JavaScript. Today almost all web pages contain JavaScript, a scripting programming language that runs on visitor's web browser. It makes web pages functional for specific purposes and if disabled for some reason, the content or the functionality of the web page can be limited or unavailable.

Fagfellevurdert artikkel

Fra langtidsledig til arbeidstaker

– fagbrevet som inngang til norsk arbeidsliv

21.06.2010
27.04.2022 12:42

Sammendrag

Omsorgsarbeiderprosjektet i Trondheim har hatt som målsetting å kvalifisere langtidsledige innvandrere til faglærte omsorgsarbeidere, og etter første runde av prosjektet sto alle 12 deltakere med fagbrev og jobb i kommunen. Prosjektet har gitt en arbeidslivsgevinst, en velferdsgevinst og en integreringsgevinst ved at innvandrerne får brukt sine ressurser, og samfunnet får del i dem. Hva som har vært suksessfaktorene i dette prosjektet er hovedtema for denne artikkelen.

Nøkkelbegreper: innvandrere, integrering, arbeidsliv, kvalifisering, fagopplæring, omsorgsarbeider

Noter

1) Prosjektet har blitt justert noe fra kull til kull. Gruppe tre bygger videre på erfaringene fra de to forutgående gruppene, men fra og med dette kullet har det skjedd en stor endring. Fagplanen er endret, og deltakerne utdannes nå til helsefagarbeidere og ikke omsorgsarbeidere.

2) Navn på de ulike enhetene er endret flere ganger siden oppstart av prosjektet. Det som i 2002 ble omtalt som tiltaksbaser, sosialtjenesten og aetat er nå del av Nav.

3) Også for elever som tar denne utdanningen gjennom ordinært opplegg er studiet normert til 4 år.

4) Med ikke-vestlige land menes Asia med Tyrkia, Afrika, Latin-Amerika, Oseania utenom Australia og New Zealand, og europeiske land utenfor EU og EØS. 47 prosent av innvandrerne i Norge har bakgrunn fra Asia, Afrika og Latin-Amerika (SSB 2009a).

Summary

The Welfare worker project (Omsorgsarbeiderprosjektet) in Trondheim’s main objective has been qualifying long-term unemployed immigrants for welfare work thru vocational training. After the first round of this project, all 12 participants had obtained their certificate of completed apprenticeship, and had started working within the local public sector in Trondheim. The participants have profited from this project by becoming qualified members of the workforce. The public health sector, which has an increased demand for skilled labour, has gained new workers. The main focus in this article is on factors that have made this project successful.

Referanser

Amble, Nina (2008) Ikke fullt og helt, men stykkevis og delt – om det uønskede deltidsarbeidets vesen. Søkelys på arbeidslivet 3. årgang 25, s. 367-380.

Arbeids- og inkluderingsdepartementet (2007) Handlingsplan for integrering og inkludering av innvandrerbefolkningen – styrket innsats 2008. Mål for inkludering. Vedlegg til St.prp.nr. 1 (2007-2008) – Statsbudsjettet 2008. http://www.regjeringen.no/nb/dep/aid/dok/rapporter planer/planer/2007/handlingsplan-integrering.html?id=481969 (Hentet 23.09.08).

Berg, Berit (2001) Kvalifiseringsprogrammer for innvandrere: integreringshjelp eller oppbevaringstiltak? Norsk tidsskrift for migrasjonsforskning. Nr. 1, årgang 2. Side 29-47.

Berg, Berit og Thomas Hugaas Molden (2007) VINN, VINN. Evaluering av Omsorgsarbeiderprosjektet for innvandrere. Trondheim: NTNU Samfunnsforskning.

Borchgrevink, Tordis (1996) Kulturmøter i arbeidslivet: En litteraturstudie. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Broomé, Per, Ann-Katrin Bäcklund, Christer Lundh, og Rolf Ohlsson (1996) Varför sitter «brassen» på bänken? Eller: Varför har invandrarna så svårt att få jobb? Stockholm: SNS Förlag.

Djuve, Anne Britt (2006) Integrering i randsonen. Arbeid, velferd og samfunn. Arbeids- og velferdsdirektoratet, desember 2006, side 18-25.

Døving, Erik, Ingerid W. Nordhaug og Odd Nordhaug (2005) Ledelse av mangfold i arbeidslivet: Virksomhetens rolle og atferd. I Rasmussen, Bente (red) Et bærekraftig nytt arbeidsliv? Kunnskapsstatus og problemstillinger. Norges forskningsråd, Forskningsprogrammer, Program for arbeidslivsforskning. Side 25-45.

Forsander, Annika (2003) På jakt efter en plats i samhället – innvandrarkvinnor på finska arbetsmarknaden. I Barrierer på arbeidsmarkedet for kvinner med innvandrerbakgrunn. Nordisk seminar, 3.-4. februar 2003, Oslo. Side 28-39.

Granovetter, Mark (1973) The Strength of Weak Ties. American Journal of Sociology. Vol. 78, s. 1360-1380.

Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) (2008) Integrert, men diskriminert – en undersøkelse blant innvandrere fra Afrika, Asia, Øst-Europa og Sør- og Mellom-Amerika. http://www.imdi.no/upload/Rapport%209.pdf (Hentet 18.02.09).

Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) (2009) Tilskudd til Ny sjanse. Rundskriv 8/10, 2009. http://www.imdi.no/Documents/LoverOgRegler/Ny%20sjanse%20rundskriv%202010%20%20(2).pdf (Hentet 21.01.10).

Kavli, Hanne Cecilie (2003) Cooking class or carpentry shop? Gender bias in government qualification programs. I: Barrierer på arbeidsmarkedet for kvinner med innvandrerbakgrunn. Nordisk seminar, 3.-4. februar 2003, Oslo. Side 22-28.

Rogstad, Jon (2000) Mellom faktiske og forestilte forskjeller. Synlige minoriteter på arbeidsmarkedet. Rapport 17:2000, Institutt for samfunnsforskning, Oslo.

Seeberg, Marie Louise og Rannveig Dahle (2005) «Det er kunnskapene mine dere trenger, ikke språket mitt». Etnisitet, kjønn og klasse ved to arbeidsplasser i helse- og omsorgssektoren. Oslo: NOVA.

SSB (2010): Statistisk sentralbyrås temaside om innvandring og innvandrere. http://www.ssb.no/emner/00/00/10/innvandring/ (Hentet 29.04.10).

SSB (2009): Fortsatt økende ledighet blant innvandrere. http://www.ssb.no/emner/06/03/innvarbl/ (Hentet 23.11.09).

Svendsen, Stina (2009) Fagbrevet som veien til norsk arbeidsliv. Masteroppgave i sosialt arbeid, Institutt for sosialt arbeid og helsevitenskap, NTNU.

Wrench, John (2007) Diversity management and discrimination. Immigrants and ethnic minorities in the EU. Research in migration and ethnic relations series. Aldershot, England Burlington, VT: Ashgate.

Aakervik, Rolf Undset (2005) Mangfold på jobben. Etniske og nasjonale minoriteter på norske arbeidsplasser. Oslo: Gyldendal Norsk Forlag AS.

Berit Berg

Førsteamanuensis, Institutt for sosialt arbeid og helsevitenskap, NTNU

berit.berg@svt.ntnu.no

Stina Svendsen

Master i sosialt arbeid, NTNU og forskningsassistent ved NTNU Samfunnsforskning AS

stina.svendsen@samfunn.ntnu.no

Artikkel i PDF-format

Les artikkelen i PDF-format

Arbeidsmarkedet er en viktig arena for fordeling av økonomiske levekår og for sosial forankring for den enkelte. Deltakelse i arbeidslivet regnes som avgjørende for integrering av innvandrere i det norske samfunn, og er en sentral politisk målsetning. Forskning og statistikk viser at innvandrere til dels møter store utfordringer på arbeidsmarkedet, og som konsekvens av dette har betydelige midler blitt kanalisert til integreringsarbeidet. Samtidig tyder arbeidsledighetsnivået blant innvandrere på at det fremdeles er en lang vei å gå i dette arbeidet.

