Demokratisk underskudd i FO

Naushad Ali Qureshi

Førstelektor ved Høgskolen i Lillehammer

naushad.qureshi@hil.no

Flerkulturelle samfunn har vi hatt i flere hundre år i Norge. Det vi trenger er pluralisme som representerer frodighet, toleranse og variasjon innen politikk, fagbevegelse, utdanning, arbeidslivet og kultursektor utover de synlige symboler om og for mangfold. Inkluderingsarbeid handler om å komme etniske minoriteter i møte i form av tillit. Minoriteter trenger ikke alltid talerør fra majoritetsbefolkningen, det kan minoritetene klare selv. Det minoriteter trenger fra majoriteten, er muligheter for deltakelse på grunn av sin forskjellighet, og ikke integrering på grunn av likhet.

I denne artikkelen vil jeg undersøke andelen av tillitsvalgte med minoritetsetnisk bakgrunn i Fellesorganisasjon (FO), og drøfte betydning av dette i fagbevegelsen. Når jeg bruker «minoritetsetnisk bakgrunn» sikter jeg primært til individer og grupper som ikke tilhører den etniske majoriteten, og legger mer vekt på politisk innhold framfor etnisitet som kulturell, religiøs eller sosial konstruksjon.

Bakgrunn

For ti år siden beskrev jeg tilstanden i FO om andelen av nye etniske minoriteter (Qureshi 1997). Konklusjonen var at fine mål og intensjoner om inkludering ikke ble prioriterert nok på handlingsnivå verken i fagbevegelsen generelt eller i FO spesielt. Bakgrunnen for min artikkel var at 1997 var erklært som det europeiske år mot rasisme. I tillegg var gjennomgangen knyttet til en resolusjon, som jeg tok initiativ til på det 9. europeiske seminaret til International Federation of Social Workers (IFSW) i Basel i 1989: «IFSW European region skal arbeide for at flere immigranter skal få utdanning innen sosialt arbeid og at de blir aktivt rekruttert i sosialarbeiderorganisasjoner».

2008 var erklært som markeringsår for kulturelt mangfold av den norske regjeringen (St.meld. nr. 49, 2005-2006). Dette var en god anledning til å se nærmere på andelen av ansatte og tillitsvalgte med etnisk minoritetsbakgrunn i FO nettopp ut fra intensjoner om inkludering og rekruttering på etnisk grunnlag. Har situasjonen i FO endret seg noe med tanke på sammensetning av tillitsvalgte i løpet av de siste ti årene? Gjenspeiler tillitsvalgte i FO mangfold i samfunnet? Gjennomgangen nedenfor viser at FO, med omkring 24 000 medlemmer, har mye å ta igjen hvis intensjonene i handlingsplaner skal ha troverdighet.

Et metodisk problem eller manglende behov

For å finne ut av omfanget av representanter med minoritetsbakgrunn i FO har jeg i hovedsak brukt samme metode som i 1997. Det vil si dokumenter fra FOs hjemmesider i perioden januar – april 2008. Her har FO valgt å presentere tillitsvalgte og ansatte med navn, verv og stilling. I de fleste tilfeller er også bilder av tillitsvalgte tilgjengelig på hjemmesiden. Videre har jeg brukt nettsidene til fylkesavdelingene og FO-Studentene for å finne ut hvor mange personer i organisasjonshierarkiet som kan sies å ha minoritetsetnisk bakgrunn.

Det å samle opplysninger om personers etnisk bakgrunn ut fra navn eller bilder er ikke helt enkelt. Disse sier nødvendigvis ikke presist om personers etnisk tilhørighet og særlig ikke hva disse personene selv ønsker å identifisere seg med når det gjelder etnisk tilhørighet. Problemet er at verken fagbevegelsen eller de fleste andre institusjoner og organisasjoner i samfunnet registrerer etnisk bakgrunn. Så vidt meg bekjent har heller ikke FO selv noen pålitelige tall for medlemmenes etniske tilhørighet. Høgskolene registrerer heller ikke hvor mange studenter i sosialarbeiderutdanningene som har ulik etnisk bakgrunn.

Det tas derfor stort forbehold om feil i bruk av navn og fotografier eller andre dokumenter som er brukt som kilder til å antyde tallet på personer med minoritetsetnisk bakgrunn. Videre kan jeg også ha misforstått noen opplysninger om tallet på tillitsvalgte og ansatte, da flere av tillitsvalgte er representert i flere råd og utvalg, samt at flere ansatte kan ha ulike funksjoner i administrasjon.

