Kristine Litland Wennerberg

Sosionom og folkehelseviter 

Fra 01.01.26 er arbeidsmiljøloven justert og kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet synliggjort. Loven gir nå arbeidsgivere hjelp til å forstå hva psykososialt arbeidsmiljø er, og eksempler på psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. Et av eksemplene i lovteksten er «emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker» (Arbeidstilsynet, 2025).

Arbeid med mennesker kan være ordentlig givende. Det å stå sammen med noen i livets oppturer og nedturer har jeg gjennom yrkeslivet opplevd som meningsfullt. I rapporten Relasjonelle og emosjonelle krav og belastninger i arbeidet gjennomført av Sintef i 2023, oppga 79 prosent at de opplevde arbeidsdagens menneskemøter som positivt og givende (Buvik et al., 2023). Samtidig har denne medaljen en bakside som må tas på alvor.

Ingen som jobber tett på mennesker kommer unna emosjonelle krav og belastninger. Det er lett å tenke at emosjonelle belastninger kun handler om vold, trusler og trakassering. Det som ikke kommuniseres i like stor grad er at emosjonelt arbeid i seg selv er belastende, og må sees på som en risikofaktor for oss som arbeider med mennesker. Emosjonelle krav handler om håndtering av andre menneskers følelser, men det handler like mye om håndtering av egne følelser i møte med mennesker (Arbeidsmiljøinstitutt, u.å)

Det å møte andre menneskers sterke følelsesuttrykk er i seg selv en risikofaktor for helseplager (Haavik & Toven, 2020). Samtidig øker belastningen om vi må vise noe annet på utsiden enn det vi kjenner på inni oss. I alle mine jobber som sosionom har jeg stått i situasjoner hvor jeg har kjent på sterke følelser. Jeg har blitt sint, trist, redd og fortvilet. Samtidig er jeg den profesjonelle, det handler ikke om meg, og jeg må vise ro, tålmodighet og forståelse. Jeg må romme følelsene til den eller de jeg arbeider med, og samtidig kontrollere mine egne.

Håndtering av egne og andres følelser aktiverer kroppen vår, og hvis arbeidsdagen vår er helt fylt opp av andres behov, så får aldri kroppen roet seg igjen (Isdal, 2017). En kropp som er overaktivert for lenge kan bli syk. Helse- og sosialsektoren topper sykefraværsstatistikken med god margin med 9,47 prosent i tredje kvartal 2025 (Statistisk sentralbyrå, 2025). Sektoren har også flest som er sykemeldt på grunn av psykiske lidelser (Moberg, 2024). Det er selvfølgelig mange og sammensatte grunner til dette. Jeg forstår likevel ikke hvorfor emosjonelle krav og belastninger ikke får en større plass i diskusjonen.

Når omsorg skal gis under høyt arbeidspress, liten grad av kontroll over egne arbeidsoppgaver og under ens egen opplevde standard for godt arbeid, kan omsorgstretthet oppstå som en reaksjon og et forsvar mot det man opplever på jobb. (Haavik & Toven, 2020, s. 51)

Vi kan ikke ha arbeidsplasser med store emosjonelle krav og belastninger, for lite tid til å gjennomføre arbeidsoppgavene på en god måte og ingen tid til å restituere og forvente at det skal gå bra. I nevnte rapport oppga 66 prosent at økonomiske forhold påvirket om de emosjonelle kravene opplevdes som en belastning (Buvik et al., 2023). Beslutningstakerne må ta inn over seg risikofaktorene som i dag ligger i organiseringen av mange arbeidsplasser i helse- og sosialsektoren.  

Innledningsvis spurte jeg hva som er neste steg etter at justeringene i Arbeidsmiljøloven trer i kraft. Psykologene Benedicte Storø Endresen og Anniken Lian Johansen påpekte i sin kronikk 28.11.25 at for å hjelpe hjelperen så må det snakkes mer om yrkesrisikoen de emosjonelle kravene utgjør. Hjelperne må selv ha kunnskap om risikoen og det må etableres det de kaller systemisk ivaretakelse (Endresen & Johansen, 2025). Samtidig viser rapporten Relasjonelle og emosjonelle krav og belastninger i arbeidet at 65 prosent oppgir at de er enig eller helt enig i påstanden «det er ingen systematisk kartlegging av omfanget av emosjonelle krav og belastninger på min arbeidsplass» (Buvik et al., 2023).

Jeg har selv ingen erfaring med at emosjonelle krav og belastninger er systematisk kartlagt på mine arbeidsplasser, i hvert fall ikke som det ble snakket høyt om. Blant respondentene i nevnte rapport er det kun to prosent som oppgir at nærmeste leder tar opp temaet på arbeidsplassen for å forebygge belastninger (Buvik et al., 2023). Hva kan være grunnen til dette?