Det eksisterer ingen detaljert statistikk over innvandrernes utdanningsbakgrunn, men en rekke rapporter viser at sysselsettingsgraden øker med økende utdanning (Berg og Molden 2007). Ut fra dette vil satsning på kvalifisering være en god strategi for å øke sysselsettingsgraden blant personer med innvandrerbakgrunn. Ett slikt kvalifiseringstiltak er Omsorgsarbeiderprosjektet for innvandrere i Trondheim. Samtlige av deltakerne i dette prosjektet var definert som langtidsledige før oppstart. De hadde deltatt på ulike former for arbeidsmarkedstiltak tidligere, uten at dette hadde ført til en varig arbeidstilknytning. Mange hadde levd av offentlige ytelser siden de kom til Norge, men ingen av dem ønsket å være klienter. De ville delta i arbeidslivet, gjøre nytte for seg og være selvforsørgende. Etter første runde av prosjektet sto alle 12 deltakere med fagbrev og jobb i kommunen.

Formålet med denne artikkelen er å få fram hva deltakere og ansatte mener de viktigste suksessfaktorene bak prosjektet har vært. Gjennom deltakernes egne beskrivelser og erfaringer ønsker vi å belyse måter dette tiltaket representerte noe annet for deltakerne enn det de hadde fått tilbud om tidligere, og gjennom det peke på erfaringer fra dette prosjektet som det kan være verdt å ta med seg videre.

Bakgrunn

Omsorgsarbeiderprosjektet er et samarbeid mellom Trondheim kommune og Sør-Trøndelag fylkeskommune. Prosjektet har hatt som målsetning å kvalifisere flyktninger og innvandrere for omsorgssektoren gjennom fagbrev. Et viktig siktemål har vært å utnytte det arbeidskraftpotensialet innvandrere representerer innenfor en sektor som har et stort arbeidskraftbehov. Prosjektet startet opp i april 2002, og første kull bestående av 12 deltakere var alle ferdige faglærte omsorgsarbeidere i løpet av 2006. Prosjektet har etter hvert blitt til et fast tiltak i kommunen og fjerde, og foreløpig siste kull startet opp i 2008.1)

Målgruppa for Omsorgsarbeiderprosjektet er innvandrere som ikke er i ordinært arbeid og som er motiverte for en fremtidig jobb innen helse- og omsorgssektoren. Tilbudet blir først og fremst gitt til voksne minoritetsspråklige som ikke tidligere har gjennomført videregående opplæring. Deltakerne ble tatt opp gjennom et samarbeid mellom sosialtjenesten/tiltaksbasene, Senter for voksenopplæring (SEVO), Voksenopplæringssenteret i Fylkeskommunen og aetat Intro.2)

Prosjektet tilbyr et individuelt tilrettelagt fagopplæringstilbud med norskopplæring og yrkesfag som de sentrale elementene. Studieopplegget følger læreplan for VK1 og VK2, opplæring i bedrift. Opplegget er basert på at elevene skal ha tre dager praksis og to dager teori per uke. Teoridelen består av norsk og studieretningsfagene som i timetall er sidestilt, og elevene har 16 timer teori per uke, fordelt på to dager. Mer enn halvparten av opplæringstida foregår ute i «bedrift» og praktisk og teoretisk opplæring gjennomføres dermed i et tett samarbeid med kommunale arbeidsplasser. Samtlige deltakere har hatt praksis på sykehjem, i barnehage/SFO og innen hjemmebasert omsorg i løpet av prosjektet. Målet er fagbrevet i omsorgsfag, og fire år er satt som normert tid for å klare dette.3)

Innvandrere og norsk arbeidsliv

I dag er det 552 000 personer bosatt i Norge som enten har innvandret selv eller som er født i Norge med innvandrerforeldre, og til sammen utgjør disse gruppene 11,6 prosent av befolkningen (SSB 2010). Flertallet av innvandrere i Norge er i jobb, og befinner seg i alle deler av arbeidslivet. I en undersøkelse utført av Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) i 2008 blant ikke-vestlige4) innvandrere i Norge kommer det fram at denne gruppa er langt mer positiv til den norske integreringspolitikken, sammenlignet med befolkningen som helhet, og nesten 8 av 10 i undersøkelsen opplever å være godt integrert i det norske samfunnet. IMDi konkluderer med at undersøkelsens viktigste funn er at det går godt for de aller fleste innvandrere i Norge. Samtidig viser forskning og statistikk at innvandrere deltar mindre enn befolkningen ellers på de fleste samfunnsarenaer, også arbeidslivet. Sysselsettingen blant innvandrere har gått opp og ledigheten ned de siste årene, men likevel er det ingen klar tendens til at forskjellene mellom denne gruppa og befolkningen i alt jevnes ut (Arbeids- og inkluderingsdepartementet 2007). Ledigheten blant innvandrere er tre ganger så høy som nivået for befolkningen i alt og personer med ikke-vestlig bakgrunn topper ledighetsstatistikken (SSB 2009). I tillegg kan det dokumenteres at arbeidstakere med minoritetsbakgrunn er overrepresentert i enkelte bransjer og sektorer, samt i ufaglærte jobber. Mange er overkvalifiserte til det arbeidet de gjør. De jobbene ikke-vestlige innvandrere kommer inn i, er ofte midlertidige og relativt dårlig betalt (Djuve 2006). Hvorvidt man opplever å være godt integrert eller ei, henger tett sammen med arbeidsmarkedsdeltakelse, men i tillegg også om type tilknytning til arbeidslivet viser undersøkelser (IMDi 2008).

Studier viser at det er vanskeligere å «klatre» eller gjøre karriere innen bedriftene for arbeidstakere med synlig minoritetsbakgrunn enn for arbeidere med majoritetsbakgrunn (Rogstad 2000). Språk og sosial kompetanse er viktig for å bli forfremmet på en arbeidsplass eller for å komme videre i arbeidslivet. Samtidig kan det være vanskelig for innvandrere å opparbeide seg denne kunnskapen hvis de havner innenfor noen bestemte segmenter av arbeidslivet, hvor de stort sett omgås andre med tilsvarende bakgrunn. Borchgrevink (1996:52-53) hevder at «fravær av oppgavefellesskap mellom innfødte og innvandrere bremser innvandreres utvikling av språklig og sosial kompetanse såpass effektivt at betegnelsen ’diskrimineringsfelle’ er dekkende». Norsk arbeidsliv er ikke stengt for innvandrere, men ikke-vestlige innvandrere slippes sjelden videre fra det vi kan kalle arbeidslivets randsone, hevder Djuve (2006). Dette kan være inngangsport videre inn i arbeidslivet, men mye tyder på at den største mobiliteten i randsonen gjelder dem som går inn og ut av arbeidslivet, og ikke fra randsonen og videre til bedre jobber. Ikke-vestlige innvandrere som ønsker å gjøre karriere i det norske arbeidsmarkedet, møter dermed en tre-trinns utfordring: Å komme inn, å klore seg fast og å komme seg videre, sier hun.