Hvor er tillitsvalgte med etnisk minoritetsbakgrunn i FO?

Kongressen er FOs høyeste organ med 157 delegater fra FO-avdelingene, i tillegg til 12 studentdelegater og landsstyrets 29 medlemmer. Ingen av de fire lederne i organisasjonen, forbundsleder og tre nestledere i Arbeidsutvalget har minoritetsetnisk bakgrunn. Ingen av Landsstyrets 29 representanter har etnisk minoritetsbakgrunn. De tre Seksjonsrådene utgjør en samling på vel 30 tillitsvalgte, der er det heller ingen med minoritetsetnisk bakgrunn.

De 19 fylkesavdelingene har til sammen 37 fylkesledere, nestledere, fylkessekretærer, faglige sekretærer og kontorsekretærer. Blant disse, som mer eller mindre er heltidsverv eller tilsatte, finner jeg ingen personer med minoritetsetnisk bakgrunn. I Yrkesetisk råd kan jeg heller ikke se at noen av medlemmene har slik bakgrunn.

Det er videre ni ulike utvalg i FO, og på FOs hjemmeside er det ikke mulig å finne hvem eller hvor mange som sitter i disse utvalgene. Godkjenningsutvalg og kompetanseråd for de respektive seksjonene administrerer FOs godkjenningsordninger. Disse utvalgene og rådene oppnevnes av Arbeidsutvalget etter innstilling fra seksjonsrådene. Hvem og hvor mange som sitter i utvalget finner en ikke på FOs hjemmesider. Kontrollkomiteen og valgkomiteen velges av Kongressen. Hvor mange medlemmer disse totalt har og hvor mange som har med minoritetsbakgrunn kommer det heller ikke frem. Ei heller når det gjelder faggrupper.

Av ansatte i FO er det svært få med minoritetsetnisk bakgrunn. Verken i den administrative ledelsen, med tre ansatte, eller i fagavdelingen med 13 ansatte er det noen ansatte med minoritetsbakgrunn. I økonomiavdelingen som har sju ansatte, ser det ut til at to har slik bakgrunn og i service-

avdelingen med seks ansatte er det en person som har minoritetsetnisk bakgrunn. Blant de totalt 27 tilsatte i FO er det altså kun tre som ser ut til å ha minoritetsetnisk bakgrunn. Bladet Fontene har fem ansatte hvorav ingen ser ut til å ha minoritetsetnisk bakgrunn, og ei heller finner man personer med slik bakgrunn blant redaksjonsutvalgets medlemmer.

FO-Studentene er den del av FO som ikke var med på oversikten i 1997 fordi denne delen ble opprettet først i juli 1999. FO-Studentene har i dag har ca. 2600 medlemmer. De har 12 lokallag i 10 fylker, og hvert lokallag har fem til sju styremedlemmer, inkludert leder, nestleder og økonomiansvarlig. Gjennom arbeidsutvalget med sju medlemmer er FO-studentene representert i landsstyret og seksjonsrådene, samt andre råd og utvalg i FO sentralt. Oversikten av verv og ansatte for FO-Studentene viser at det i dag er ikke er noen som kan sies å ha minoritetsetnisk bakgrunn.

FO Oslo har omkring 3000 medlemmer, og styret består av 14 medlemmer og varamedlemmer. Det kan se ut til at en person har minoritetsetnisk bakgrunn. FO Oslo har til sammen seks tillitsvalgte og ansatte på heltid, hvorav ingen med minoritetsbakgrunn ser ut til å ha verv på heltid.

Til tross for at denne dokumentasjonen kan være upresis, viser tallene at situasjonen har endret seg lite siden 1997. Det er fortsatt en ubetydelig andel med minoritetsetnisk bakgrunn som innehar viktige posisjoner i FO.

Inkluderingsdebatten i fagbevegelsen går i sirkel

Fra begynnelsen av 1980-tallet har fagbevegelsen med LO i spissen gjort flere fremstøt for å inkludere nye minoriteter og bekjempe diskriminering i arbeidslivet. Det første forsøket var i 1980/1981, med heftet: «Vi ønsker deg velkommen i fellesskapet». Dette heftet var rettet mot innvandrere og flyktninger og var oversatt til sju språk. Andre forsøk var i 1988, da LO lanserte temaheftet «Innvandrere og flyktninger på arbeidsplassen». Heftet tok utgangspunkt i LOs handlingsprogram; solidaritet, fellesskap og ansvar for hverandre. Tredje forsøk var i 1996, da LO i samarbeid med Norsk Folkehjelp initierte «Fellesaksjonen mot rasisme», som først og fremst rettet seg mot egne medlemmer.