Jeg tror mangel på kunnskap er sentralt her. Hadde beslutningstakere, ledere, HR-avdelinger og de ansatte som jobber med mennesker hatt mer kunnskap om dette, mener jeg bildet hadde sett annerledes ut. Økt kunnskap om hvordan emosjonelle krav og belastninger påvirker oss, og ikke minst hvordan å forebygge at belastningen blir for stor, er et godt sted å starte.

Justeringen i Arbeidsmiljøloven er på plass, og den trer straks i kraft. Nå må vi jobbe med neste steg.

Tone Larsen Hoel

Seniorrådgiver Nasjonalt senter for erfaringskompetanse innen psykisk helse

Når nye råd og retningslinjer kommer, kan mange kjenne på overveldelse og irritasjon: Er det aldri bra nok? Får vi enda flere krav?

Men de nye rådene handler ikke primært om å gjøre mer, men om å jobbe bedre, sammen med brukere og pårørende. Kort sagt: Forventningene er overkommelige – og det finnes god støtte å få.

God praksis skjer i møtet mellom mennesker, der fagkunnskap og erfaringskunnskap kombineres og bygger tillit.

Det foregår allerede mye godt samarbeid i tjenestene, men det er også rom for mer systematikk og bedre gjennomføring flere steder.

Det er hjelp å få

De 11 faglige rådene som Helsedirektoratet nå har gitt oss gjelder alle helse- og omsorgstjenester innen rus og psykisk helse. De omhandler medvirkning på tre nivåer: system-, tjeneste- og individnivå. Rådene vektlegger kompetanse, struktur og forutsigbarhet.

Mange gratis ressurser til støtte for å ta i bruk rådene finnes på blant annet Napha.no, Korus.no, RVTS.no, involvert.no og Helsedirektoratet.no.

Også vi ved Nasjonalt senter for erfaringskompetanse (erfaringskompetanse.no) har utarbeidet lett tilgjengelige og gratis nettressurser for å understøtte etterlevelsen av de faglige rådene og understøtte gode medvirkningspraksiser. Vi har blant annet laget en egen temaside der rådene presenteres og konkretiseres. Her finnes rådene i kortversjon, eksempler på medvirkning i praksis, verktøy som støtter medvirkning, nettforedrag og kunnskap om implementering. Senteret har også i mange år samlet erfaringer fra brukere og pårørende og systematisert denne kunnskapen for tjenestene.

Hvorfor nye råd?

Selv om rådene er nye, er kravene om medvirkning ikke det. Forut for arbeidet med rådene ble det imidlertid dokumentert et tydelig gap mellom hva ansatte mente de la til rette for, og hva brukerne faktisk erfarte når det gjeldt muligheter for medvirkning. Målet med rådene er derfor å:

• redusere dette gapet

• skape en felles forståelse av hva medvirkning innebærer

• styrke medvirkning på alle nivå

• redusere uønskede variasjoner i praksis

• bidra til bedre kvalitet i tjenestene

Rådene er ment som et hjelpemiddel for tjenestene, ikke en ekstra byrde.

Hvordan bruke rådene?

Rådene kan hjelpe ledere og ansatte med å vurdere egen praksis: Hva gjør vi allerede godt? Hvor er det forbedringsmuligheter? Fulltekstversjonen av rådene inneholder også tydelige begreps- og rolleavklaringer til hjelp når tjenestene skal invitere til dialog og samarbeid med brukere, pårørende og deres representanter.

For ansatte kan det innebære justering av holdninger, bedre samarbeid og mer aktiv bruk av verktøy som behandlingsplan, individuell plan og systematiske tilbakemeldinger.

Ledere må sikre at ansatte har tilstrekkelig kunnskap om medvirkning og forstå hvorfor det er viktig. De må legge til rette for systematikk, god kultur og samarbeid med bruker- og pårørendeorganisasjoner. Implementeringen må forankres i ledelsen.

Også beslutningstakere har et ansvar: De må sørge for at tjenester og ledere har ressursene som kreves for å imøtekomme nye forventninger.

Må alle gjøre mer?

Nei. Mange jobber allerede i tråd med rådene. For noen handler det kanskje om å tydeliggjøre eller strukturere det de gjør. For andre kan det kreve nye rutiner eller justeringer i praksis. Hensikten med rådene er ikke å overlesse ansatte med flere forventinger og krav, men å gi hjelp til videreutvikling av enda mer treffsikre og trygge tjenester gjennom godt samarbeid med de tjenestene er til for.