Problemstilling og metode

Vårt hovedfokus i dette forskningsprosjektet har vært å få fram faktorer som kan bidra til å gi innvandrere en reell kvalifisering til arbeidslivet. Spørsmål som ønskes belyst i denne artikkelen er hva deltakere og ansatte ser som de viktigste suksessfaktorene i prosjektet. Hva opplevde de som spesielt bra, og hva fungerte mindre godt? Som Djuve (2006) påpeker handler integrering i arbeidslivet både om å få en jobb, og samtidig om å forbli i arbeidslivet. Vi spør derfor også om dette prosjektet kvalifiserer deltakerne både til arbeid, og samtidig til deler av arbeidslivet hvor de har mulighet til «å klore seg fast og komme seg videre», som Djuve beskriver det.

Denne artikkelen bygger på erfaringer fra det første kullet som gjennomførte Omsorgsarbeiderprosjektet, og datamaterialet vi bruker er hentet fra to ulike arbeider. For det første ble data innhentet i forbindelse med evaluering av prosjektet gjort på oppdrag fra Trondheim kommune (Berg og Molden 2007). For det andre ble det innhentet data fra deltakerne i etterkant av prosjektet i forbindelse med en masteroppgave på temaet innvandrere og arbeidsliv (Svendsen 2009). Sitater i artikkelen stammer fra kvalitative forskningsintervjuer gjort i forbindelse med disse to arbeidene.

Evalueringen av Omsorgsarbeiderprosjektet som vi bruker data fra i artikkelen, har foregått som en form for følgeevaluering, hvor forskere har fulgt første kull fra start til mål og hatt årlige vurderinger av status i prosjektet. Første målepunkt var i 2002, da det ble foretatt en erfaringsinnhenting fra deltakerne. Denne underveisevalueringen var basert på individuelle intervjuer med deltakere, lærere og veiledere ved ulike praksissteder. Representanter for opplæringskontoret i kommunen ble også intervjuet. Det ble gjennomført tilsvarende gjennomgang i 2004, men da basert på gruppesamtaler med deltakerne. I 2005 var det en ny runde med individuelle deltakerintervjuer. I 2006 ble det gjennomført intervjuer med lærere, praksisveiledere/instruktører og prosjektansvarlige. I tillegg til dette er det foretatt praksisbesøk, og forskerne har deltatt på prosjektets årlige fagdager. Til sammen i evalueringsarbeidet er det gjennomført 36 individuelle intervjuer med til sammen 24 personer. Vinteren 2007 ble deltakerne igjen kontaktet, og alle 12 fra kullet ble forespurt om intervjudeltakelse i forbindelse med et mastergradsprosjekt i sosialt arbeid ved NTNU. Seks av dem stilte til intervju i denne omgangen, og en god del av vårt materiale i denne artikkelen er hentet fra disse forskningsintervjuene. Både i evalueringsarbeidet og i undersøkelsene til nevnte masterprosjekt var siktemålet å kartlegge deltakernes og de ansattes erfaringer, opplevelser og vurderinger. Kvalitative design ble derfor valgt til datainnsamlingen i disse arbeidene.

Gjennom et samarbeid mellom koordinatorene fra kommunen og forskerne ble det arrangert en sammenkomst for prosjektdeltakerne høsten 2008. Dette var en uformell sammenkomst og ikke datainnsamling i streng metodisk forstand, men møtet ga en oppdatering på hvordan det hadde gått med deltakerne i de to årene etter fullført fagbrev, og et inntrykk av hvilken effekt prosjektet kan tenkes å ha på lengre sikt. I løpet av 2010 vil tredje kull i dette prosjektet fullføre sine fagbrev, og en studie med en mer kvantitativ design, for å kartlegge hvilke effekter dette tiltaket har hatt for deltakerne på lengre sikt, ville kunne være interessant. De kvalitative undersøkelsene fra første kull peker i retning av at det hadde gått bra for de fleste deltakerne i forhold til å få jobb. En videre studie kunne si noe om denne måloppnåelsen har fortsatt i de senere kullene, og ikke minst om effekten har vært varig; om de har forblitt i arbeidslivet og unngått å bli skjøvet ut.

Hva beskrives som suksessfaktorer?

Ut fra evalueringen som ble gjort av prosjektet og ut fra intervjuer med deltakerne i etterkant av prosjektperioden, utpeker det seg noen suksessfaktorer. For det første har prosjektet en solid forankring i den forstand at flere ulike faginstanser har forpliktet seg til et tett tverrfaglig samarbeid over lengre tid, og hver enkelt elev er gitt realistiske tidsrammer for fullføring av fagbrevet. Suksessen handler i stor grad om godt forarbeid, tett samarbeid og nok tid, understrekes det fra utførersiden. For det andre har en stor grad av «matching» mellom arbeidstakers og arbeidsgivers interesser og behov ført til motiverte parter og en «vinn-vinn-situasjon». For det tredje har både fag- og språkopplæring vært tilrettelagt, både individuelt i forhold til den enkelte elevs forutsetninger, og i forhold til behov gruppa som helhet har hatt. Et av hovedpunktene her er et tett samarbeid mellom teori og praksis gjennom hele utdanningsløpet. Den store betydningen praksis har hatt på ulike områder var det punktet prosjektdeltakerne selv vektla i størst grad som viktig i prosjektet, og dette er derfor viet relativt stor plass i artikkelen. Oppsummert kan vi sette opp følgende punkter som vi vil se nærmere på:

• Tverrfaglig samarbeid

• Matching og motivasjon

• Individuell tilrettelegging og tilrettelegging i forhold til deltakernes behov som gruppe

Gode rammer og tverrfaglighet

Forskning viser at planmessig arbeid, bygd på tverrfaglige og individuelle tiltak, gir gode resultater når det gjelder raskere integrering og arbeidsdeltakelse, og individuelt tilrettelagte eller «skreddersydde» kvalifiseringstiltak er etter hvert blitt en vanlig arbeidsform i de fleste kommuner (Berg 2001). Tilrettelagte opplegg krever samarbeid på tvers av etatsgrenser, og solid tverrfaglig forankring av prosjektet framheves som svært viktig blant de intervjuede ansatte.

Flere instanser har forpliktet seg over lengre tid. Opplæringskontoret i kommunen har vært ansvarlig for gjennomføringen av prosjektet som helhet. Opplæringsavdelingen i fylkeskommunen har hatt ansvar for undervisning i studieretningsfagene, for allmennfag og for gjennomføring av realkompetansevurdering av deltakerne. Senter for voksenopplæring har hatt ansvar for norskopplæringen. I praksisdelen har samtlige deltakere hatt praksis ved flere ulike kommunale arbeidsplasser som sykehjem, barnehage eller hjemmebasert omsorg. Det har vært et samarbeid mellom fagopplæring, norskopplæring og arbeidsliv. Prosjektet har hatt en realistisk tidsramme, og dessuten en økonomi som har gitt rom for individuell tilrettelegging. Prislappen har blitt delt mellom kommune og fylkeskommune.

Tverrfaglig samarbeid er en av de store utfordringene med denne formen for «skreddersydde» tiltak. Når tverrfaglig samarbeid av flere blir nevnt som en av suksessfaktorene, understrekes det samtidig at dette ikke har vært helt uproblematisk. Samarbeid er krevende både faglig, tidsmessig og organisatorisk. Utfordringer kan komme av for dårlig tid, ulike profesjonskulturer, etatskulturer og lokale kulturer. Ulike faggrupper snakker «forskjellige språk». Teori- og praksisfeltet representerer to ulike måter å undervise på, men skal her sammen enes om et opplegg. Det er forskjeller mellom organisasjoner, og samarbeid på tvers av organisasjonstyper avdekker både formelle og uformelle sider ved organisasjonene. De formelle sidene er det mulig å ta høyde for, men alle «tatt-for-gitt-hetene» er det vanskeligere å forberede seg på. Uklare ansvarsforhold kan oppleves som en viktig barriere i forhold til samarbeid.