Alle disse tre forsøkene var så og si frie for konkrete mål og handlinger som forpliktet fagbevegelsen på noen måte. Til tross for spredte initiativ har LO i liten grad prioritert arbeidet for aktiv rekruttering av minoriteter i egen organisasjonen, og har selv gjort lite konkret for å endre forholdene. Oversikten overtillitsvalgte i LO med minoritetsetnisk bakgrunn konkluderte med at andelen tillitsvalgte i svært liten grad gjenspeilet det etniske mangfoldet i medlemsmassen (Qureshi 1997).

Oversikten i artikkelen fra 1997 over representasjon av nye etniske minoriteter i FO viste at det blant de i alt 72 tillitsvalgte og tilsatte ikke var noen personer med minoritetsetnisk bakgrunn. Situasjonen i FO Oslo var den samme. Den eneste med minoritetsbakgrunn i FO Oslo var representert i helse- og sosialpolitisk utvalg (Qureshi 1997).

Artikkelen førte til mye diskusjon i FO, og en langvarig debatt i flere nummer av Fontene (nr 2/1997, 3/1997, 6/1997, 7/1997). Her ga de fleste uttrykk for å være enige i problemstillingen, og mange etterlyste konkret handling for å øke representasjon av personer med minoritetsetnisk bakgrunn blant tillitsvalgte. Etter FOs kongress i 1998, hvor det ble foretatt nye valg av tillitsrepresentanter, oppsummerte jeg resultatet på følgende måte:

«Fra forbundssekretærer, landsstyret, fylkessekretærer til seksjonsråd for barnevernpedagogene, -sosionomene og -vernepleierne, kontroll- og valgkomité har en passet på å ha minst mulig mangfold på etnisk grunnlag. Til og med Yrkesetisk råd er kun forbeholdt de hvite sosialarbeiderne… valgresultatet gjør meg både trist og desillusjonert på vegne av FO. Det begynner å ligne et system og ikke lenger tilfeldigheter…. Hva FO selv kan gjøre for å fremme etnisk likeverd og likestilling i organisasjonen og på arbeidsplasser er fortsatt viktige arbeidsoppgaver for den nye ledelsen». (Qureshi 1999),

Andre gang det ble mye fokus på temaet i Fontene var bakgrunnen drapet på Benjamin Hermansen ved Holmlia i Oslo i 2001. Politiske partier og fagbevegelsen gikk i tog mot rasistiske holdninger og vold. FO stod også i rekken av organisasjoner som markerte sin avsky. I likhet med flere andre fagtidsskrifter tok Fontene (nr. 2/01) opp «hverdagsrasisme». Omslagsiden hadde overskriften; «Tillitsvalgte svikter». I alt sju bidrag i nevnte Fontene forsterket en kritikk mot både fagbevegelsen og FO. Debatten fortsatte i Fontene i 2001 (nr. 3/01, 5/01, 6/01, 7/01 og 9/01). De fleste bidragene handlet om mangel på representasjon av etniske minoriteter blant tillitsvalgte i fagbevegelsen og forslag til tiltak. Flere kritiserte det faktum at ikke en eneste delegat hadde ikke-vestlig bakgrunn i LO-Kongressen i det året. I et intervju i Fontene (nr. 6/2001) etterlyste jeg etnisk likestilling i FOs tillitsvalgtapparatet og i toppledelsen:

«Etnisk likestilling handler primært om like muligheter til makt, innflytelse og deltakelse i samfunnsgoder på likeverdige vilkår. Men det finnes ikke èn person i FOs sentrale ledelse som er en ildsjel i den etniske likestillingskampen(…) Neste høst skal FO avholde kongress som blant annet skal velge nye sentrale tillitsvalgte(…) Qureshi anbefaler kvotering som siste utvei.» (Fontene nr.6/2001)

Ellen Stensrud sa i intervjuet med Fontene (nr. 9/2001) at: «LO har lang vei å gå når det gjelder holdninger til etniske minoriteter(…) Erfaring fra kvinnekampen kan være nyttige redskap i arbeidet med bevisstgjøring og rekruttering.»