I intervjuene med representanter fra utførersiden av prosjektet, som lærere, praksisveiledere/instruktører eller ledelse, kommer det fram at det også i dette tiltaket har vært samarbeidsvansker. Enkelte av elevene savner dessuten et tettere samarbeid mellom skole og praksisfelt for å få en bedre sammenheng i det de lærer. Etter første runde av prosjektet erkjente ledelsen at noe måtte gjøres i forhold til det tverrfaglige arbeidet, og det ble jobbet aktivt for å bedre samarbeidsklimaet. Gode rammer for samarbeid er helt avgjørende for helhetlige tiltak som dette hvor det er mange potensielle konfliktlinjer. Forholdet mellom teori og praksis er en slik konfliktlinje, og forholdet mellom norsk og studieretningsfag er en annen. En tredje konfliktlinje handler om mulighetene til å integrere norskopplæring i fagopplæringen. Enkelte av lærerne mener de skulle hatt mer samarbeidstid og flere møteplasser for å drøfte felles problemstillinger. Det må nevnes at tross enkelte problemer i første runde av prosjektet, fremheves det i intervjuene at et godt samarbeid mellom de ulike instansene var en av grunnene til at de opplevde at dette prosjektet lyktes.

Matching og motivasjon

Det er ikke nok å tenke kvalifisering, det må også vurderes om det er behov for den arbeidskraften som utdannes. I planleggingen av kvalifiseringstiltak må det tas hensyn til arbeidsmarkedet. I Omsorgsarbeiderprosjektet har man forsøkt å kombinere et arbeidstaker- og et arbeidsgiverfokus og tatt utgangspunkt både i et reelt arbeidsmarkedsbehov, og i uttrykte ønsker blant arbeidsledige. Det at prosjektet kan vise til stor grad av måloppnåelse med å få deltakerne i arbeid kan dermed tenkes å handle om at man i utgangspunktet hadde håndplukkete deltakere, spesielt valgt ut, ut i fra egne interesser; ikke bare om at selve kurset har fungert godt. Prosjektet ble ikke skapt som et tiltak blant mange i en tiltaksliste, men snarere som en respons på ulike behov: Helsesektoren trenger omsorgsarbeidere, og mange langtidsledige sier de ønsker å arbeide i denne bransjen, men mangler den formelle utdanningen som kreves. Man så at flere ønsker kunne imøtekommes med ett og samme tiltak ved å «matche» arbeid og arbeidstaker.

«De yrkesområden där man mest reservationslöst tycks välkomna invandrare är inom sjukvård och äldreomsorg där man räknar med att invandrarna kan komma att bidra till vårdkvalitet både för svenskar och egna landsmän», hevder Broomé et al. (1996:76) og viser til en oppfatning av spesielt innvandrerkvinner som godt egnet til omsorgsyrker. Kavli (2003) finner i sin forskning en tendens til at innvandrerkvinner tenkes inn i tiltak som er nært knyttet til deres rolle som omsorgspersoner. Man kan dermed kanskje spørre om dette prosjektet valgte bransje ut fra stereotype holdninger til innvandrere som arbeidskraft, og det er derfor igjen viktig å nevne at deltakerne ble valgt ut fordi de selv ytret et ønske om å jobbe i denne bestemte sektoren. En kvinne som deltok sa at «det var endelig noen som hørte på og forsto hva jeg ønsket å jobbe med. Jeg fikk ikke bare tilbud om et eller annet å gjøre – jeg fikk holde på med det jeg har drømt om hele livet». Å basere tiltak på deltakernes egne interessefelt, kan gi større grad av motiverte elever.

Prosjektdeltakernes motivasjon har gjort at de har lagt inn en stor arbeidsinnsats for å fullføre fagbrevet. Elevenes enorme egeninnsats blir fremhevet av flere som har vært tilknyttet prosjektet som en av de viktigste suksessfaktorene. Den høye graden av motivasjon kommer for det første nettopp av at tiltaket har tatt utgangspunkt i deltakernes egne interesser. For det andre sa mange av deltakerne at det virket svært motiverende å vite at det var gode sjanser til å få jobb etter fullført fagbrev. En god del av dem som ble intervjuet fortalte om tidligere tiltak som de hadde opplevd mer som oppbevaring enn som reell kvalifisering. En kvinne sa at det eneste tilbudet hun hadde fått tidligere var et toårig kurs som hun mente ikke ville gitt noen muligheter etterpå: «Jeg fikk det tilbudet bare så jeg ikke skulle sitte hjemme. Jeg liker ikke aetat. Det er kurs på kurs, og de gir deg penger. Men de gir ingen garanti for at det er noen ting etterpå. De bruker bare tid». En annen fortalte at «En gang fikk jeg en jobb gjennom et tiltak for å lære meg mer norsk. Jeg jobbet på et kjøkken, men jobbet sammen med en som ikke snakket med meg i det hele tatt. I 6 måneder jobbet jeg der for å lære språk, men damen snakket ikke med meg». Man kan vanskelig forestille seg at de typer tiltak som disse kvinnene beskriver skal kunne motivere deltakere eller gi fast tilknytning til arbeidslivet.

Kavli (2003) mener det er en tendens til at spesielt innvandrerkvinner tilbys en mer begrenset type kvalifisering, og ofte kurs som er nært knyttet til deres roller som mødre og som hjemmearbeidende, som for eksempel matlagings- eller strikkekurs. Det er en slags forforståelse innen hjelpeapparatet av at innvandrerkvinner verken vil eller kan jobbe utenfor hjemmet, sier hun. Kavli mener at det kan se ut som kvinner tilbys kvalifiseringsprogram, som i tillegg til å være mindre varierte, også er mindre arbeidsrelevante. I Omsorgsarbeiderprosjektet har det vært en tydelig kobling mellom tiltak og arbeidsliv. Deltakerne gis reelle muligheter, ikke bare ved at de får et fagbrev, men også ved at prosjektet retter seg mot en sektor med behov for arbeidskraft. Behovet vil dessuten øke framover som følge av en voksende eldrebølge, økt barnehageutbygging og en mer desentralisert omsorg og bostruktur for funksjonshemmede. I Omsorgsarbeiderprosjektet har man dermed forsøkt å unngå at tiltaket blir aktivisering i større grad enn reell forberedelse til arbeidslivet.

Et stort behov for faglært arbeidskraft har dessuten motivert arbeidslivet til å ta imot deltakerne som praktikanter. Tilgang på lærebedrifter har vært god. Å ta imot lærlinger kan på kort sikt oppleves som et merarbeid, men sett i et større perspektiv vil det bidra til at en hardt presset sektor får mer faglært arbeidskraft. Dette perspektivet har opplæringskontoret vært bevisst på å «selge inn» og det ser ut som det har blitt positivt mottatt ute i virksomhetene.

Tilrettelagte utdanningsløp

Noe av kjernen i Omsorgsarbeiderprosjektet er å legge til rette for et utdanningsløp som sikrer innvandrere en kompetansemessig plattform for å kunne konkurrere om jobbene i form av fagbrevet. Det viser seg at egne tilrettelagte kvalifiseringsprogram for innvandrere som tar utgangspunkt i deres individuelle forutsetninger, har en vesentlig høyere formidlingsprosent til arbeid eller videre studier enn arbeidsmarkedsetatens øvrige kurs (Berg 2001). Tiltakene må spesialtilpasses både i forhold til deltakernes behov som gruppe, og i forhold til den enkelte deltakers behov. Prosjektet har derfor vært «skreddersydd» på ulike måter.

Individuell tilrettelegging

På samme måte som kategorien «innvandrer» i virkeligheten betegner en svært heterogen gruppe mennesker, ofte uten annet til felles enn at de har innvandret til Norge, er også deltakerne i dette prosjektet svært ulike når det gjelder bakgrunn og forutsetninger. Deltakerne i det første kullet representerer omtrent alle verdens kontinenter og kommer fra Afghanistan, Aserbajdsjan, El Salvador, Filippinene, India, Iran, Marokko, Mexico, Russland, Tanzania og Vietnam. Aldersmessig var deltakerne fra 22 til 48 år ved oppstart. De fleste hadde 12-13 års skolegang, men her var det store variasjoner. Noen hadde kun fullført grunnskole, mens andre hadde flere års universitetsutdanning fra hjemlandet. For de aller fleste var det lenge siden de hadde sittet på skolebenken. Mange hadde noe arbeidserfaring, enten fra hjemlandet eller Norge. Botid i Norge ved oppstart var også svært varierende, fra 1 til 18 år. Deltakerne representerte derfor stor variasjonsbredde i forhold til norskferdigheter og generell kunnskap om det norske samfunnet. Også når det gjelder forkunnskaper knyttet til omsorgsarbeideryrket, viste det seg at forutsetningene var svært forskjellige. Gruppa besto av begge kjønn, selv om det var en stor overvekt av kvinner. Rundt halvparten av deltakerne hadde barn.

Prosjektet tok utgangspunkt i hver enkelt deltakers forutsetninger i forhold til utdanningsløp og i forhold til hvor lang tid hver av dem ville trenge i prosjektet før de var klare til å ta fagprøven. Enkelte deltakere strevde mest med det språklige, andre mest med det faglige. Dette ble det tatt hensyn til. Det var tett oppfølging underveis både faglig og privat, noe flere opplevde som svært viktig. Nærhet til deltakerne har nok i en del tilfeller hjulpet mange av elevene gjennom vanskelige perioder og forhindret frafall. Den store variasjonen i gruppa bød imidlertid på en del utfordringer for prosjektet, og den store spredningen i gruppa omtales både som styrke og svakhet. Enkelte lærere syntes det var vanskelig å vite hvor de skulle legge lista.

Da deltakerne ble spurt direkte i intervjuene om hva de mente burde gjøres annerledes i prosjektet, handlet svarene i all hovedsak om nettopp nivået på undervisningen og om tidsbruk. Noen mente undervisningen var for lett og andre syntes det var vanskelig. Noen mente man måtte ha mer undervisning i norsk, andre ønsket mer yrkesfag, andre igjen mer praksis. Når den enkeltes faglige forutsetninger varierer, må en kanskje forvente denne type meningsforskjeller.

Å lære språk

I tillegg til at opplegget er individuelt tilrettelagt, er prosjektet spesielt tilpasset for deltakerne som gruppe i den forstand at undervisningsopplegget kun er for innvandrere, noe mange av de intervjuede sa de satte pris på. Flere fortalte at de hadde forsøkt å ta videregående utdanning tidligere, men at de hadde falt av på grunn av språkproblemer. De opplevde at det i prosjektet var tid til å repetere, at det ikke var flaut å spørre om man ikke forsto og at lærerne brukte ulike undervisningsmetoder for at elevene lettere skulle forstå temaene som ble tatt opp. En fortalte at «det var tålmodige lærere. Man fikk sjansen til å snakke og lærerne forklarte med kroppen og sånt. I dette prosjektet følte jeg at jeg møtte full forståelse».

Det å kunne norsk betraktes ofte som en forutsetning for deltakelse i arbeidslivet og i samfunnet for øvrig. Ønsket om å lære språk var en av hovedmotivasjonene for mange til å delta i prosjektet. Også blant dem med relativt lang botid i Norge, og blant dem som har vært gjennom ulike tiltak tidligere, var det behov for mer norskopplæring. I tillegg til at de fleste oppfattet språkkunnskaper som forutsetning for å delta i arbeidslivet generelt, fremhevet flere at det er spesielt viktig i den bransjen de siktet seg mot. I helse- og omsorgssektoren stilles det andre krav til kommunikativ og språklig kompetanse enn i en del andre yrker.

Betydningen av å beherske norsk «godt nok» handler imidlertid om mye mer enn «objektive» kriterier som å kunne ord og grammatikk. En må også beherske de tause delene av språket og de kulturelle språklige kodene i helsesektoren, i tillegg til å kunne bedømme hvordan kolleger tar imot det en forsøker å uttrykke (Seeberg og Dahle 2005). Den fagspesifikke kunnskapen og de kodene som gjelder på et arbeidssted eller i en bransje må selvsagt alle som ønsker å arbeide innen bransjen lære seg. Alle nye arbeidere må sosialiseres inn i det nye miljøet, men innvandrere blir på en måte noviser i dobbel forstand da de også må informeres om det som gjelder som selvfølgeligheter for innfødte arbeidstakere (Borchgrevink 1996). Deltakerne i prosjektet har rett og slett en god del mer de skal lære for å kunne bli godkjent som fagarbeidere jamført med andre elever.

Praksis som læringsarena i dobbel forstand – faglig og språklig

Undervisningsopplegget i dette prosjektet er noe annerledes enn opplæringen som tilbys i ordinær videregående skole, og dermed tilpasset gruppa slik en av deltakerne beskriver det: «Det vanlige for omsorgsarbeidere er at man går to år på skole og så to år i praksis, men det de har gjort for oss er å blande praksis og teori. To dager skole og tre dager praksis hver uke. Det fungerte meget bra!». Praktisk og teoretisk opplæring gjennomføres hele veien i et tett samarbeid med kommunale arbeidsplasser innen omsorgssektoren. Mange erfarte at det var lettere å lære språk når skoleundervisningen ble kombinert med praksis. En mente enkelt og greit at «når jeg er i arbeid bruker jeg språket veldig mye, og så blir jeg bedre i språket»! En annen sa:

«Det var litt vanskelig først med språket. Jeg måtte si fra når folk snakket for fort. Men senere har jeg ikke hatt problem med språk. Språket blir bedre ved å være i praksis for da får man mer kontakt med nordmenn. På lærlingplassene snakker man med nordmenn hele tida».

Det parallelle løpet kan i tillegg til å gi større utbytte av den språklige undervisningen, også gi deltakerne større forståelse av det de lærer om omsorgsfaget. Praksis blir i enda større grad viktig om mye teori går en hus forbi på grunn av språkvansker. Samtidig var det ofte hektisk i praksis, og derfor fint å kunne ta opp ting på skolen og følge opp problemstillinger fra praksis i klasserommet, fortelles det. Koblingen mellom skole og arbeidspraksis kan være spesielt viktig når det er lenge siden man har sittet på skolebenken, slik tilfellet var for mange i dette prosjektet.

På praksisplassene har elevene opplevd å bli godt mottatt, og fra praksisfeltet sies det at deltakerne er faglig godt rustet når de kommer. Sosialt sett kommer deltakerne godt overens med kollegaene og har ikke vansker med å bli en del av arbeidsfellesskapet. De er dessuten dyktige i forhold til relasjoner med brukerne, rapporteres det fra praksis. En sykehjemsarbeider beskrev det som at:

«De fra Omsorgsarbeiderprosjektet har med seg noe mer enn en del av de som er her på andre typer tiltak. De blir en naturlig del av arbeidsmiljøet og kan gå inn i de ordinære arbeidsoppgavene. Til sammenligning får vi innimellom folk her på arbeidstrening som ender opp på kjøkkenet som kaffekokere».

I tillegg til at deltakerne fra prosjektet stiller faglig sterkere, viser Djuve (2006) til at det kan være mindre stigmatiserende å være i praksis som en del av en utdanning, i stedet for å være plassert på et arbeidssted «på tiltak». Dette kan påvirke på hvilken måte man blir møtt av potensielle arbeidsgivere og kolleger.