Rett etter denne debatten ble det offentliggjort en Fafo-rapport som konkluderte med at de ikke-vestlige innvandrerne i Norge organiserer seg nesten like mye som resten av befolkningen, men er likevel nesten totalt fraværende i styre og tillitsverv (Svensen og Svensson 2002). Siden har det vært urovekkende stille fra FO og LO. Tilstanden i fagbevegelsen har endret seg lite, og dokumentasjon ovenfor dokumenterer at FO viser lite handlingsvilje til aktiv rekruttering av personer med minoritets-etnisk bakgrunn i egne rekker.

Gode idealer og sure realiteter

Prinsipprogrammet for FO 2006-2010 og FO-studentenes politiske program for samme periode er fylt med gode intensjoner og har mange ord om mangfold, likeverd, likestilling, demokrati, inkludering, samt kamp mot diskriminering og rasisme.

I prinsipprogrammet går det fram at FO er opptatt av å inkludere nye etniske minoriteter. FO-studentene synes også å ha en bevisst holdning ut fra formuleringer i sitt arbeidsprogram, men det går ikke fram hvordan en skal oppnå målene om inkludering. Av et tillitsvalgtkorps på nesten 101 personer i FO sentralt er det kun én som kan sies å ha etnisk minoritetsbakgrunn. Vedkommende sitter i styret i FO Oslo og er ikke blant de fire som har heltidsverv i Oslo. Blant de cirka 59 tilsatte personer, ser det ut som kun tre kan sies å ha etnisk minoritetsbakgrunn, og de er ansatt i økonomi- og serviceavdelinger.

Det er få tegn som tyder på at FO har arbeidet aktivt for å rekruttere personer med minoritetsetnisk bakgrunn i tillitsvalgtapparatet. Det har ikke skjedd noen endringer siden 1997 i FO, når det gjelder tallet på tillitsvalgtappartet med minoritetsbakgrunn. Trolig kan en karakterisere tilstanden i 2008 som verre enn i 1997, fordi det i disse vel ti årene har foregått en langvarig debatt i FO.

Det en kan registrere av positiv utvikling er at FO samlet sett har utviklet et sterkt vokabular innen området mangfold, likeverd, inkludering, demokrati og likestilling. Det mangler imidlertid bevissthet om hvilke konsekvenser disse verdiene skal ha i praksis for FO, og hva det kreves av handling for å oppfylle egne intensjoner. Det virker som FO har svært vanskelig for å se at egen praksis i sin konsekvens fungerer ekskluderende.

Flere rapporter bekrefter at personer med minoritetsetnisk bakgrunn er svakt representert i ulike organisasjoner, politiske partier og i fagbevegelsen, og at de i enda mindre innehar verv og posisjoner som gir status og innflytelse (Qureshi 1997, Ansari og Qureshi 1998, Svensen og Svensson 2002, Brochmann m.fl. 2002, Lund og Friberg 2004 og Daae-Qvale 2006).

I en masteroppgave i historie om norsk fagbevegelses innvandrings- og integreringspolitikk i perioden 1975-2005, konkluderte Daae-Qvale (2006) at det på klubbnivå finnes mange dyktige tillitsvalgte med minoritetsbakgrunn, men der stopper det. Å klatre enda høyere opp i organisasjonshierarkiet har vist seg å være nesten umulig. Selv LOs innvandringspolitiske arbeid har alltid vært ledet av etnisk norske personer.

De få med etnisk minoritetsbakgrunn som har verv i fagbevegelsen har eller har hatt det i innvandrer- eller minoritetsutvalg, eller de er med på lavere nivå i organisasjonen. Det er roller og funksjoner jeg kan sammenligne med det Mulinari og Neergaard (2004) karakteriserer som en underordnet inkludering i fagbevegelsen i Sverige. Minoritetene har på mange måter erstattet den tradisjonelle gamle norske arbeiderklassen, og trolig utgjør fagbevegelsen samlet sett i Norge den største organisasjonen for dem. Som ellers i samfunnet har flertallet av minoritetene fått tildelt en underordnet posisjon, status og rolle i fagbevegelsen.

Demokratiproblem

Fravær av minoriteter i fagbevegelsen er et demokratiproblem. For å illustrere situasjonen er det nok å vise til LO-Kongressen i 2001 og i 2005. Av de 315 deltakerne var det ingen med etnisk minoritetsbakgrunn som var delegat på kongressen. Foran LO-kongressen i 2009 er det laget et debatthefte, som også inneholder handlingsprogram for perioden 2009 – 2013. Detteheftet er fylt med mange fagre ord om solidaritet, mangfold, likestilling, demokrati og rettferdighet. LO har lenge lovet å intensivere arbeidet og har hatt som mål å oppnå en representativ etnisk sammensetning av tillitsvalgte. Men ut fra resultat å vurdere er arbeidet fortsatt på seminar- og dokumentnivå.