Praksis som døråpner til arbeidslivet

Mange innvandrere opplever å bli ignorert eller sortert vekk i jobbsøkingsprosessen, og et spørsmål er om innvandrere i mindre grad får uttelling for den kompetansen de faktisk har fordi de ikke evner å signalisere kvalifikasjonene sine for en arbeidsgiver (Rogstad 2000). Rogstad finner i sin undersøkelse at et av hindrene innvandrere møter i det norske arbeidslivet nettopp er at det for arbeidsgiverne framstår som for tidkrevende og kostbart å skulle finne ut av den kompetansen arbeidssøkere med minoritetsbakgrunn har, og at det da virker enklere for dem å heller ansette en nordmann. Det hjelper ikke hva en arbeidssøker kan hvis arbeidsgiveren ikke oppfatter det, for i en ansettelsesprosess er det arbeidsgiverens forestillinger om søkerens ferdigheter som utgjør hans eller hennes handlingsgrunnlag, sier han. Nordmenn blir systematisk foretrukket fordi arbeidsgivere mener de kan ta mer for gitt om de velger dem.

Manglende mulighet til å bli bedømt som individuelle søkere, men heller ut fra gruppetilhørighet, er en form for statistisk diskriminering som rammer mange innvandrere. Nye studier fra ILO viser en utbredt forekomst av systematisk diskriminering av etniske minoriteter og personer med innvandrerbakgrunn på det europeiske arbeidsmarkedet, og undersøkelser har vist at diskriminering i arbeidslivet er langt mer omfattende enn man har antatt (Wrench 2007). En studie viser at syv av ti ikke-vestlige innvandrere i Norge er enige i at arbeidsgiveres skepsis til innvandrere er en av de viktigste årsakene til at søkere med minoritetsbakgrunn ikke får jobb, og undersøkelsen utpeker arbeidslivet som en sentral diskrimineringsarena (IMDi 2008). Gitt at det er slik at innvandrere i større grad enn nordmenn blir diskriminert, vil det å få innpass i arbeidslivet via praksis være spesielt viktig for denne gruppa.

De fleste av deltakerne fra prosjektet opplevde praksis som avgjørende for å komme over den høye terskelen som jobbsøking ofte representerer. En mente at «det var bra med så mye praksis for det hadde ikke vært så lett som utlending å søke en ny jobb. Praksisene ga oss muligheten til å vise oss fram. På praksisstedet vet de hvem jeg er». En kvinne sa at «prosjektet gjør en kjempejobb ved å sende oss i praksis. Der får vi muligheten til å lære mer og døra er åpen når vi er ferdige». Alle de som ble intervjuet fortalte at de hadde fått «en fot innenfor» på et av sine praksissteder i form av større eller mindre faste stillinger etter endt utdanning. Høsten 2008, rundt to år etter at de hadde fullført prosjektet, hadde flere fått utvidet sine stillinger, og en del hadde på dette tidspunktet nærmere heltids faststillinger i kommunen. Mange av de som fremdeles hadde mindre stillingsandeler fast, jobbet likevel tilsvarende fulltid ved at de tok ekstravakter. Små stillinger og deltid er et kjent problem innen helsesektoren, og deltidsproblemet er størst i pleie- og omsorgssektoren hvor 60-68 prosent jobber deltid (Amble 2008). Det at deltakerne i stor grad har deltidsstillinger kan derfor skyldes forhold i bransjen de jobber i, mer enn det at de er innvandrere.

Diskriminering som barriere i arbeidslivet kan bli mindre når møter skjer ansikt til ansikt, for eksempel gjennom praksisperioder. Det er gjennomgående i intervjuene at deltakerne forteller at de opplever lite diskriminering og mindre skepsis etter at de blir kjent med kolleger og brukere på arbeidsplassene. Følgende historie som en av deltakerne hadde fra praksis i hjemmesykepleien er ganske betegnende:

«Jeg opplevde noen problemer i løpet av lærlingtida. Det var sånn at noen ganger så ville de eldre ikke åpne døra for meg. De hadde sett når de kika ut av døra at det var en utlending, en mørkhudet, ikke sant. Men nå, nå er det sånn at de ikke slipper meg ut. Nå vil de sitte og prate. Nå er det annerledes, for nå kjenner de meg og de vet hvordan jeg egentlig er».

Fordommer lever ofte sitt eget liv uten noen empirisk forankring, og for å få synliggjort at det er et misforhold mellom innfødtes oppfatninger av innvandrere, og det innvandrere faktisk representerer, kreves det at innvandrere slipper til som aktører i arbeidslivet (Borchgrevink 1996). Utstrakt bruk av praksis vil kunne gi arbeidslivet bredere erfaring med innvandrere som arbeidskraft, noe som i neste omgang vil kunne bryte ned barrierer skapt av stereotype forestillinger og fordommer.

Nettverksbygging gjennom praksis

En årsak til at en del innvandrere kommer skjevt ut allerede fra starten av i jobbsøkingsprosessen er at en stor andel jobber i Norge formidles via bekjente, og nettverk har stor betydning for rekruttering til arbeidslivet. Klassisk arbeidslivsforskning har pekt på at nettverk, og da spesielt nettverk bestående av svake forbindelser eller løse bekjentskaper, er helt avgjørende for å få arbeid (Granovetter 1973). Antagelsen er den at «those to whom we are weakly tied are more likely to move in circles different from our own and will thus have access to information different from that which we receive» (Granovetter 1973:1371). Med kontakter eller forbindelser ut over ens eget familie- eller vennenettverk kan man lettere få informasjon om ledige jobber, man har flere som kan gi anbefalinger til potensielle arbeidsgivere og man har flere som har erfaringer fra jobbintervju, søknadsskriving og formelle og uformelle jobbsøkingskanaler. Nettverk bestående av mange løse bekjentskaper er typer nettverk man gjerne bygger opp over tid. Denne ressursen vil dermed ofte være ujevnt fordelt, mellom en som er nyinnflyttet og en som er innfødt. Nettverk eller sosial kapital kan ses som en av mange faktorer som spiller inn i forklaringen på hvorfor innvandrere kommer dårligere ut på arbeidsmarkedet enn majoritetsbefolkningen. «Hadde jeg vært norsk kunne jeg fått jobb gjennom venninner eller noe sånt», mente en av intervjudeltakerne. «Når man er utlending har man ingen som kan si at man er sånn eller sånn», sa en annen. Gjennom praksis kan deltakerne bygge nettverk og etablere kontakter i videre forstand, noe som kan være avgjørende for deres videre karrierer.

Kvalifisering bort fra «randsonen»

Seeberg og Dahle (2005) finner i sin studie at innvandrere lettere får innpass i de delene av helsevesenet som har lavest status blant helsearbeidere, det vil si sykehjem og omsorgssenter for eldre. Forsander (2003) spør om omsorgssektoren blir en ny «innvandrernisje» i arbeidsmarkedet, noe hun ser for seg at kan skje når arbeidskraftbehovet øker samtidig som stadig flere arbeidstakere med majoritetsbakgrunn velger bransjen bort. Kvalifiserer Omsorgsarbeiderprosjektet deltakerne til en posisjon i arbeidslivets «randsone»? Selv om en sektor åpner for innvandrere som arbeidstakere i større grad enn andre sektorer, slik vi har sett innen for eksempel omsorgssektoren, blir ikke bransjen automatisk en «innvandrernisje». Problemene med at innvandrere er overrepresentert i enkelte bransjer handler i første rekke ikke om overrepresentasjonen i seg selv, men om trekk ved de konkrete bransjene de ofte havner i, som for eksempel dårlige og utrygge arbeidsforhold og lave lønninger.

Deltakerne i dette prosjektet kvalifiserte seg til arbeid i den kommunale omsorgssektoren, arbeid som på avgjørende punkter skiller seg fra de jobbene man ofte omtaler som marginale, i randsonen eller som «innvandrernisjer». Som omsorgsarbeider innen den offentlige sektor arbeider man innen relativt trygge rammer. Arbeidsforholdene er regulerte, og lønn og arbeidstid er tariffestet. Prosjektet retter seg mot en bransje der arbeidsgivere har vært villige til å satse på deltakerne som arbeidskraft. De har blitt tatt vare på av praksisplassene og fått en opplæring som arbeidsgiverne senere vil bruke. Det stilles krav til faglighet, og arbeidsgivere vil være interesserte i å ivareta de arbeiderne de har, samt investere i arbeidskraften sin gjennom videre kompetanseheving. Arbeidstakere er dermed mindre sårbare for utskiftinger til fordel for billigere arbeidskraft, og mindre sårbare i forhold til konjunktursvingninger enn de ville vært i en del andre bransjer. Arbeid innen omsorgssektoren åpner dessuten for muligheter for videre karriereklatring, for mobilitet til andre deler av sektoren eller til videre utdanning, og jobbene er dermed i atskillig mindre grad «dead ends», for å låne et begrep som Rogstad (2000) bruker for å beskrive de typer jobber mange innvandrere ender opp i – jobber som ikke har noen mulige karriereveier videre. Fagutdanningen deltakerne får åpner for mobilitet innen sektoren, hvor en finner mange ulike arbeidsplasser og stillinger på mange nivå. Deltakerne er kvalifisert til videreutdanninger innen helse- og omsorgsfag og til opptak på høyere utdanning som for eksempel sykepleie.

Som pekt på tidligere handler kvalifisering av innvandrere til arbeidslivet ikke bare om å skaffe jobber, men også om mulighetene til å forbli i arbeidslivet og til å gjøre videre karriere. Djuve (2006) viser i denne sammenhengen at utfordringene kan ses som tre trinn. Hun peker samtidig på at offentlige tiltak for å integrere innvandrere i arbeidslivet ofte fokuserer kun på det første trinnet, nemlig å få innvandrere inn i en jobb. Ved å gi deltakerne en solid plattform i form av fagbrevet, kan prosjektet i større grad styrke deltakerne i møte med tre-trinns utfordringen. Prosjektet plasserer dem ikke i en ny «innvandrernisje», men kvalifiserer snarere deltakerne bort fra arbeidslivets «randsone».

Er individuelt tilrettelagte tiltak for dyre?

En hovedinnvending mot tiltak som Omsorgsarbeiderprosjektet er at det er omfattende, og dermed svært ressurskrevende. «Skreddersydde» fagopplæringstiltak er, målt i kroner og øre, relativt kostbare hvis vi ser på prislappen per elevplass, og det kan være motstand mot å investere så mye penger og ressurser på kort sikt. Spørsmålet er imidlertid hvordan dette slår ut på litt lengre sikt. Samtlige deltakere i prosjektet var ved oppstart avhengig av økonomisk støtte fra det offentlige: sosialhjelp, arbeidsledighetstrygd eller andre trygdeytelser. De fleste hadde gått arbeidsledige lenge og hadde små muligheter til å komme seg i jobb. Kvalifisering ble for dem en viktig nøkkel. Selv om mange allerede hadde deltatt på ulike former for arbeidsmarkedstiltak, hadde ikke disse tiltakene gitt noen vesentlig bedring i deres formalkompetanse. Omsorgsarbeiderprosjektet ble for dem noe helt annet. Med et fagbrev i hånda har du nådd et helt annet kompetansenivå enn med tilfeldige kurs i tiltakssystemet.

I flere fylker og kommuner tilbys tilrettelagte opplegg for å ta fagbrev utenom det ordinære videregående skoleløpet, men det gjennomføres sjelden i et slikt omfang og med en slik systematikk som i Omsorgsarbeiderprosjektet i Trondheim. Man har i Trondheim satset på en helhetlig pakke der deltakerne følges gjennom hele det tilrettelagte utdanningsløpet med både språkopplæring, yrkesopplæring og arbeidslivstrening. Mange kvalifiseringstiltak for innvandrere er tilbud som skal gi kvalifisering til kvalifiseringsløpet, snarere enn tilbud om gjennomføring av løpet i seg selv. Et eksempel kan være «Ny sjanse»-prosjektene fra Integrerings- og mangfoldsdirektoratet, som beskrives som programmer som skal bestå av tiltak som forbereder til videre opplæring eller tilknytning til yrkeslivet (IMDi 2009). Man kan kanskje si at Omsorgsarbeiderprosjektet er skrittet videre; deltakerne har allerede definert et område hvor de ønsker å jobbe, og prosjektet sørger for at de kan møte kompetansekravene innen denne bransjen. En del kvalifiseringstiltak tilbyr praksisplasser innen omsorgssektoren som en mulig inngang til arbeidslivet. Faren ved slike tiltak er at man kan ende opp som ufaglært og dermed mer sårbar arbeidskraft.

Deltakerne selv understreket at dette tiltaket har representert noe helt annet for dem enn det de har fått tilbud om tidligere. De fleste følte at de sto i en atskillig sterkere posisjon i møtet med arbeidslivet etter prosjektet enn det de gjorde uten fagbrevet. For noen av deltakerne ble dette springbrettet til videre sykepleierutdanning. For mange av deltakerne har prosjektet blitt deres mulighet til å få en fast tilknytning til arbeidslivet. I det perspektivet er kanskje ikke prosjektet så dyrt likevel? Tiltaket koster, men kan bli en investering i forhold til fremtidig økonomisk selvhjulpenhet og uavhengighet – så sant deltakerne kommer i jobb. Så langt tyder alt på at det skjer. For mange av deltakerne kan tiltaket dessuten tenkes å ha verdi utover det som kan måles i kroner og øre, for det å bli inkludert i arbeidslivet kan handle om mer enn å tjene til livets opphold. En kvinne sier at «når jeg er på jobb så glemmer jeg at jeg er utlending. Jeg føler meg integrert. Jeg føler at jeg er en del av det hele».

Et mangfoldig arbeidsliv som mål

Opplegget man valgte i Omsorgsarbeiderprosjektet førte til at alle deltakerne, fra å være arbeidsledige, ble aktive deltakere i arbeidslivet. Samtlige fullførte utdanningen innen normert tid, og fagbrevet de tok ble deres inngang til arbeidsmarkedet. Fra å være avhengige av offentlige midler har deltakerne blitt viktig arbeidskraft. Det er et uttalt politisk mål å jobbe for et mangfoldig arbeidsliv og å utnytte det potensialet marginaliserte grupper representerer. Mangfoldsledelse (på engelsk «diversity management») er en av mange strategier for å jobbe for bedre inkludering av marginaliserte grupper på arbeidsmarkedet. Dette handler ikke bare om en ny form for ledelse, men også om utvikling av en ny organisasjonskultur hvor målet er at mangfold blir det som er «mainstream» (Wrench 2007). Mangfoldsledelse handler dessuten om mer enn å få alle grupper inn i arbeidslivet. Det handler om i bred forstand å lede og organisere virksomheter uten noen snevert avgrenset «normalarbeidstaker» (Døving et al. 2005).