Hva er grunner til at det nesten ikke finnes personer med etnisk minoritetsbakgrunn som har verv høyere opp i fagbevegelsen som gir innflytelse? Det handler ikke om mangel på kvalifiserte kandidater.

En ofte brukt forklaring er at personer med minoritetsbakgrunn ikke i tilstrekkelig grad selv interesserer seg for å ta del i demokratiske prosesser i samfunnet. En annen forklaring er at de mangler erfaringer og kunnskap om hvordan en kan jobbe i fagforening. Andre forklaringer er at de ikke kan godt nok språk, at de ikke vet nok om det norske arbeidslivet, eller at enkelte er altfor kritiske til det norske samfunnet og til fagforeningen.

Alle disse forklaringene er altså knyttet til svakheter ved personer med etnisk minoritetsbakgrunn. I noen tilfeller kan selvsagt en eller flere av disse forklaringene være aktuelle. Men når personer med minoritetsetnisk bakgrunn systematisk ikke makter å entre maktposisjonene på majoritetens arenaer, uansett hvor dyktige og kompetente de måtte være, må en også lete etter andre årsaksforklaringer enn bare det som har å gjøre med individuelle forhold. En må være åpen for å se om forklaringene finnes på det strukturelle nivået i organisasjon, om det handler om stereotypier blant tillitsvalgte og om manglende vilje til å dele makt med minoriteter. Makten kan ha mange uttrykksformer, for eksempel subtile og uformelle nettverkskontakter utenfor det offentlige rom, der minoriteter som regel ikke er inkludert. Det er altså spørsmål om hvordan etnisk majoritet konstruer ulike begrunnelser for rett og slett å passe på inngangsdørene for slike arenaer, for selv å nytte godt av nettverkene. Fordi hvis minoriteter skal ha tilgang til verv, må etnisk majoritet, som har verv i dag, gi fra seg dette.

Ideelt kunne en i mangfoldsåret 2008 ønsket at sammensetningen av tillitsvalgte og ansatte i fagbevegelsen gjenspeilet det etniske mangfoldet blant medlemmene. Men beklageligvis er det fortsatt ofte slik at minoriteter, særlig de med såkalt ikke-vestlig bakgrunn bare inviteres av fagbevegelsen en gang i mellom for å fortelle om hvordan «de» opplever å bli diskriminert, og at det deretter diskuteres hva «vi» kan gjøre.

Hva kan gjøres?

Representasjon av nye etniske minoriteter – enten gjennom kvotering eller på ordinær vis - i demokratiske organer er i seg selv ikke noe garanti for at interessene til disse gruppene blir ivaretatt. For det første er det stor variasjon i gruppene både innbyrdes og i forhold til hverandre. For det andre finnes det også interessemotsetninger blant disse gruppene. For det tredje finnes det også ulike oppfatninger om hvilke kanaler som best kan ivareta deres interesser, og om det er i det hele tatt er hensiktsmessig å bruke majoritetsarenaer for å fremme minoritetenes interesser. Sist men ikke minst kan vi gjennom kvotert representasjon få en type «innvandrer-elite» som distanserer seg fra gruppen de skal ivareta interessene til og representerer kun interesser og verdier som respektive organisasjoner i storsamfunnet vedtar og står for.

Som nevnt gjøres det lite konkret for å slippe individer fra nye minoritetsgrupper fram i fagbevegelsen. Lund og Friberg (2004) viser i sin undersøkelse at det i fagbevegelsen jobbes lite aktivt for å nå målet med å inkludere etniske minoriteter. Få spesielle tiltak er iverksatt for å nå ut til innvandrere. Det er snarere motsatt; fagbevegelses holdning er at alle skal behandles formelt likt uansett etnisk tilhørighet. Delegater til landsmøtet og kongressen velges på bakgrunn av forbundstilhørighet, geografi, fartstid, kjønn og alder. Etnisitet er fortsatt ikke med i betraktningen.

Men så lenge storsamfunnet og sentrale institusjoner og organisasjoner i samfunnet unnlater å ta hensyn til etnisitet ved utnevnelse av betydningsfulle verv, vil det fortsatt ta mange år før det representative demokratiet kan sies å være nettopp det i ordets rette forstand. Representasjonen av minoriteter må gjøres gjeldende på alle arenaer hvor beslutningen tas. Siden 1983, da innvandrere og flyktninger i Norge fikk stemmerett ved kommune- og fylkestingsvalget, har jeg i foredrag og artikler argumentert for at nye etniske minoriteter må slippe til på arenaer hvor makt og innflytelse fordels og utøves.