Arbeidslivet har i større grad fått øynene opp for mangfoldsperspektivet og for innvandrere som ressurstilgang. Wrench (2007:64) viser til to nyere EU-rapporter fra 2003 og 2005 og konkluderer med at: There is a growth in Europe in «diversity consciousness». Stadig flere bedriftsledere har nå sett lønnsomheten i et mangfold av arbeidstakere og man ser at en arbeidsstyrke som reflekterer mangfoldet i samfunnet kan føre til større kreativitet, nytenkning og omstillingsevne (Aakervik 2005). Et slikt perspektivskifte kan gi nye muligheter for tett samarbeid med arbeidslivet for å skape løsninger på de utfordringer mange innvandrere møter. Erfaringer fra Omsorgsarbeiderprosjektet viser at et slikt samarbeid kan være en av faktorene til suksess. Mange av ideene i dette prosjektet bør kunne overføres til større deler av det norske arbeidslivet, slik at dette ikke bare handler om innvandrere i omsorgssektoren, men om hvordan man kan tenke rundt inkludering også i andre bransjer. Målet kan være et arbeidsliv som i alle sektorer og på alle nivå gjenspeiler det mangfoldet vi ser ellers i samfunnet i dag.

Sammendrag

Omsorgsarbeiderprosjektet i Trondheim har hatt som målsetting å kvalifisere langtidsledige innvandrere til faglærte omsorgsarbeidere, og etter første runde av prosjektet sto alle 12 deltakere med fagbrev og jobb i kommunen. Prosjektet har gitt en arbeidslivsgevinst, en velferdsgevinst og en integreringsgevinst ved at innvandrerne får brukt sine ressurser, og samfunnet får del i dem. Hva som har vært suksessfaktorene i dette prosjektet er hovedtema for denne artikkelen.

Nøkkelbegreper: innvandrere, integrering, arbeidsliv, kvalifisering, fagopplæring, omsorgsarbeider

Noter

1) Prosjektet har blitt justert noe fra kull til kull. Gruppe tre bygger videre på erfaringene fra de to forutgående gruppene, men fra og med dette kullet har det skjedd en stor endring. Fagplanen er endret, og deltakerne utdannes nå til helsefagarbeidere og ikke omsorgsarbeidere.

2) Navn på de ulike enhetene er endret flere ganger siden oppstart av prosjektet. Det som i 2002 ble omtalt som tiltaksbaser, sosialtjenesten og aetat er nå del av Nav.

3) Også for elever som tar denne utdanningen gjennom ordinært opplegg er studiet normert til 4 år.

4) Med ikke-vestlige land menes Asia med Tyrkia, Afrika, Latin-Amerika, Oseania utenom Australia og New Zealand, og europeiske land utenfor EU og EØS. 47 prosent av innvandrerne i Norge har bakgrunn fra Asia, Afrika og Latin-Amerika (SSB 2009a).

Summary

The Welfare worker project (Omsorgsarbeiderprosjektet) in Trondheim’s main objective has been qualifying long-term unemployed immigrants for welfare work thru vocational training. After the first round of this project, all 12 participants had obtained their certificate of completed apprenticeship, and had started working within the local public sector in Trondheim. The participants have profited from this project by becoming qualified members of the workforce. The public health sector, which has an increased demand for skilled labour, has gained new workers. The main focus in this article is on factors that have made this project successful.

Referanser

Amble, Nina (2008) Ikke fullt og helt, men stykkevis og delt – om det uønskede deltidsarbeidets vesen. Søkelys på arbeidslivet 3. årgang 25, s. 367-380.

Arbeids- og inkluderingsdepartementet (2007) Handlingsplan for integrering og inkludering av innvandrerbefolkningen – styrket innsats 2008. Mål for inkludering. Vedlegg til St.prp.nr. 1 (2007-2008) – Statsbudsjettet 2008. http://www.regjeringen.no/nb/dep/aid/dok/rapporter planer/planer/2007/handlingsplan-integrering.html?id=481969 (Hentet 23.09.08).

Berg, Berit (2001) Kvalifiseringsprogrammer for innvandrere: integreringshjelp eller oppbevaringstiltak? Norsk tidsskrift for migrasjonsforskning. Nr. 1, årgang 2. Side 29-47.

Berg, Berit og Thomas Hugaas Molden (2007) VINN, VINN. Evaluering av Omsorgsarbeiderprosjektet for innvandrere. Trondheim: NTNU Samfunnsforskning.

Borchgrevink, Tordis (1996) Kulturmøter i arbeidslivet: En litteraturstudie. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Broomé, Per, Ann-Katrin Bäcklund, Christer Lundh, og Rolf Ohlsson (1996) Varför sitter «brassen» på bänken? Eller: Varför har invandrarna så svårt att få jobb? Stockholm: SNS Förlag.

Djuve, Anne Britt (2006) Integrering i randsonen. Arbeid, velferd og samfunn. Arbeids- og velferdsdirektoratet, desember 2006, side 18-25.

Døving, Erik, Ingerid W. Nordhaug og Odd Nordhaug (2005) Ledelse av mangfold i arbeidslivet: Virksomhetens rolle og atferd. I Rasmussen, Bente (red) Et bærekraftig nytt arbeidsliv? Kunnskapsstatus og problemstillinger. Norges forskningsråd, Forskningsprogrammer, Program for arbeidslivsforskning. Side 25-45.

Forsander, Annika (2003) På jakt efter en plats i samhället – innvandrarkvinnor på finska arbetsmarknaden. I Barrierer på arbeidsmarkedet for kvinner med innvandrerbakgrunn. Nordisk seminar, 3.-4. februar 2003, Oslo. Side 28-39.

Granovetter, Mark (1973) The Strength of Weak Ties. American Journal of Sociology. Vol. 78, s. 1360-1380.

Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) (2008) Integrert, men diskriminert – en undersøkelse blant innvandrere fra Afrika, Asia, Øst-Europa og Sør- og Mellom-Amerika. http://www.imdi.no/upload/Rapport%209.pdf (Hentet 18.02.09).

Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) (2009) Tilskudd til Ny sjanse. Rundskriv 8/10, 2009. http://www.imdi.no/Documents/LoverOgRegler/Ny%20sjanse%20rundskriv%202010%20%20(2).pdf (Hentet 21.01.10).

Kavli, Hanne Cecilie (2003) Cooking class or carpentry shop? Gender bias in government qualification programs. I: Barrierer på arbeidsmarkedet for kvinner med innvandrerbakgrunn. Nordisk seminar, 3.-4. februar 2003, Oslo. Side 22-28.

Rogstad, Jon (2000) Mellom faktiske og forestilte forskjeller. Synlige minoriteter på arbeidsmarkedet. Rapport 17:2000, Institutt for samfunnsforskning, Oslo.

Seeberg, Marie Louise og Rannveig Dahle (2005) «Det er kunnskapene mine dere trenger, ikke språket mitt». Etnisitet, kjønn og klasse ved to arbeidsplasser i helse- og omsorgssektoren. Oslo: NOVA.

SSB (2010): Statistisk sentralbyrås temaside om innvandring og innvandrere. http://www.ssb.no/emner/00/00/10/innvandring/ (Hentet 29.04.10).

SSB (2009): Fortsatt økende ledighet blant innvandrere. http://www.ssb.no/emner/06/03/innvarbl/ (Hentet 23.11.09).

Svendsen, Stina (2009) Fagbrevet som veien til norsk arbeidsliv. Masteroppgave i sosialt arbeid, Institutt for sosialt arbeid og helsevitenskap, NTNU.

Wrench, John (2007) Diversity management and discrimination. Immigrants and ethnic minorities in the EU. Research in migration and ethnic relations series. Aldershot, England Burlington, VT: Ashgate.

Aakervik, Rolf Undset (2005) Mangfold på jobben. Etniske og nasjonale minoriteter på norske arbeidsplasser. Oslo: Gyldendal Norsk Forlag AS.

21.06.2010
27.04.2022 12:42