Nå har omsider regjeringspartiene innsett det og tar i bruk tilsvarende virkemidler for å øke andelen av personer med minoritetsetnisk bakgrunn i statlige virksomheter. Det tok lang tid for Stoltenberg II regjering å innse at etnisk likestilling ikke skjer av seg selv, og det går for sakte. Dermed har sittende regjering, etter påtrykk fra flere aktører og statistikk om innvandrernes deltakelse i arbeidsmarkedet, innsett behov for både positiv diskriminering og kvotering på etnisk grunnlag spesielt i offentlig sektor. I 2007 vedtok regjeringen å utprøve kvotering i 12 statlige etater med den begrunnelse at det fortsatt er relativt stor arbeidsløshet blant nye etniske minoriteter og at mange statlige virkesomheter ikke reflekterer sammensetning av befolkningen i et flerkulturelt Norge.

Fagbevegelsen følger etter, men bare som krav til andre og ikke som et tiltak i egne rekker. 8.mars i 2008 utfordret LO-leder Roar Flåthen på LOs hjemmsider myndighetene og arbeidsgiverne om å gå sammen med fagbevegelsen for å ta et krafttak for inkludering av innvandrerkvinner. Hans uttalelse er en illustrasjon på hvilke holdninger fagbevegelsen representerer. Han sa: «Myndighetene må vedta aktivitets- og rapporteringsplikten i Diskrimineringsloven. Arbeidsgiverne må innkalle flere innvandrerkvinner til jobbintervju ikke bare i lavtløntyrker, og gjennomføre positiv særbehandling.» (LOs hjemmesider)

Flåthen ga fagbevegelsen, og dermed LO, følgende utfordringer: Sette temaet øverst på dagsorden i hele fagbevegelsen, både sentralt og lokalt, rekruttere flere innvandrerkvinner som medlemmer og tillitsvalgte, opprette nettverk og flerkulturelle møteplasser for kvinner i fagbevegelsen, gjenspeile medlemsmassen i styrende organer.

Denne uttalelsen viser at LO er for at arbeidsgivere skal gjennomføre positiv særbehandling. Men i praksis går det fram at LO selv ikke anser at det er behov for samme løsning for å øke antall tillitsvalgte med etnisk minoritetsbakgrunn. Dersom LOs mål om flere kongressdelegater med innvandrerbakgrunn skal nås, bør en representativt sammensatt fagbevegelse som speiler medlemsmassen, veie tyngre enn tradisjonelle mekanismer for avansement. I praksis innebærer det at flere fra majoriteten må vike plassen til fordel for etniske minoriteter, noe som tilsier makt- og interessekamp på kollektiv og personlig plan.

Det er derfor tankevekkende at hverken positiv diskriminering, aktiv rekruttering eller kvotering hittil er benyttet aktivt av politiske partier og spesielt ikke av fagbevegelsen. Det er viktig at hele fagbevegelsen bevisst driver med rekrutteringsarbeid for å gjøre demokratiske prosesser tilgjengelig også for minoriteter. Med sin organisatoriske styrke og sin politiske posisjon representerer fagbevegelsen den største potensielle kraft for samfunnsendring i Norge, og gjennom aktiv rekruttering og offensiv satsning på fordeling av tillitsverv kan en oppnå mer balanse mellom majoriteten og ulike grupper tilhørende minoriteter.

Det handler trolig om både hva tradisjonell fagbevegelse i Norge skal være i dag og hvilke samfunnsgrupper i dagens arbeidsliv den skal representere. Er det rom for nye minoriteter? Hvordan kan fagbevegelsen representere etniske minoriteters interesser og ivareta deres krav, både på vegne av dem og i samhandling med dem? Kort og godt handler det om hva det vil si å representere «norske arbeidernes interesser» i dag, og om hvilke typer av arbeid og arbeidsmarkedet som skal legge premisser for fagbevegelsens interessekamp.

Deltakelse av nye etniske minori-teter i alle samfunnsinstitusjoner, på linje og i samspill med majoriteten, er en forutsetning for et inkluderende demokrati og for å redusere marginalisering av minoriteter. En viktig effekt av et fellesskap bestående av ulike mennesker er at en lærer hverandres preferanser bedre å kjenne, respekterer hverandre og på den måten kan heve seg over kategoriene «vi» og «dem».